人力资源管理2011秋-4.ppt
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2011.9徐力1南京电大人力资源管理南京电大人力资源管理第四章第四章人力资源会计人力资源会计徐力徐力20112011秋秋电大人力资源管理一项有关收入的调查一项有关收入的调查全球著名的人力资源咨询公司美世咨询全球著名的人力资源咨询公司美世咨询昨天发布的昨天发布的20072007年全球薪酬概要年全球薪酬概要报报告显示,告显示,美国公司美国公司支付给支付给财务财务、市场市场及及人力资源总监人力资源总监的基本工资及年度现金总的基本工资及年度现金总收入最高,而收入最高,而印度公司最低印度公司最低。
对比对比1515个国家和地区的财务总监、市场个国家和地区的财务总监、市场总监和人力资源总监薪酬发现,总监和人力资源总监薪酬发现,财务总财务总监的现金总收入最高。
监的现金总收入最高。
22011.9徐力电大人力资源管理一项有关收入的调查(续)一项有关收入的调查(续)美国的财务和市场总监的收入相当于其印美国的财务和市场总监的收入相当于其印度同行的度同行的55倍多,而美国人力资源总监的倍多,而美国人力资源总监的收入是印度人力资源总监的收入是印度人力资源总监的44倍多。
倍多。
以财务总监为例,美国薪酬最高,其年度以财务总监为例,美国薪酬最高,其年度基本工资平均达到了基本工资平均达到了24.8724.87万美元。
在亚万美元。
在亚洲,韩国的财务总监收入最高,其次是香洲,韩国的财务总监收入最高,其次是香港、新加坡和日本,年基本工资分别为港、新加坡和日本,年基本工资分别为17.9017.90万美元,万美元,16.4316.43万美元和万美元和13.1613.16万美万美元。
元。
中国上海的财务总监年基本工资为中国上海的财务总监年基本工资为75,23975,239美元。
人力资源总监年薪美元。
人力资源总监年薪68,17968,179美元美元。
32011.9徐力电大人力资源管理第一节第一节人力资源会计的概念人力资源会计的概念一、人力资源会计
(一)人力资源会计人力资源会计,是把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。
包括:
人力资源成本会计人力资源价值会计2011.9徐力4电大人力资源管理什么是人力资源会计?
什么是人力资源会计?
人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产,对其成本和价值进行确认、计量、记录,对其供给与需求进行预测,对其投资效益进行分析,作出人力资源投资决策分析,并将其结果报告给各有关方面的会计管理方法。
52011.9徐力电大人力资源管理一、人力资源会计一、人力资源会计
(二)人力资源成本会计人力资源成本会计,是指为获得、开发、保障和重置作为组织资源的人而引起的成本的计量和报告。
(弗兰姆霍尔茨)分为:
人力资源管理成本计量获得和开发人力资产的一部分活动的成本人力资产成本会计计量作为组织资产的人的成本2011.9徐力6电大人力资源管理二、人力资源会计的基本理论内容二、人力资源会计的基本理论内容
(一)人力资源会计的四个基本假设1.人是人力资本的载体2.人是组织有价值的资源3.作为组织资源的人的价值受管理方式的影响4.用计量人力资源成本和价值的形式提供信息,对卓有成效地管理人力资源是必不可少的2011.9徐力7电大人力资源管理人力资产的特性人力资产的特性11、能动性:
服务潜力的实现程度受、能动性:
服务潜力的实现程度受主观能动作用影响大;主观能动作用影响大;22、社会性:
企业受益期限难确定,、社会性:
企业受益期限难确定,影响因素复杂;影响因素复杂;33、智力性:
未来的经济利益具有高、智力性:
未来的经济利益具有高度的不确定性。
度的不确定性。
82011.9徐力电大人力资源管理二、人力资源会计的基本理论内容二、人力资源会计的基本理论内容
(二)人力资本理论1、人力资本的概念
(1)本书定义人力资本,是指行为主体为了实现自身未来价值的增值,通过有意识的投资活动所获得的,由其身上的知识、能力、健康等因素所构成的价值存量,是参与分项收益的重要手段,也是促进社会经济增长的主要源泉。
