管理学(人大出版社杨文士)第四版第11章激励.ppt
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第第第第1111章章章章激励激励国外有人做过这样的调查:
按时计酬的国外有人做过这样的调查:
按时计酬的职工每天一般只需发挥职工每天一般只需发挥20%20%30%30%的能力用于的能力用于工作就足以保住饭碗。
但是如果能充分调动工作就足以保住饭碗。
但是如果能充分调动其积极性,那么他们的潜力会发挥到其积极性,那么他们的潜力会发挥到80%80%90%90%,这之间的差额用于提高劳动生产率,这之间的差额用于提高劳动生产率,其效果是可观的。
这需依靠有效的激励!
其效果是可观的。
这需依靠有效的激励!
案例一:
案例一:
英国英国太阳报太阳报曾以曾以什么样的人最快乐什么样的人最快乐为题,举办了一次有奖征答活动从应征的八为题,举办了一次有奖征答活动从应征的八万多封来信中评出四个最佳答案:
万多封来信中评出四个最佳答案:
11、作品刚刚完成,吹着口哨欣赏自己作品、作品刚刚完成,吹着口哨欣赏自己作品的艺术家;的艺术家;22、正在用沙子筑城堡的儿童;、正在用沙子筑城堡的儿童;33、为婴儿洗澡的母亲;、为婴儿洗澡的母亲;44、千辛万苦开刀后,终于挽救了危重病人、千辛万苦开刀后,终于挽救了危重病人的外科医生。
的外科医生。
案例二:
案例二:
案例三案例三:
乔布斯的激励Doyouwanttosellsugarwaterfortherestofyourlife,ordoyouwanttochangetheworldwithme?
1983年,乔布斯任苹果CEO,苹果遇到困难,邀请百事公司CEO史考利出任苹果CEO,苹果的员工认为史考利是百事老板的女婿,而且对IT也一窍不通。
史考利自己也认为不应该放弃家族企业去做一个自己不熟悉的行业。
乔布斯于是对史考利说了如下的话,两人共同创造了苹果第一次辉煌,创造了第一台MAC第一节人的行为模式与激励人的行为模式人的行为模式1、行为实现了目的,满足了需要,在新、行为实现了目的,满足了需要,在新的刺激下产生新的需要。
的刺激下产生新的需要。
2、行为没有实现目的,一是采取建设性、行为没有实现目的,一是采取建设性行为以继续实现目的,二是采取防御性行为以继续实现目的,二是采取防御性行为,放弃目的。
行为,放弃目的。
激励模式激励模式未满足需要未满足需要激激励励满满足足第第2节节内容型激励理论内容型激励理论一、需要层次理论一、需要层次理论马马斯斯洛洛(AbrahamAbrahamH.H.MaslowMaslow,1908-1970)1908-1970)美国人,管理心理学家美国人,管理心理学家需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论的构成根据三个基本假设:
需要层次论的构成根据三个基本假设:
只有未满足的需要才能影响人的行为只有未满足的需要才能影响人的行为人的需要按重要性和层次性排成顺序人的需要按重要性和层次性排成顺序当人的低层次需要得到满足后才会追当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要求高一层次的需要需要层次理论需要层次理论q生理需要:
基本生理需求生理需要:
基本生理需求q安全需要:
免受身体和情感伤害的需要安全需要:
免受身体和情感伤害的需要q社交需要:
友谊、爱情、归属等需要社交需要:
友谊、爱情、归属等需要q尊尊重重需需要要:
内内部部尊尊重重:
自自尊尊、自自主主、成成就就感感;外部尊重:
地位、认可、瞩目等外部尊重:
地位、认可、瞩目等q自自我我实实现现需需要要:
发发挥挥自自身身潜潜能能、实实现现自自我我理理想想的需要。
追求个人能力的极限的需要。
追求个人能力的极限自我实现自我实现尊重尊重社交社交(归属归属)安全安全生理生理需要层次需要层次满足方满足方式式挑战性项目挑战性项目,创新与创新与创造机会创造机会,培训培训重要项目重要项目,赏识赏识,显赫的办公位置显赫的办公位置朋友朋友,权贵权贵,上级上级,顾顾客客工作保证工作保证;医疗人寿保险医疗人寿保险;安全规则安全规则基本工资基本工资,工作机会工作机会,温暖温暖,饮水饮水,工作餐工作餐马斯洛理论的三个基本论点马斯洛理论的三个基本论点q人的需要具有层次性人的需要具有层次性人人是是有有需需要要的的动动物物,需需要要的的存存在在是是促促使使人人产产生生行行为为的基础;的基础;q55种需要之间的递进规律种需要之间的递进规律需需要要呈呈阶阶梯梯式式逐逐级级上上升升,只只有有前前一一层层需需要要得得到到满满足足后后,上上一一层层需需要要才才显显出出其其激激励励作作用用。
当当某某种种需需要要得得到到满满足足,该该需需要要就就失失去去了了对对行行为为的的唤唤起起作作用用,即即已已经经得得到满足的需要不能再起激励的作用。
到满足的需要不能再起激励的作用。
q人的需要的个体差异性人的需要的个体差异性个体不同的需要结构,个体环境的影响个体不同的需要结构,个体环境的影响性相近,习相远。
人之初?
