《工作分析的方法与技术》第十章.ppt
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工作评价工作评价第十章第十章/中国有多少企业做过工作评价?
中国有多少企业做过工作评价?
/企业管理为什么要做工作评价?
企业管理为什么要做工作评价?
/对工作评价的几种不同的态度。
对工作评价的几种不同的态度。
破冰讨论破冰讨论工作评价或称工作评价或称“职位评价、岗位评价、职位评职位评价、岗位评价、职位评估、工作评估、岗位评估、估、工作评估、岗位评估、岗位测评岗位测评”。
在在任任何何一一个个企企业业里里,人人们们常常常常需需要要确确定定一一个个职职位位的的价价值值,或或者者想想知知道道一一名名财财务务经经理理和和一一名名销销售售经经理理相相比比,究究竟竟谁谁对对企企业业的的价价值值更更大大,谁谁应应该该获获得得更更好好的的报报酬酬。
那那么么,究究竟竟如如何何确确定定某某个个职职位位在在企企业业里里的的地地位位呢呢?
对对不不同同职职位位之之间间的的贡贡献献价价值值如如何何进进行行衡衡量比较呢?
这就必须进行职位评估。
量比较呢?
这就必须进行职位评估。
什么叫工作评价?
什么叫工作评价?
“工作评价是依据工作分析的结果(职务说明工作评价是依据工作分析的结果(职务说明书),按照一定标准,对工作的性质、强度、责任、书),按照一定标准,对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评估的活动,是对组织各类岗位工作的抽象化、合评估的活动,是对组织各类岗位工作的抽象化、定量化与价值化的过程。
定量化与价值化的过程。
”“职位评价是一种职位价值的评价方法。
它是在职位描职位评价是一种职位价值的评价方法。
它是在职位描述(岗位说明书)的基础上,对职位本身所具有的特性述(岗位说明书)的基础上,对职位本身所具有的特性(比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条(比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评价,以确定职位件等)进行评价,以确定职位【相对价值相对价值】的过程。
它的的过程。
它的评价对象是职位,而非任职者,这就是大家通常所说的评价对象是职位,而非任职者,这就是大家通常所说的【“对岗不对人对岗不对人”原则原则】”什么叫工作评价?
什么叫工作评价?
(11)确定职位级别的手段)确定职位级别的手段(22)薪酬分配的基础)薪酬分配的基础(33)有助于配合薪酬调查)有助于配合薪酬调查(44)员工确定职业发展和晋升路径的参照系)员工确定职业发展和晋升路径的参照系工作评价的工作评价的重要性重要性工作评价的目的工作评价的目的评定企业内各职位间的评定企业内各职位间的相对重要性与价值相对重要性与价值11、为建立内部客观公正、外部公平合理的薪酬结、为建立内部客观公正、外部公平合理的薪酬结构提供基础构提供基础22、为建立和谐的劳资关系提供科学基础、为建立和谐的劳资关系提供科学基础33、为处在不断变化环境中的岗位工作提供客观的、为处在不断变化环境中的岗位工作提供客观的评价结果评价结果44、为员工关于薪资问题提供诉讼程序和反映意见、为员工关于薪资问题提供诉讼程序和反映意见的渠道的渠道55、为员工晋升、奖励以及薪资决策和薪资谈判等、为员工晋升、奖励以及薪资决策和薪资谈判等工作提供科学依据工作提供科学依据工作评价的意义工作评价的意义保证招聘到合适的员工保证招聘到合适的员工将合适的员工放到合适的岗位将合适的员工放到合适的岗位正确制定人力资源规划正确制定人力资源规划正确制定员工发展计划正确制定员工发展计划及时发现企业及员工中的问题及时发现企业及员工中的问题实施奖酬的依据实施奖酬的依据合理进行人员调整合理进行人员调整评估满足员工需要评估满足员工需要评估促使员工目标与企业目标一致评估促使员工目标与企业目标一致工作评价的缺点工作评价的缺点、如果岗位描述的主观因素很强,则、如果岗位描述的主观因素很强,则岗位评估岗位评估的的客观性就会大打客观性就会大打折扣折扣。
