人力资源管理三级总复习87页.ppt
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助理人力资源管理师辅导讲座助理人力资源管理师辅导讲座试卷概况理论部分职业道德:
职业道德:
112525道,单选,多选,不超道,单选,多选,不超过总分的过总分的10%10%。
(要求做做历年考试题。
)。
(要求做做历年考试题。
)理论知识:
理论知识:
2626125125题,题,26268686单选题,单选题,6060题,答案题,答案44选选11;8787125125多选题,答案多选题,答案55选选22以上。
以上。
知识结构:
基础知识占知识结构:
基础知识占3030分,分,1818道单选,道单选,1212道多选;工作要求占道多选;工作要求占7070分。
分。
试卷概况技能题:
技能题:
简答题:
简答题:
22题,不超过题,不超过2525分;回答时要将小点分别写分;回答时要将小点分别写出,然后每小点作简单示意表述。
出,然后每小点作简单示意表述。
计算题:
计算题:
11题,不超过题,不超过2525分;分;综合分析题:
综合分析题:
22题,不超过题,不超过4040分;以案例为背景,对分;以案例为背景,对案例进行分析、判定。
案例进行分析、判定。
方案设计题:
方案设计题:
11题,题,2020分;要求会进行工作方案设计、分;要求会进行工作方案设计、工作制度设计、表格设计、图表设计等。
工作制度设计、表格设计、图表设计等。
职业道德的八个主题文明礼貌文明礼貌爱岗敬业爱岗敬业诚实守信诚实守信办事公道办事公道勤劳节俭勤劳节俭遵纪守法遵纪守法团结互助团结互助开拓创新开拓创新单项选择题命题视角与答题要求命题视角一命题视角一l考察对基本概念的理解程度,主要考察的是常识考察对基本概念的理解程度,主要考察的是常识性的概念、定义。
性的概念、定义。
命题视角二命题视角二l考察一些相近(并列)的概念,内涵差别不十分考察一些相近(并列)的概念,内涵差别不十分明显,其外延也不容易区别,容易明显,其外延也不容易区别,容易“张冠李戴张冠李戴”的词或句的词或句单项选择题命题视角与答题要求命题视角三命题视角三l考察对基本技术(流程)的一般程序的掌握程度考察对基本技术(流程)的一般程序的掌握程度命题视角四命题视角四l考察对基本技术(流程)的适用情境的掌握程度考察对基本技术(流程)的适用情境的掌握程度多项选择题命题视角与答题要求命题视角一命题视角一l考察对基本概念的掌握程度,特别是考察基本概考察对基本概念的掌握程度,特别是考察基本概念的外延的理解。
念的外延的理解。
命题视角二命题视角二l考察对基本概念的类属关系的掌握程度。
包含于考察对基本概念的类属关系的掌握程度。
包含于一个命题中的并列从属项。
多见于一些并列的一个命题中的并列从属项。
多见于一些并列的“性质性质”、“方法方法”等。
等。
多项选择题命题视角与答题要求命题视角三命题视角三l考察对基本技术(流程)概念本身的理解。
考察对基本技术(流程)概念本身的理解。
命题视角四命题视角四l考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。
能力。
关于技能部分的题型题型题型:
简答题(两题,共简答题(两题,共2020分)分)计算题(两题或一题计算题(两题或一题,共共2020分左右)分左右)综合题(两题,共综合题(两题,共4040分左右)分左右)方案设计题(一题,方案设计题(一题,2020分左右)分左右)如何应对技能题记住人力资源管理的六大主题记住人力资源管理的六大主题记住书上的框架记住书上的框架牢记书上的基本原则牢记书上的基本原则学会案例分析的答题技巧学会案例分析的答题技巧人力资人力资源规则源规则招聘招聘配置配置培训培训开发开发绩效绩效管理管理薪酬薪酬激励激励劳动劳动关系关系教材内容的六大体系11教材内容的梳理教材内容的梳理第一章人力资源规划一、人力资源规划的内容战略规划组织规划制度规划人员规划费用规划第一章人力资源规划二、岗位分析的作用招聘选拔的基础晋升考核的依据工作设计优化的条件解决人才供给和需求薪酬制