人力资源管理法律(2010年2级学员资料).ppt
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人力资源管理与劳动法律制度实务解说主要内容第一部分劳动合同订立的法律制度及避险措施第二部分劳动合同变更的法律制度及避险对策第三部分劳动合同终止的法律制度及避险对策第四部分劳动合同解除的法律制度及避险对策第一部分劳动合同的订立一、应聘欺诈二、人事担保三、职工入股四、违约金五、就业歧视一、欺诈形式订立的劳动合同叶某,女,20岁,高中文化程度。
1994年8月,某公司向社会公开招聘员工,其中办公打字员2名,要求女性,高中以上文化程度,视力(裸眼)1.0以上。
叶某前往应聘。
在体检时,叶某怕自己视力不好(左眼0.7,右眼0.5)不能通过,让其孪生妹妹代作视力检查。
叶某与某公司订立为期2年的劳动合同,试用期3个月。
工作中叶某经常出错,有时还会影响到公司对外关系。
某公司认为叶某不能胜任工作,遂决定解除与叶某的劳动合同,叶某不服,向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求维持劳动关系。
法律规定v合同效力:
合同效力:
劳动合同法第二十六条第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效:
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
劳动法第十八条:
下列劳动合同无效:
(一)违反法律、行政法规的劳动合同;
(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
劳动合同法第八条第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
v处理:
处理:
v劳动法第十八条第二款:
对劳动合同的无效,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
v劳动合同法第二十六条第二款:
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
v劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
v
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;v
(二)严重违反用人单位的规章制度的;v(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;v(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;v(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;v(六)被依法追究刑事责任的。
二、人事担保v劳动合同法第九条用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
v第八十四条用人单位违反本法规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。
v用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
实务研讨某公司要求员工提供担保人,由担保人签署担保书,担保书内容为:
“担保人保证被担保的员工在职期间遵守法律法规和公司的规章制度,服从工作安排,完成交办的工作任务。
”讨论:
劳动合同法实施后,劳动者提供人事保证的可行性问题。
(1)企业是否可以使用人事保证v劳动合同法第八十四条第二款仅规定以担保的名义向劳动者收取财物的,用人单位承担法律责任,而对于人事保证,法律未规定法律责任。
(2)人事保证过程中应注意的问题v法律法规明确作出禁止规定时,企业应停止人事保证的做法v保证人应具有代为偿还债务的能力(保证人应有固定的住所和收入)v保证的内容v保证责任的形式三、职工入股某管理咨询公司有八名业务开发人员,公司一直未跟他们签订劳动合同。
最近,部分人员向公司提出订立合同的要求。
公司经研究,决定吸收他们自愿入股公司,每人缴纳股金3000元,公司每年按10%付股息。
员工离职时,本息一并退还。
公司认为,开发人员成为公司股东后,他与公司之间不是劳动关系而是股权关系,双方不须订立劳动合同。
探讨:
该公司的决定是否可行。
(1)双方是否可以不订立劳动合同vv是否建立了劳动关系?
是否建立了劳动关系?
劳动部劳动法意见第二条:
劳动关系是指劳动者成为用人单位的成员,并在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
劳动合同法第七条:
“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
”vv企业收取的款项,是否属于出资?
企业收取的款项,是否属于出资?
是否取得出资证明、作为股东记入股东名册及公司章程,进行股东工商登记事项的变更?
是否依法享有股股东对公司的资产收益、参与重大决策、选择管理者等权利?
在公司存续期间,是否只能在依法出让股份时收回出资?