2011.9徐力9电大人力资源管理二、人力资源会计的基本理论内容二、人力资源会计的基本理论内容
(二)人力资本理论1、人力资本的概念
(2)发展历程1676,威廉配第,首次运用人力资本的概念1960,西奥多舒尔茨,人力资本理论之父加里贝克尔,人力资源的微观分析。
人力资本是用过人力的形式来进行投资的资本。
2011.9徐力10电大人力资源管理萌芽萌芽在市场经济理论鼻祖在市场经济理论鼻祖亚当亚当斯密斯密的的国民国民财富的性质和原因研究财富的性质和原因研究的论述中,就包的论述中,就包含着人力资本理论的最初思想。
亚当含着人力资本理论的最初思想。
亚当斯斯密在密在国富论国富论中把资本划分为固定资本中把资本划分为固定资本和流动资本。
和流动资本。
政治经济学创始人之一、英国著名经济学政治经济学创始人之一、英国著名经济学家家威廉威廉配弟配弟关于关于“土地是财富之母土地是财富之母,劳动劳动是财富之父是财富之父”的著名论断事实上也已包含的著名论断事实上也已包含着人力资本理论思想的萌芽。
着人力资本理论思想的萌芽。
2011.9徐力11电大人力资源管理西奥多西奥多舒尔茨舒尔茨首次明确提出人力资本的定首次明确提出人力资本的定义:
义:
人力资本是人力资本是体现在人身上体现在人身上的,的,可以用于可以用于提供未来收入提供未来收入的一的一种资本,是指人力自身在经种资本,是指人力自身在经济活动中济活动中获取收益并不断增获取收益并不断增值的能力值的能力。
2011.9徐力12电大人力资源管理22、四种人力资本理论、四种人力资本理论人力资本投资理论(贝克尔)认为经济增长主要来源于人的经济才能,而人的经济才能主要是由对人自身的人力资本投资而形成的。
人力资本配置理论(舒尔茨、鲍莫尔)认为以追求收益改善为目标的人力资本的自由流动是提高经济运行效率的重要保证。
人力资本激励理论(赫尔维兹)研究在给定的社会目标下,如何设计一个利益分配机制,以减少交易费用,使个人资历行为的客观效果与社会目标相一致。
人力资本产权理论人力资本产权,是指人力资本市场交易中的行为关系,它包括人力资本的所有权、支配权、处置权和收益权等一系列权利的总和。
人力资本与其所有者的不可分离性。
2011.9徐力13电大人力资源管理第二节第二节人力资源成本人力资源成本一、人力资源成本概述
(一)人力资源成本的定义人力资源成本,是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济效益和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所指出的各项费用的总和。
2011.9徐力14电大人力资源管理一、人力资源成本概述一、人力资源成本概述
(二)人力资源成本的类别1、人力资源的取得成本2、人力资源的开发成本3、人力资源的使用成本4、人力资源的保障成本5、人力资源的离职成本2011.9徐力15电大人力资源管理人力资源成本人力资源成本开发成开发成本本使用成使用成本本离职成离职成本本原原始始成成本本招招募募成成本本选选拔拔成成本本录录用用成成本本安安置置成成本本取得成取得成本本岗岗位位教教育育成成本本岗岗位位培培训训成成本本脱脱产产培培训训成成本本维维护护成成本本奖奖励励成成本本调调剂剂成成本本补补尝尝成成本本离离职职前前低低效效成成本本离离职职成成本本保险成本保险成本:
健康事故保障、劳动事故保障、退休养老、失业保障:
健康事故保障、劳动事故保障、退休养老、失业保障2011.9徐力16电大人力资源管理11、取得成本、取得成本人力资源的取得成本是指企业在招募录用职工的过程中所发生的各种支出。
(1)招募成本
(2)选拔成本(3)录用成本(4)安置成本2011.9徐力17电大人力资源管理22、开发成本、开发成本是企业为了使新招聘的人员熟悉企业、达到具体的工作岗位所要求的业务水平和为了提高在岗人员的素质而开展的教育培训工作所发生的支出。
(1)定向成本(岗前培训成本)
(2)岗位培训成本(在职培训成本)(3)脱产培训成本2011.9徐力18电大人力资源管理33、使用成本、使用成本是指企业在运用人力资源从事劳动的过程中,为补偿或恢复其体力、脑力消耗而直接或间接地向劳动者支付的费用。
