人力资源管理-01人力资源管理导论.ppt
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第第1章章人力资源管理导论人力资源管理导论2022/11/5背景资料背景资料“企业只有一项真正的资源:
人。
企业只有一项真正的资源:
人。
”彼得德鲁克“你可以搬走我的机器,烧毁我的厂房,但只要留下我的员工,我就你可以搬走我的机器,烧毁我的厂房,但只要留下我的员工,我就可以有再生的机会。
可以有再生的机会。
”IBM公司总裁华生“人力资源是企业资源的第一要件,是一切资源中最关键的,是企业人力资源是企业资源的第一要件,是一切资源中最关键的,是企业生命的源泉。
生命的源泉。
”理查德迪尔曼企业和事业唯一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好企业和事业唯一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。
工作。
托马斯.彼得斯“为政之要,惟在得人。
凡事皆须务本,国以人为本。
为政之要,惟在得人。
凡事皆须务本,国以人为本。
”李世民合适的人在合适的位置上。
合适的人在合适的位置上。
2022/11/5第一章第一章人力资源管理导论人力资源管理导论基本内容:
人力资源概述人力资源概述人力资源管理人力资源管理人力资源管理的发展历程人力资源管理的发展历程重点掌握:
人力资源、人力资源管理的概念人力资源、人力资源管理的概念人力资源管理对组织战略的贡献人力资源管理对组织战略的贡献人力资源管理发展历程人力资源管理发展历程2022/11/5一、人力资源的内涵与特征
(一)人力资源的内涵
(二)人力资源的特征(三)人力资源相关概念辨析二、人力资源的数量与质量
(一)人力资源的数量
(二)人力资源的质量(三)人力资源数量与质量的统一第一节、人力资源概述第一节、人力资源概述2022/11/5
(一)人力资源的内涵
(一)人力资源的内涵“人力资源”彼得.德鲁克1954年管理的实践所谓“人力资源”,即指存在于劳动者自身、能够创造新的使用价值和价值、可供开发利用具有劳动能力人口的总和。
其他学者对人力资源内涵的解释简单的表述:
一个国家的人力资源,是该国人口资源中具有劳动能力人口的总和。
2022/11/5部分学者对人力资源内涵的解释部分学者对人力资源内涵的解释1、人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
它包括数量和质量两个指标。
(廖泉文著人力资源管理)2、所谓人力资源是指能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口。
(陈宇等编人力资源经济活动分析)3、人力资源指的是其生产贡献能满足人类需要的人。
(帕那斯人力资源)4、所谓人力资源,就是存在于人身上的社会财富的创造力,就是人类可用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识。
(黄津孚著现代企业组织与人力资源管理)5、所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,既处于劳动年龄的以直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
2022/11/5
(二)人力资源的特征
(二)人力资源的特征生产过程的时代性开发对象的能动性(自我强化、选择职业、积极劳动)使用过程的时效性2545是科技人员的创造力的黄金年龄。
37岁是峰值。
开发过程的持续性闲置过程的消耗性组织过程的社会性2022/11/5(三)相关概念辨析(三)相关概念辨析人口资源:
是指一个国家或地区人口总体的数量表现劳动力资源:
是指一个国家或地区所具有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口的综合。
人才资源:
是指一个国家和地区具有较强管理能力,研究能力、创造能力和具有专门技术能力人员的总和人力资本:
是指人们以某种代价(诸如教育、医疗等等)获得能在劳动力市场上具有一种价格地能力或机能。
2022/11/5人口资源,人力资源、劳动力资源、人人口资源,人力资源、劳动力资源、人才资源的包含关系(数量关系)才资源的包含关系(数量关系)人才资源劳动力资源人力资源人口资源人才人才资源资源劳动力资源劳动力资源人力资源人力资源人口资源人口资源2022/11/5二、人力资源的数量与质量二、人力资源的数量与质量