度的重要步骤第一章人力资源规划三、岗位分析信息的主要来源书面资料任职者的报告同事的报告直接的观察第一章人力资源规划四、工作岗位设计的基本原则明确任务目标的原则合理分工协作的原则责权利相对应的原则第一章人力资源规划五、岗位设计的基本方法传统的方法研究技术程序分析动作研究现代工效学的方法其他可借鉴的方法工业工程(IE)第一章人力资源规划六、企业定员管理的作用企业用人的科学标准人力资源计划的基础员工调配的主要依据有利于提高员工队伍的素质第一章人力资源规划七、企业定员的原则以企业生产经营目标为依据以精简、高效、节约为目标各类人员的比例关系要协调要做到人尽其才,人事相宜要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境定员标准应适时修订第一章人力资源规划八、制定人力资源管理制度的程序P50页第一章人力资源规划九、审核人力资源费用预算的基本要求确保人力资源费用预算的合理性确保人力资源费用预算的准确性确保人力资源费用预算的可比性第一章人力资源规划十、人力资源费用支出控制的原则及时性原则节约性原则适应性原则权责利相结合原则第一章人力资源规划十一、人力资源费用支出控制的程序制定控制标准人力资源费用支出控制的实施差异的处理第二章招聘配置一、内部招募的主要方法推荐法布告法档案法第二章招聘配置二、外部招募的主要方法发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐第二章招聘配置三、内外部招募的特点第二章招聘配置四、筛选简历的方法分析简历结构审察简历的客观内容判断是否符合岗位技术和经验要求审查简历中的逻辑性对简历的整体印象第二章招聘配置五、筛选申请表的方法判断应聘者的态度关注与职业相关的问题注明可疑之处第二章招聘配置六、情境模拟测试的概念及运用P79公文处理模拟法无领导小组讨论法第二章招聘配置七、人员录用的主要策略多重淘汰式补偿式结合式第二章招聘配置七、招聘的信度和效度评估P84P85第二章招聘配置八、人员配置的原理要素有用原理能位对应原理互补增值原理动态适应原理弹性冗余原理第二章招聘配置九、人员配置的基本方法以人标准进行配置以岗位为标准进行配置以双向选择为标准进行配置P93第二章招聘配置十、5S活动整理(Seiri)整顿(Seiton)清扫(Seiso)清洁(Seiketsu)素养(Shitsuke)第二章招聘配置十一、工作轮班的组织形式两班制三班制四班制第三章培训与开发一、培训需求信息的收集方法面谈法观察法调查问卷法重点团队分析法工作任务分析法第三章培训与开发二、培训需求分析模型循环评估模型全面性评估模型绩效差距分析模型前瞻性培训需求分析模型第三章培训与开发三、培训需求调查应注意的问题了解受训员工的现状寻找受训员工存在的问题在调查中,应确定受训员工期望能达到的效果仔细分析调查资料,从中找出培训需求第三章培训与开发四、培训规划的主要内容培训项目的确定培训内容的开发实施过程的设计评估手段的选择培训资源的筹备培训成本的预算第三章培训与开发五、年度培训计划的制定P134六、年度培训计划经费预算P134第三章培训与开发七、培训师的培训与开发授课技巧培训教学工具的使用培训教学内容的培训对教师的教学效果进行评估教师培训与教学效果评估的意义第三章培训与开发八、培训课程的实施与管理前期准备工作培训实施阶段知识或技能的传授对学习进行回顾和评估培训后的工作第三章培训与开发九、企业外部培训的实施自己提出申请签订员工培训合同要注意外出培训最好不要影响工作第三章培训与开发十、培训效果评估的指标认知成果技能成果情感成果绩效成果投资回报率第三章培训与开发十一、培训效果信息的收集方法通过资料收集信息通过观察收集信息通过访问收集信息通过培训调查收集信息第三章培训与开发参与型培训法自学案例研究法头脑风暴法模拟训练法敏感性训练法管理者训练态度型培训法角色扮演法拓展训练十二、培训方法直接传授型培训法讲授法研讨法专题讲座法实践型培训法工作指导法工作轮换法特别任务法个别指导法第三章培训与开发十三、起草修订培训制度体现的要求培训制度的战略性培训制度的长期性培训制度的适用性第三章培训与开发十四、起草修订培训制度体现的要求培训制度的战略性培训制度的长期性培训制度的适用性第三章培训与开发十五、各项培训制度的起草P163-165第四章绩效管理一、绩效管理总体流程的设计准备阶段实施阶段考评阶段总结阶段应用开发阶段第四章绩效管理二、选择考评方法应考虑的因素管理成本工作实用性工作适用性第四章绩效管理三、设计考评方法时的基本原则其成果产出可以有效进行测量的工作,以结果为导向的考评方法;有机会有时间观察下属行为的,采用行为导向的考评方法;上述两种都存在,采用两类或其中某类方法;上述两种都不存在,采用品质特征的考评。
