《岗位研究》之岗位评价8.ppt

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第四章第四章工作岗位评价工作岗位评价引例：

引例：

CC公司是一家从事各种文化活动公司是一家从事各种文化活动策划、设计、组织等业务的公司，在同策划、设计、组织等业务的公司，在同行中经济效益相对较好，因此公司平均行中经济效益相对较好，因此公司平均薪酬水平高于市场水平。

薪酬水平高于市场水平。

问题：

我们为什么拿这么少薪酬？

问题：

我们为什么拿这么少薪酬？

第四章第四章工作岗位评价工作岗位评价本章主要内容：

本章主要内容：

一、工作岗位评价的含义和特点一、工作岗位评价的含义和特点二、工作岗位评价的功能二、工作岗位评价的功能三、工作岗位评价程序三、工作岗位评价程序四、工作岗位评价指标体系与标准四、工作岗位评价指标体系与标准五、工作岗位评价方法五、工作岗位评价方法第四章第四章工作岗位评价工作岗位评价一、工作岗位评价含义及特点：

一、工作岗位评价含义及特点：

对对岗岗位位工工作作的的繁繁简简难难易易程程度度、责责任任大大小小、所所需需的的资资格格条条件件等等因因素素在在定定性性分分析析的的基基础础上上进进行行定定量量测测评评，从从而而以以数数值值表示岗位特征。

表示岗位特征。

二、工作岗位评价功用二、工作岗位评价功用P117P11711、量化岗位价值、量化岗位价值22、实现岗位比较、实现岗位比较33、成为岗位归级列等的依据、成为岗位归级列等的依据三、工作岗位评价程序三、工作岗位评价程序P116组成评价工作组组成评价工作组收集现存信息及补足信息收集现存信息及补足信息分类信息分类信息制定评价标准和实施办法制定评价标准和实施办法培训评价人员培训评价人员岗位评价试点岗位评价试点总结试点经验总结试点经验展开全面评价展开全面评价书面化结果书面化结果1、形形成岗成岗位价位价值表值表2、列、列入岗入岗位说位说明书明书修正评价指标、标准和实施办法根据组织现实情况结合未来目标四、工作岗位评价指标体系与标准四、工作岗位评价指标体系与标准v劳动技能劳动技能反映岗位对劳动者智力能反映岗位对劳动者智力能力要求的程度。

力要求的程度。

指标：

指标：

11、技术知识（文化知识）、技术知识（文化知识）22、操作复杂程度（劳动负责程度）、操作复杂程度（劳动负责程度）33、看管设备复杂程度（监管负责程度）、看管设备复杂程度（监管负责程度）44、产品品种与质量要求的程度（质量、产品品种与质量要求的程度（质量要求程度）要求程度）55、处理预防事故的复杂程度、处理预防事故的复杂程度第四章工作岗位评价标准：

第四章工作岗位评价第四章工作岗位评价第四章工作岗位评价第四章工作岗位评价四、工作岗位评价指标体系与标准四、工作岗位评价指标体系与标准v劳动责任劳动责任对该岗位劳动者智力的付出和心对该岗位劳动者智力的付出和心理状态的评价。

理状态的评价。

指标：

指标：

11、质量责任、质量责任22、产量责任（数量责任）、产量责任（数量责任）33、看管责任（监管责任）、看管责任（监管责任）44、安全责任、安全责任55、消耗责任、消耗责任66、管理责任、管理责任77、（经济责任经济责任）第四章工作岗位评价标准：

第四章工作岗位评价第四章工作岗位评价第四章工作岗位评价第四章工作岗位评价第四章工作岗位评价四、工作岗位评价指标体系与标准四、工作岗位评价指标体系与标准v社会心理因素社会心理因素社会因素对劳动者岗位工作的影响。

社会因素对劳动者岗位工作的影响。

主要采用人员流向指标主要采用人员流向指标四、工作岗位评价指标体系与标准四、工作岗位评价指标体系与标准v劳动强度劳动强度劳动者工作时的体力消耗和生理、心理紧劳动者工作时的体力消耗和生理、心理紧张程度。

张程度。

具体包括：

具体包括：

11、体力劳动强度、体力劳动强度22、工时利用率、工时利用率33、劳动姿势、劳动姿势44、劳动紧张程度、劳动紧张程度55、工作班制（工作制）、工作班制（工作制）66、（脑力劳动强度）脑力劳动强度）四、工作岗位评价指标体系与标准四、工作岗位评价指标体系与标准v劳动环境劳动环境劳动环境中的有害因素对劳动者的影劳动环境中的有害因素对劳动者的影响程度。

响程度。

指标：

指标：

11、粉尘危害程度、粉尘危害程度22、高温危害程度、高温危害程度33、辐射热危害程度（热辐射危害程度）、辐射热危害程度（热辐射危害程度）44、噪声危害程度、噪声危害程度55、其它有害因素危害程度、其它有害因素危害程度66、（电磁辐射危害程度电磁辐射危害程度）第四章工作岗位评价在在2222个分解指标中，按指标的性质和评个分解指标中，按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类：

价方法的不同，可分为两类：

一类为评定指标，即劳动技能和劳动责一类为评定指标，即劳动技能和劳动责任及社会心理因素的任及社会心理因素的1212个分解指标。

这个分解指标。

这些指标主要通过评委打分的方法，评出些指标主要通过评委打分的方法，评出等级。

等级。

另一类为测定指标，即劳动强度和劳动另一类为测定指标，即劳动强度和劳动环境的环境的1010个分解指标。

这些指标使用仪个分解指标。

这些指标使用仪器或其它方法测定，根据测得的数据，器或其它方法测定，根据测得的数据，对照标准进行分级。

对照标准进行分级。

补充资料补充资料：

HayHaygroupgroup的海氏系统法是美国工资的海氏系统法是美国工资设计专家设计专家HayHay在在19511951年开发出来的一种年开发出来的一种岗位评估方法，实质上是一种评分法。

岗位评估方法，实质上是一种评分法。

其认为所有职位所包含的付酬要素可以其认为所有职位所包含的付酬要素可以抽象为三种具有普适性的因素，即智能抽象为三种具有普适性的因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任。

水平、解决问题能力和风险责任。

该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。

那么通是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。

那么通过投入什么才能有相应的产出呢？

应该是担任该岗过投入什么才能有相应的产出呢？

应该是担任该岗位人员的知识和技能。

那么具备一定位人员的知识和技能。

那么具备一定“知识与技能知识与技能”的员工通过什么方式来取得产出呢？

是通过在的员工通过什么方式来取得产出呢？

是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入岗位中解决所面对的问题，即投入“知识与技能知识与技能”通过通过“解决问题解决问题”这一生产过程，来获得最终的产这一生产过程，来获得最终的产出出“应负责任应负责任”。

体系的逻辑关系是：

投入体系的逻辑关系是：

投入过程过程产出，即投入智能来解决问题，完成应产出，即投入智能来解决问题，完成应负的岗位责任。

负的岗位责任。