(一)人力资源的数量1人力资源的绝对量与相对量2、影响人力资源数量的因素
(二)人力资源的质量(三)人力资源数量与质量的统一2022/11/51人力资源的绝对量人力资源的绝对量1、处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口,它占据人力资源的大部分,可称为“适龄就业人口”。
2、尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口,即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。
3、已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口,即“老年劳动者”或“老年就业人口”。
以上三部分人口,构成就业人口的总体。
4、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口,这部分可以称作“求业人口”或“失业人口”。
它与前三部分一起构成“经济活动人口”。
5、处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口。
即“就学人口”。
像大学生,就是就学人口;6、处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。
7、处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。
8、处于劳动年龄之内的其他人口。
2022/11/5人力资源数量构成图人力资源数量构成图
(2)未成未成年就年就业人业人口口
(1)适龄就业人口)适龄就业人口(3)老年老年就业就业人口人口(4)求业人口)求业人口(5)就)就学人口学人口(6)家)家务劳动务劳动人口人口(7)军)军队服役队服役人口人口(8)其)其他人口他人口残疾人口残疾人口少年人口少年人口16岁岁劳动适龄人口(男劳动适龄人口(男60女女55)老年人口老年人口2022/11/52、人力资源的相对量、人力资源的相对量潜在人力资源的相对量,可用人力资源率来表示:
人力资源率计入潜在人力资源的人口被考察范围的人口100现实的人力资源相对量,可用劳动力参与率来表示:
劳动力参与率劳动力人口(现实人力资源)潜在的人力资源1002022/11/53、影响人力资源数量的因素影响人力资源数量的因素
(1)人口总量及其再生产状况;
(2)人口的年龄结构及其变动;(3)人口迁移区域间人口迁移,国际间人口迁移。
2022/11/5
(二)人力资源的质量
(二)人力资源的质量人力资源的质量是构成人力资源的单个劳动力素质的集合。
劳动者类型地变化:
体力型一般文化型专业技能(科技)型.2022/11/5人力资源质量构成人力资源质量构成人力资源质量劳动积极性和心里素质劳动中表现出来的能力劳动中表现出来的能力劳动中表现出来的智能劳动中表现出来的智能身体素质智力开发程度2022/11/5(三)人力资源数量与质量的统一一个国家和地区的人力资源丰富程度不仅要用其数量来计算,同时也要用其质量来评价。
请思考:
1.如何对一个国家和地区的人力资源状况作出评价?
2.如何认识我国的人口资源、人力资源、劳动力资源以及人才资源?
第二节第二节人力资源管理人力资源管理2022/11/5一、处于中心位置的一、处于中心位置的HRMHRM系统地、整体地、全面地考察HRMHRM项目管理项目管理经济学经济学市场学市场学战战略略管管理理会计学会计学国际商务国际商务电电子子商商务务2022/11/5二、企业管理的发展历程二、企业管理的发展历程经验管理阶段(17691910)1.管理中心:
效益2.缺乏合理的规章制度3.缺乏合理的分工4.考经验、直觉决策5.缺乏科学的管理手段6.管理效果:
低效率、低士气科学管理阶段(19111980)1.管理中心:
制度2.建立科学的规章制度3.控制方式:
严格的外部监督4.以经济人为主的人性假设为前提5.管理特色:
纯理性管理、排除感情因素6.决策手段科学7.管理效果:
高效率、低士气文化管理阶段文化管理阶段(1981)1.管理中心:
文化管理中心:
文化2.管理特色:
理性管理管理特色:
理性管理非理性管理非理性管理3.管理重点:
直接行为管理重点:
直接行为管理理念,以思想影响管理理念,以思想影响行为行为4.以社会人为主的人性假以社会人为主的人性假设前提设前提5.控制方法:
自我控制控制方法:
自我控制6.管理手段:
软硬结合,管理手段:
软硬结合,以软管理为主以软管理为主7.管理效果:
高效率、高管理效果:
高效率、高士气士气2022/11/5杰出企业的管理重心杰出企业的管理重心60年代70年代80年代90年代以后关注生产关注生产环节的环节的管理管理重视市场重视市场营销的营销的管理管理偏向资本偏向资本运营的运营的管理管理强调人力强调人力资源的资源的管理管理2022/11/5三、人力资源管理的重要性三、人力资源管理的重要性对组织而言对组织而言成功企业的特质以人为本,尊重个人的企业文化对员工需求、经营进行评估,定期做员工满意度调查重视企业内部沟通重视员工发展的长远规划重视优秀人才的选拔与训练2022/11/5三、人力资源管理的重要性三、人力资源管理的重要性对企业领导而言对企业领导而言1998年普华永道的调查:
有一半的CEO花在企业文化和员工管理上的时间比处理业务的时间多。
2000年全球总裁调查:
新世纪面临的紧迫问题吸引、保留和发展骨干人员建设和维持高绩效文化范围从战略角度思考问题和计划改进提高客户服务与满意度改进时间、压力与绩效管理2022/11/5三、人力资源管理的重要性三、人力资源管理的重要性对主管而言对主管而言成功的管理者70的时间用在处理人际关系,30的时间用在处理业务。
2004年世界大企业联合会的调查:
亚洲地区的企业主管目前最关心的是人才问题,而美国和欧洲的主管最关心的是增长问题。
2022/11/5四、人力资源管理的基本职能四、人力资源管理的基本职能1.获取:
根据组织结构和岗位要求制定人力资源规划,并开展招募、选拔、录用等工作。
2.整合:
使员工之间和睦相处、协调共事、获得群体认同的过程,是组织对人力资源的维持活动。
3.奖酬:
为员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程,是组织对人力资源的激励和凝聚。
4.调控:
对员工实施合理、公平的调迁、晋升的动态管理过程,是组织对人力资源的调整和控制。
5.开发:
对组织内员工素质与技能的培养与提高,包括个人开发计划的制定、培训与教育的投入和实施,员工职业生涯开发以及员工的有效使用。
2022/11/5人力资源职能在组织中的分工人力资源职能在组织中的分工11高层决策者高层决策者人力资源部人力资源部直线部门直线部门获获取取审定招聘计划审定招聘计划面试部门经理等重要面试部门经理等重要岗位人员岗位人员决定中高层管理者的决定中高层管理者的录用情况录用情况编写职务说明书编写职务说明书制定人力资源规划制定人力资源规划组织招聘、进行初组织招聘、进行初试和筛选试和筛选提供职务分析信息提供职务分析信息人力资源规划与组织人力资源规划与组织战略的协调均衡战略的协调均衡参与面试并做最终录参与面试并做最终录用决定用决定整整合合企业文化的建立与发企业文化的建立与发展展确定组织工作方式确定组织工作方式激励中高层管理者激励中高层管理者使每个直线经理为人使每个直线经理为人力资源管理负责力资源管理负责协调部门关系协调部门关系制定沟通制度制定沟通制度保障沟通渠道畅通保障沟通渠道畅通部门间的协调部门间的协调信息处理信息处理传播企业文化传播企业文化员工的入职培训员工的入职培训管理员工档案管理员工档案组织员工沟通组织员工沟通指导员工的合作和协指导员工的合作和协调调冲突处理冲突处理信息的收集和反馈信息的收集和反馈2022/11/5人力资源职能在组织中的分工人力资源职能在组织中的分工22高层决策者高层决策者人力资源部人力资源部直线部门直线部门奖奖酬酬审定中高层管理者的考核指标审定中高层管理者的考核指标评价直线经理的工作绩效评价直线经理的工作绩效决定整个工资成本策略决定整个工资成本策略决定中高层管理者的薪酬奖励决定中高层管理者的薪酬奖励制定考核制度制定考核制度制定并执行工资、福制定并执行工资、福利制度利制度员工福利及其它特殊员工福利及其它特殊需求服务需求服务直接负责员工绩效考直接负责员工绩效考评、工资、奖惩制度及评、工资、奖惩制度及其它激励措施的实施其它激励措施的实施调调控控直线经理的任命、调动、晋升直线经理的任命、调动、晋升和解聘和解聘决定管理人员的配置和调动决定管理人员的配置和调动制定调控政策制定调控政策对直线管理人员进行对直线管理人员进行调控调控调查离职原因调查离职原因人事调整政策咨询人事调整政策咨询
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