第四章绩效管理四、一个有效的绩效管理系统的五大环节目标第一计划第二监督第三指导第四评估第五第四章绩效管理五、绩效面谈的种类(内容分)绩效计划面谈绩效指导面谈绩效考评面谈绩效总结面谈第四章绩效管理五、绩效面谈的种类(类型分)单向劝导式面谈双向倾听式面谈解决问题式面谈综合式面谈第四章绩效管理六、提高绩效面谈有效性的措施有效的信息反馈应具有针对性有效的信息反馈应具有真实性有效的信息反馈应具有及时性有效的信息反馈应具有主动性有效的住处反馈应具有适应性第四章绩效管理七、分析绩效差距的方法目标比较法水平比较法横向比较法第四章绩效管理八、工作绩效改进与提高策略预防性策略与制止性策略正向激励策略与负向激励策略组织变革策略与人事调整策略第四章绩效管理九、保障激励策略的有效性,应体现的原则及时性原则同一性原则预告性原则开发性原则第四章绩效管理十、考评者与被考评者的三种矛盾员工自我矛盾主管自我矛盾组织目标矛盾第四章绩效管理十一、绩效考评的方法排列法选择排列法成对比较法强制分布法第四章绩效管理十二、行为主导型的考评方法关键事件法行为观察法加权选择量表法行为描定等级评价法第四章绩效管理十三、结果主导型的考评方法目标管理法绩效标准法直接指标法成绩记录法第五章薪酬管理一、影响员工薪酬水平的主要因素影响员工个人薪水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素第五章薪酬管理二、企业员工薪酬管理的基本目标吸引并留住优秀人才使员工劳有所获控制人工成本,提高生产效率激励员工第五章薪酬管理三、企业薪酬的基本原则对外具有竞争力原则对内具有公正性原则对员工具有激励性原则对成本具有控制性原则第五章薪酬管理三、企业薪酬制度设计的基本要求体现保障、激励和调节三大职能体现劳动的三种形态:
潜在、流动、凝固体现岗位的差别建立劳动力市场的决定机制合理确定薪资水平确立科学合理的薪酬结构构建相应的支持系统第五章薪酬管理四、衡量薪酬制度的三项标准员工的认同度员工的感知度员工的满足度第五章薪酬管理五、确定和调整最低工资标准应考虑劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用社会平均工资水平劳动生产率增长率劳动就业实际状况地工之间经济发展水平的差异第五章薪酬管理六、常用工资管理制度制定的基本程序P217第五章薪酬管理七、工资奖金调整的几种方式奖励性调整生活指数调整工龄工资调整特殊调整第五章薪酬管理八、岗位评价的主要步骤P224第五章薪酬管理九、人工成本的构成从业人员劳动报酬社会保险费用住房费用福利费用教育经费劳动保护费用其他人工成本第五章薪酬管理十、福利管理的主要原则合理性原则必要性原则计划性原则协调性原则第五章薪酬管理十一、提取住房公积金帐户的六种情况购买、建造、翻建、大修自有住房的离休、退休的完全丧失劳动能力,并与单位终止劳动关系的户口迁出所在的市、具或者出境定居的偿还购房贷款本息的房租超出家庭工资收入的规定比例第六章劳动关系管理一、劳动法律关系的含义的特征P270第六章劳动关系管理二、劳动关系调整的七种方式劳动法律法规劳动合同集体合同民主管理企业内部劳动规则劳动争议处理制度劳动监督检查制度第六章劳动关系管理三、集体劳动合同的定义及特征P278第六章劳动关系管理四、集体劳动合同的作用订立集体合同有利于协调劳动关系加强企业的民主管理维护职工合法权益弥补劳动
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