(1)维持成本
(2)奖励成本(3)调剂成本2011.9徐力19电大人力资源管理44、保障成本、保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。
(1)劳动事故保障成本
(2)健康保障成本(3)退休养老保障成本(4)失业保障成本2011.9徐力20电大人力资源管理55、离职成本(替代成本)、离职成本(替代成本)是指企业为取得或开发替代者来替代在既定职位上的人员或所雇佣的人员时所发生的成本。
(1)离职补偿成本
(2)离职前低效成本(3)空职成本2011.9徐力21电大人力资源管理跳槽成本跳槽成本对企业:
员工的流动成本对企业:
员工的流动成本对员工:
重新寻找工作的成本对员工:
重新寻找工作的成本2011.9徐力22电大人力资源管理跳槽成本跳槽成本对企业对企业流动成本=离职成本+岗位空缺成本+替换/招聘成本+培训成本+损失的生产率成本-节省的成本2011.9徐力23电大人力资源管理跳槽成本跳槽成本对企业对企业广义流动成本=(离职成本(离职成本+岗位空缺成本岗位空缺成本+招聘成本招聘成本+培训成本)培训成本)+(企业全面支付给员工的总收入)(企业全面支付给员工的总收入)流动补偿因数流动补偿因数+(企业全年收入(企业全年收入利润率)利润率)企业制度保障因数企业制度保障因数l流动补偿因数:
流动补偿因数:
员工离职对雇主的品牌是有影响的,一个流动率高的企业会给应聘者一个工作稳定性差的印象,对职业稳定性要求高的员工就会失去吸引力,那么公司为吸引人才而支付的报酬就相应地高。
l企业制度保障因数:
企业制度保障因数:
关键员工离职造成的业务分流的损失;关键员工离职对企业技术和管理秘诀的流失造成的损失。
2011.9徐力24电大人力资源管理跳槽成本跳槽成本对企业对企业案例:
某企业年薪30万的总经理突然提出辞职,自己去创业。
该企业管理制度基木完善,员工的年收入总数是2000万,目前营业额是3亿人民币,利润率是30%。
我们来估算一下,该企业将面临的损失:
2011.9徐力25电大人力资源管理跳槽成本跳槽成本对企业对企业离职成本=5万(估算)岗位空缺成本=20万(估算)招聘成本=年薪x30%=30x30%=9万(市场标准)培训成本=3万(实际发生数)企业全面支付给员工的总月收入=2000万流动补偿因数=0.1(员工收入增加10%,以稳定局面,防止离任总经理带走关键人才)企业全年收入=30000万(见题目设定)企业制度保障因数=0.21(表1)所以,该总经理的流动成本=2127万2011.9徐力26电大人力资源管理跳槽成本跳槽成本对个人对个人建立跳槽成本的计量模型基于以下四个假设:
1.跳槽是劳动者为了实现自身利益而自愿转换工作的行为。
2.模型的建立立足于员工个体。
计量的是根据在员工跳槽之前可以获得的所有信息确定的顶期成本,而非跳槽发生以后的实际成本。
3.假设跳槽不造成初始就业成本的变化。
4.直接成本和机会成本均可量化。
其中机会成本只估量量转换工作所牺牲的货币收入,其余部分计入非货币成本。
2011.9徐力27电大人力资源管理跳槽成本跳槽成本对个人对个人2011.9徐力28电大人力资源管理二、人力资源成本核算方法二、人力资源成本核算方法
(一)人力资源原始成本核算方法人力资源原始成本=获得成本+开发成本+使用成本
(二)人力资源保障成本核算方法人力资源保障成本=劳动事故保障成本+健康保障成本+退休养老保障成本+失业保障成本(三)人力资源重置成本核算方法人力资源重置成本=获得成本+开发成本+离职成本2011.9徐力29电大人力资源管理
(一)原始成本核算方法
(一)原始成本核算方法1、人力资源获得成本的核算
(1)、招募成本A、直接劳务费:
工资、福利费用B、直接业务费:
招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费C、间接管理费用:
行政管理费、临时场地设施使用费D、预付费用2011.9徐力30电大人力资源管理
(一)原始成本核算方法
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