人力资源管理《王经理的绩效考核》案例分析.pptx
- 文档编号:2652526
- 上传时间:2022-11-05
- 格式:PPTX
- 页数:18
- 大小:911.16KB
人力资源管理《王经理的绩效考核》案例分析.pptx
《人力资源管理《王经理的绩效考核》案例分析.pptx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源管理《王经理的绩效考核》案例分析.pptx(18页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
王经理的绩效考核王经理的绩效考核工商管理工商管理1106第六组第六组王经理王经理的的考核存在什么问题考核存在什么问题?
1.1.其考核结果并不其考核结果并不客观真实,客观真实,方法方法不不得当得当,缺乏科学性缺乏科学性,没有制定没有制定相应的考相应的考核标准。
核标准。
案例回顾案例回顾Z经常经常“突发奇想突发奇想”把把工作简工作简单化。
单化。
于是于是王经理略加思索,在王经理略加思索,在ZZ的的工作态度栏下填上了较差,但工作态度栏下填上了较差,但并没有说明原因,也没有具体并没有说明原因,也没有具体展开。
展开。
王经理王经理的的考核存在什么问题考核存在什么问题?
2.2.有较多的人情因素有较多的人情因素和主观性,和主观性,考核时考核时存在存在不公平不公平的现象的现象,过于过于感情用事感情用事且且着着眼于眼前没有对公眼于眼前没有对公司和岗位负责。
司和岗位负责。
案例回顾案例回顾王经理尽可能地帮助王经理尽可能地帮助家庭困难的家庭困难的WW,虽然,虽然WW在各方面表现都不突出,在各方面表现都不突出,但还是在每一项考核等级上选了但还是在每一项考核等级上选了“优秀优秀。
老老HH,虽然工作吃力些,虽然工作吃力些,但是资历但是资历老又是王经理的启蒙老师所以王老又是王经理的启蒙老师所以王经理也给了经理也给了“优秀优秀”。
王经理王经理的的考核存在什么问题考核存在什么问题?
3.3.某些员工与某些员工与岗位要岗位要求不合,求不合,却在绩效却在绩效考核中有较高分数,考核中有较高分数,这既这既不利于员工个不利于员工个人的发展人的发展,也不利,也不利于公司的长远发展。
于公司的长远发展。
案例回顾案例回顾JJ所学专业不对口,所学专业不对口,因因公司没公司没有适合他的其他岗位,人力有适合他的其他岗位,人力资源部提出资源部提出要要与与JJ解除合同给解除合同给了了JJ较高的较高的,于是王经理给了,于是王经理给了很高的很高的分数分数,使他能保留工,使他能保留工作作。
王经理王经理的的考核存在什么问题考核存在什么问题?
4.4.与公司的目标与公司的目标、发发展相背,不利于公展相背,不利于公司长远的发司长远的发展。
展。
案例回顾案例回顾小小LL,工作积极,业绩,工作积极,业绩突出,突出,却因为却因为还年轻,还年轻,所以王经理在业绩考核所以王经理在业绩考核上给了上给了“良良”。
1,1,加强人力资源管理决策:
加强人力资源管理决策:
绩效考评的实绩效考评的实质是为人力资源开发工作提供信息,因此质是为人力资源开发工作提供信息,因此考评的首要目的便是为招聘考评的首要目的便是为招聘,调迁调迁,升价升价,委委任任,奖惩等人事决策提供科学的依据。
奖惩等人事决策提供科学的依据。
2,2,找出员工的不足,促进员工职业发展:
找出员工的不足,促进员工职业发展:
利用其评价和反馈功能,促进员工的职业利用其评价和反馈功能,促进员工的职业生涯发展。
生涯发展。
3,3,推动企业管理职能推动企业管理职能:
员工考评是企业运:
员工考评是企业运行状况诊断的重要内容,并可以作为组织行状况诊断的重要内容,并可以作为组织绩效改进的一个有力措施。
绩效改进的一个有力措施。
综合王经理对几位下属的考核评价来看,综合王经理对几位下属的考核评价来看,他确实很关心下属,但其考核结果并不客他确实很关心下属,但其考核结果并不客观真实,缺乏科学性没有制定观真实,缺乏科学性没有制定相应的相应的考核考核标准。
这不利于员工认识到自身的真正问标准。
这不利于员工认识到自身的真正问题,易引发题,易引发不不公平问题;公平问题;不利于企业的长足发展。
不利于企业的长足发展。
综上所述综上所述综上所述综上所述如何避免王经理如何避免王经理的的考考核做法核做法?
1.制定详细制定详细清清晰的评价标准及等级,根据员晰的评价标准及等级,根据员工的完成情况进行评分工的完成情况进行评分:
在考核时在考核时可以使用结果法(工作结果类指标可以使用结果法(工作结果类指标的考核方法)、特性法(工作能力类指标的考核的考核方法)、特性法(工作能力类指标的考核法)、行为法(工作行为类指标的考核法)、比法)、行为法(工作行为类指标的考核法)、比较法(把员工互相比较的考核方法)结合的方法,较法(把员工互相比较的考核方法)结合的方法,例如可以使用行为观察法,例如可以使用行为观察法,根据员工在每一种行为等级根据员工在每一种行为等级上的表现频率来进行评价,上的表现频率来进行评价,最后将所得结果进行比较。
最后将所得结果进行比较。
2.考核评价的结果不只由王经理决定,考核评价的结果不只由王经理决定,可以可以设定上级,同事,下级,顾客和自评等多设定上级,同事,下级,顾客和自评等多层级的考评层级的考评3.为了杜绝考核评价中不公平的事情发生为了杜绝考核评价中不公平的事情发生可以建立员工申诉可以建立员工申诉制度,维护员工的制度,维护员工的合法权益合法权益4.在给出员工的最终考核结果后,要在其下在给出员工的最终考核结果后,要在其下注明做的优秀的地方,还欠缺的地方以及注明做的优秀的地方,还欠缺的地方以及建议的改进方案,更能另员工信服。
建议的改进方案,更能另员工信服。
王经理的考核中人情因素较重,如果他想王经理的考核中人情因素较重,如果他想要帮助要帮助W,可以通过公司对员工的资金援助,可以通过公司对员工的资金援助计划,并鼓励他在工作方面更加努力,以计划,并鼓励他在工作方面更加努力,以真正达到优秀真正达到优秀。
对于专业不对口的对于专业不对口的J,可以给他一次机会,可以给他一次机会,并让他参加相应的培训,如果接受培训后并让他参加相应的培训,如果接受培训后可以胜任现在的工作可以胜任现在的工作就继续留用,如果不就继续留用,如果不能,还是应该按照考能,还是应该按照考核的结果来决定他的核的结果来决定他的去留。
去留。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 王经理的绩效考核 人力资源 管理 经理 绩效考核 案例 分析