、评估人员的客观性值得怀疑。
、评估人员的客观性值得怀疑。
、建立和维持有效的评估体系需要相当高的、建立和维持有效的评估体系需要相当高的费用费用。
在维持这一体系的过程中要指出的一点是,评估在维持这一体系的过程中要指出的一点是,评估过后的等级提升将意味着需要额外的支出。
过后的等级提升将意味着需要额外的支出。
工作评价与工作评价与薪资设计薪资设计的的关系关系职位分析职位分析选择职位分选择职位分析的方法析的方法职位分析沟职位分析沟通说明通说明创建职位说创建职位说明书明书职位评价职位评价发展出适用所发展出适用所有职位的度量有职位的度量方法方法使用一致的使用一致的评价原则评价原则流程公开化流程公开化提供管理者提供管理者流程及技术等流程及技术等方面的训练方面的训练决定薪资水平决定薪资水平获得薪资市获得薪资市场的资料场的资料寻找与基准寻找与基准职位相互对应职位相互对应的内部职位的内部职位对管理对管理者者加加以训练以训练使管理者熟使管理者熟悉市场资料的悉市场资料的使用使用创建薪资结构创建薪资结构检验职位配检验职位配对的正确性对的正确性评估各职位评估各职位与市场价值的与市场价值的相关性相关性发展创建薪发展创建薪资结构的方法资结构的方法决定其可行决定其可行程度程度工作评价因素和比例工作评价因素和比例工作评价因素和比例工作评价因素和比例解决问题难度解决问题难度任职资格任职资格沟通技巧沟通技巧环镜条件环镜条件对企业的影响对企业的影响监督管理监督管理责任范围责任范围工作评价的因素工作评价的因素(11)工工作作复复杂杂性性。
体体现现在在工工作作种种类类、性性质质,工工作作广广度度、深深度及在三维交叉网络系统中的运行状态。
度及在三维交叉网络系统中的运行状态。
(22)所所受受监监督督。
系系指指本本职职位位受受上上级级监监督督的的范范围围、性性质质和和程程度。
度。
(33)所所循循法法规规。
系系指指应应遵遵守守的的法法律律、章章程程、办办法法、细细则则、手册、书面指示及有关行为规范。
手册、书面指示及有关行为规范。
(44)所需创造性。
系指工作时所需创造力的种类于水平。
)所需创造性。
系指工作时所需创造力的种类于水平。
(55)与与人人接接触触性性质质与与目目的的。
指指与与人人接接触触的的范范围围、种种类类和和程程度等。
度等。
(66)工工作作效效果果的的性性质质与与影影响响范范围围。
指指本本职职位位的的权权限限种种类类及及份量。
份量。
(77)所施予的监督。
指对下属人员给予的监督种类和范围。
)所施予的监督。
指对下属人员给予的监督种类和范围。
(88)所所需需资资格格条条件件。
从从事事该该职职位位的的工工作作人人员员所所需需的的教教育育、经验、技术、品德及体能条件。
经验、技术、品德及体能条件。
工作评价表工作评价表工作评价表用于对具体的科室、部门或公司工作评价表用于对具体的科室、部门或公司中从事的不同工作进行评估,并根据其重要性程中从事的不同工作进行评估,并根据其重要性程度把每一种工作排列出等级来。
在要素一栏,列度把每一种工作排列出等级来。
在要素一栏,列出的因素要能涵盖受评工作的各个要素成分。
出的因素要能涵盖受评工作的各个要素成分。
填写这张表格的步骤是:
首先根据这些因素填写这张表格的步骤是:
首先根据这些因素对他人的重要性进行加权,这样每个因素都会得对他人的重要性进行加权,这样每个因素都会得到一个分数最高线。
然后,在分数最高线的基础到一个分数最高线。
然后,在分数最高线的基础上给每一个因素赋值,并在必要的时候进行补充上给每一个因素赋值,并在必要的时候进行补充说明。
最后,对这一具体工作累计总分。
说明。
最后,对这一具体工作累计总分。
工作评价总结表工作评价总结表工作评价总结表概括了一个科室、部门或公司工作评价总结表概括了一个科室、部门或公司中众多工作评价表的结果。
它可以按照工作的重中众多工作评价表的结果。
它可以按照工作的重要性进行排序。
要性进行排序。
这张表格中包括四个栏目:
这张表格中包括四个栏目:
“工作名称工作名称”、“各因素得分各因素得分”、“总得分总得分”和和“等级得分等级得分”。