性相近,习相远。
人之初?
简简评评马斯洛的需要层次论第一次揭示了马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质人类行为动机的实质对需要层次的分析简单、机械对需要层次的分析简单、机械二、二、ERG理论理论美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗(Clayton.Alderfer)在马斯洛提出的需要层次理论的基础上,进行了更接近实际经验的研究,提出了一种新的人本主义需要理论。
奥尔德弗认为,人们共存在3种核心的需要,即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要,因而这一理论被称为ERG理论。
三、双因素理论三、双因素理论-(保健(保健激励理论)激励理论)背景背景50年代赫茨伯格对美国9个企业的203名工程师和会计师进行了1844人次调查,发现员工不满意的因素多为工作环境造成,满意则多为工作本身造成的。
个人对工作的态度在很大程度上决定了任务的成败。
q激励因素:
使人真正对工作感到满意的因素。
它的恶化会使人没有满意感,但并不会产生不满意感。
q保健因素:
导致工作不满意感的因素。
它的改善可以消除人们的不满意感(没有不满意),但并不能使员工真正得到满意感。
保健因素保健因素激励因素激励因素n防止职工产生不满情绪防止职工产生不满情绪n激励职工的工作热情激励职工的工作热情工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就传统模型与双因素模型的区别传统模型与双因素模型的区别传统模型:
传统模型:
满意满意不满意不满意双因素模型:
双因素模型:
满意满意没有满意没有满意激励因素激励因素保健因素保健因素不满意不满意没有不满意没有不满意满意满意不满意不满意激励激励-保健理论要点保健理论要点q“满意满意”的对立面是的对立面是“没有满意没有满意”,而不是,而不是“不满意不满意”;“不满意不满意”的对立面是的对立面是“没有不满意没有不满意”,而不,而不是是“满意满意”。
q激励因素是以人对工作本身的要求激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。
为核心的。
q只有激励因素满足,才能激发人的只有激励因素满足,才能激发人的积极性。
积极性。
四、三种需要理论四、三种需要理论以早期激励理论为基础。
以早期激励理论为基础。
戴维戴维.麦克莱兰等麦克莱兰等个个体体在在工工作作情情况况中中的的三三种种主主要要需需要要或或动动机机
(1)成成就就需需要要:
达达到到标标准准、追追求求卓卓越越、争争取取成功、渴望把事情做完美、独立工作。
成功、渴望把事情做完美、独立工作。
(2)权权力力需需要要:
影影响响或或控控制制他他人人且且不不受受他他人人控制,喜欢承担责任,竞争,地位取向。
控制,喜欢承担责任,竞争,地位取向。
(3)归归属属需需要要(对对社社交交的的需需要要):
建建立立友友好好亲亲密密的的人人际际关关系系的的愿愿望望,渴渴望望友友谊谊、合合作作、沟沟通通、理解理解。
不同的需要与工作绩效间的关系不同的需要与工作绩效间的关系(大量研究支持)(大量研究支持)Z高高成成就就需需要要者者喜喜欢欢能能独独立立负负责责,可可以以获获得得信信息息反反馈馈和和中中度度冒冒险险的的工工作作环环境境,在在这这种种环环境境下下,他他可以被高度激励;可以被高度激励;Z驱驱动动人人们们去去努努力力的的不不仅仅仅仅是是“钱钱”和和“权权”,成就、归属方面的需要也是重要的因素。
,成就、归属方面的需要也是重要的因素。
五、五、X理论与理论与Y理论理论麦格雷戈在麦格雷戈在1957年提出的有关人性的年提出的有关人性的两类假设,即两类假设,即X理论与理论与Y理论。
理论。
“经济人经济人”X人人的假说的假说经济人、经济人、X人人:
大多数人都很懒惰,:
大多数人都很懒惰,没有雄心大志,多数人个人目标与组没有雄心大志,多数人个人目标与组织目标相矛盾,必须用强制、惩罚的织目标相矛盾,必须用强制、惩罚的手段迫使他们工作,多数人工作都是手段迫使他们工作,多数人工作都是为了满足基本的生活需要,只有金钱为了满足基本的生活需要,只有金钱和地位才能鼓励他们工作。
和地位才能鼓励他们工作。
“社会人社会人”Y人人的假说的假说人都需要发挥自己的潜力,表现自己人都需要发挥自己的潜力,表现自己的才能,只有人的潜力充分发挥出来,的才能,只有人的潜力充分发挥出来,人的才能充分表现出来,人才会感到人的才能充分表现出来,人才会感到最大的满足。
最大的满足。
假设假设:
v员工视工作如休息,娱乐一般自然员工视工作如休息,娱乐一般自然v如如果果员员工工对对某某项项工工作作做做出出承承诺诺,他他们们会会进进行行自自我指导或自我控制,以完成任务我指导或自我控制,以完成任务v一般而言,每个人不仅能够承担责任,而且会一般而言,每个人不仅能够承担责任,而且会主动寻求承担责任主动寻求承担责任v绝大多数人具备做出正确决策的能力,而不仅绝大多数人具备做出正确决策的能力,而不仅管理者具备管理者具备根据这些假设,管理者来采取相应的行根据这些假设,管理者来采取相应的行为方式、激励手段,但并无证据证实哪一种假为方式、激励手段,但并无证据证实哪一种假设更为有效。
设更为有效。
第三节过程型激励理论一、目标设定理论目标设定理论于1960年代由美国马里兰大学的洛克和拉瑟姆所提出,该理论认为挑战性的目标是激励的来源,因此特定的目标会增进绩效;困难的目标被接受时,会比容易的目标获得更佳的绩效。
认为四个要素决定了目标设定与绩效的关系。
1、目标的具体度2、目标的难度3、目标的接受度4、反馈“目标管理”为本理论的现实应用。
二、二、期望理论期望理论期望理论是美国学者弗鲁姆在期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的,年提出的,他认为,只有当人们预期到某一行为能给个人带来他认为,只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果,并且这种结果对个人是非常重要的时候,既定结果,并且这种结果对个人是非常重要的时候,才会被激励起来。
去做某些事情。
组织所提供的奖才会被激励起来。
去做某些事情。
组织所提供的奖赏应该能够与个体的需要一致;奖赏的重点应放在赏应该能够与个体的需要一致;奖赏的重点应放在对员工有吸引力的行为上;期望来自员工的知觉,对员工有吸引力的行为上;期望来自员工的知觉,而不一定是实际情况本身。
而不一定是实际情况本身。
动力动力=期望期望X工具性工具性X效价效价1、努力绩效联系2、绩效奖赏联系3、效价我必须付出多大努力才能达到这一绩效水平?
(期望)当我达到这一绩效水平后会有什么奖赏?
(工具性)这种奖赏对我有多大吸引力?
(效价)三、公平理论三、公平理论美国心理学家亚当斯于美国心理学家亚当斯于1976年提出年提出研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。
研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。
报酬是否公平报酬是否公平?
(1)横向比较)横向比较比比较较自自己己与与别别人人,别别人人包包括括本本组组织织中中的的其其他他人人,以及别的组织中与自己能力相当的人。
以及别的组织中与自己能力相当的人。
(2)纵向比较)纵向比较将自己的现在和过去相比较将自己的现在和过去相比较比较时考虑的几个因素比较时考虑的几个因素OA对自己所获报酬的感觉对自己所获报酬的感觉/对现在所获报酬的对现在所获报酬的感觉感觉IA对自己过去
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