(2)企业须防范哪些风险v未订立书面劳动合同的法律责任v违法劳动者收取财物的法律责任v与出资的劳动者发生股权纠纷四、违约金2008年5月某私营企业招聘员工,赵某应聘,双方签订了1年期的劳动合同,试用期为30天,从事货物装卸工作,并规定如赵某提前解除劳动合同视为违约,应支付违约金1000元。
赵某工作2个月后,感到货物装卸工作过于繁重,体力不支,于是向某私营企业提出解除劳动合同。
某私营企业认为其行为构成违约,要求赵某支付违约金,赵某不同意,双方发生争议。
某私营企业即以赵某为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求裁决赵某承担违约责任,支付违约金。
五、就业歧视某技术有限公司公开招聘员工:
本企业因生产经营需要,招工20名,条件为:
大专以上文化程度,35岁以下,限本市城镇户口,身体健康,男女不限,经笔试面试合格后录用为本单位正式职工,月工资9002000元。
李某为女性,学历为大专,原在一家商厦工作,从报上得知招工信息后,参加了这次招工考试,笔试在参加考试的人员中名列第一名,面试也获通过。
李某认为自己一定会被录取,于是辞去原工作。
但迟迟未接到该公司的录用通知,并得知同一批参加考试的人员被录用的已开始在该公司工作。
李某遂到该公司询问为什么不录用自己,该公司人事部门回答,因李某是女性,虽考试成绩优秀,但公司内定女性的学历须在本科以上,李某的学历不符合招工要求,故不予录用。
李某遂向当地劳动行政部门反映此事。
劳动法第13条规定:
妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
就业促进法第二十七条:
国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。
用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
第六十二条:
违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼。
第二部分劳动合同的变更(上)v概述v调岗策略v实务中的问题一、概述
(一)法律规制劳动合同法第十七条:
用人单位和劳动者应在劳动合同中约定工作内容条款。
第三十五条:
用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同,应当采用书面形式。
(二)岗位(工作内容)在企业管理上的意义1.劳动者履行劳动义务,企业行使指挥、调配权的依据2.企业向劳动者支付工资的前提,进行劳动奖惩的依据3.企业依法解除劳动关系的重要依据(三)岗位调整的法律依据1.法定变更根据劳动合同法第四十条以及劳动法第六十一条、六十三条的规定,以下情形之一,用人单位可变更劳动合同:
劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作的;劳动者不能胜任工作的;女职工在怀孕期间,从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动的;女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间,从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动的。
脱密措施劳动部关于企业职工流动若干问题的通知第二项:
用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密的有关事项时,可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过6个月),调整其工作岗位,变更劳动合同相关内容。
依法调岗是否必须经劳动者同意?
v劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函:
“关于用人单位能否变更职工岗位问题。
因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位,则属于用人单位的自主权。
”v上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(沪高法民一200617号)第六条:
用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动者工作内容和工资报酬,用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担举证责任。
2.约定变更(11)事后协商变更)事后协商变更劳动合同法第三十五条:
用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同,应当采用书面形式。
劳动合同法第四十条:
有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
(2)事前约定变更条件上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(沪高法民一200617号)第六条:
劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的调解,当事人可按约定履行。
劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定,但约定指向不明确的,用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性,用人单位不能证明调整合理性的,劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。
二、调岗策略有法定理由的,依法调岗金融危机造成机构撤销的,协商调岗其他情况可以事后协商的,协商调岗规章制度调整岗位工作内容约定调岗条件和规则签订岗位合同活用末位淘汰脱密措施第二部分劳动合同的变更(下)v一、概述v二、因调岗而调薪v三、不调岗而调薪(单纯调薪)一、概述法律规制1.1.调薪的法律依据调薪的法律依据劳动合同法第十七条:
用人单位和劳动者应在劳动合同中约定劳动报酬条款。
劳动合同法第三十条:
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。
2.调薪争议的举证责任调薪争议的举证责任最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释干问题的解释第十三条第十三条:
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬减少劳动报酬减少劳动报酬减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。
3.3.法律后果法律后果劳动合同法第八十五条:
用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:
(一)未按照劳动合同的约定未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;(三)安排加班不支付加班费的;二、因调岗而调薪
(一)调岗的几种策略有法定理由的,依法调岗金融危机造成机构撤销的,协商调岗其他情况可以事后协商的,协商调岗规章制度调整岗位工作内容约定调岗条件和规则签订岗位合同活用末位淘汰脱密措施
(二)因调岗而调薪的策略1.协商变更劳动报酬条款协商变更劳动报酬条款2.适用规章制度适用规章制度3.事先约定调整规则事先约定调整规则
(1)业绩挂钩法)业绩挂钩法
(2)考绩挂钩法(3)岗位合同调整法三、不调岗而调薪(单纯调薪)
(一)单纯调薪的策略
(二)工资支付中的几个具体问题
(一)单纯(不调岗)调薪的策略1.事先明确工资计发规则2.制定、修改规章制度3.事后协商变更4.订立岗位合同条款5.依法定事由调薪
(二)工资支付中的几个具体问题v罚款v经济赔偿v培训期间的工资v工资争议的举证责任和仲裁期间1.罚款企业职工奖惩条例第十二条:
“对职工的行政处分分为:
警告,记过,记大过,降级,撤职,留用察看,开除开除在给予上述行
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