要想准确的填写这张表格就要经常参考相关的工要想准确的填写这张表格就要经常参考相关的工作评价表,并将其中的信息转录过来。
为了便于作评价表,并将其中的信息转录过来。
为了便于参考,参考,“等级分数等级分数”一栏应该按照一栏应该按照1、2、3、4这这样的顺序排列,而不是随意地排列。
这样做有助样的顺序排列,而不是随意地排列。
这样做有助于我们在填好表格后检查是否包括了所有的工作。
于我们在填好表格后检查是否包括了所有的工作。
传统传统职位评价方法职位评价方法AnalysisComparison考虑职位因素考虑整个职位JobtoJob因素比较法排列法JobtoScale评分法分类法职位评价方法职位评价方法排序法或排列法排序法或排列法比较对象是职比较对象是职位整体而不是位整体而不是对职位的个别对职位的个别层面进行评估。
层面进行评估。
首先列出企业首先列出企业内的所有职位,内的所有职位,然后采取顺序然后采取顺序性方式(类似性方式(类似高矮个站队排高矮个站队排序的方式)逐序的方式)逐一比较两个职一比较两个职位间的重要性,位间的重要性,排列出各职位排列出各职位的相对位置。
的相对位置。
分类法分类法首先决定公司职位首先决定公司职位等级的数量(根据等级的数量(根据技巧、职能、责任、技巧、职能、责任、决策层次、知识、决策层次、知识、使用的装备、教育使用的装备、教育程度及必要的训练程度及必要的训练等因素来决定职位等因素来决定职位等级);等级);然后评价者再将各然后评价者再将各个职位安置到合适个职位安置到合适的职位等级中。
的职位等级中。
因素比较法因素比较法先决定职位比先决定职位比较较因素(例如因素(例如技能、职责、技能、职责、工作条件等),工作条件等),在规划各个因在规划各个因素的等级时,素的等级时,每个因素赋予每个因素赋予金钱的价值,金钱的价值,构成工作价值构成工作价值的各个因素的的各个因素的相互比较。
相互比较。
评点法评点法先将职位划分出先将职位划分出构成的因素及主构成的因素及主要成分,对各个要成分,对各个因素予以量化打因素予以量化打分,确定每个职分,确定每个职位在每一因素项位在每一因素项上的得分;上的得分;然后把各个因素然后把各个因素的各项得分汇总,的各项得分汇总,得出每个职位的得出每个职位的总分;最后,按总分;最后,按照一定的归级标照一定的归级标准得出每一职位准得出每一职位的具体等级。
的具体等级。
职位评价方法职位评价方法排序法或排列法排序法或排列法优点优点缺点与弊端缺点与弊端比较对象是职位整体比较对象是职位整体而不是对职位的而不是对职位的个别层面进行评个别层面进行评估。
首先列出企估。
首先列出企业内的所有职位,业内的所有职位,然后采取顺序性然后采取顺序性方式(类似高矮方式(类似高矮个站队排序的方个站队排序的方式)逐一比较两式)逐一比较两个职位间的重要个职位间的重要性,排列出各职性,排列出各职位的相对位置。
位的相对位置。
1、该该方方法法的的好好处处是是简简单单,易易懂懂、易易操操作作、易易实实行行,耗耗用用的的时时间和资源较少。
间和资源较少。
2、通通常常,这这种种方方法法适适用用于于规规模模较较小小的的公公司司,因因为为它它们们无无力力花花费费更更多多时时间间和和开开支支去去开开发发或或采采用用比比较较复复杂杂但但是是相相对对精精确的体系。
确的体系。
1、职职位位顺顺序序排排列列上上无无任任何何理理论论基基础础,只只依依靠靠评评估估者者的的主主观观判判断断,很很难难达达成成评评价价上的客观性,缺少说服力;上的客观性,缺少说服力;2、不不精精确确,只只能能得得出出职职位位高高低低顺顺序序,却却难难以以判判断断两两个个相相邻邻职职位位之之间间实实际际差差距距的的大大小小,无无法法进进一一步步解解释释评评估估后后的的结结果果,以以及及说说明明各各职位间重要性的差异程度职位间重要性的差异程度3、当当后后来来又又有有新新职职位位产产生生或或增增加加时时,难难以以与与当当初初排排列列的的规规律律和和标标准准相相匹匹配
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