第四章2-医院人力资源管理激励.ppt
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第四章第四章医院人力资源管理医院人力资源管理总裁与下属总裁与下属19801980年年11月,在美国旧金山一家医院里的一间隔离病房外月,在美国旧金山一家医院里的一间隔离病房外面,一位身体硬朗、步履生风、声若洪钟的老人,正在面,一位身体硬朗、步履生风、声若洪钟的老人,正在与护士死磨硬缠地要探望一名因痢疾住院治疗的女士。
与护士死磨硬缠地要探望一名因痢疾住院治疗的女士。
但是,护士却严守规章制度毫不退让。
但是,护士却严守规章制度毫不退让。
真可谓真可谓“有眼不识泰山有眼不识泰山”,她怎么也不会想到,这位衣,她怎么也不会想到,这位衣着朴素的老者,竟是通用电气公司总裁,一位曾被公认着朴素的老者,竟是通用电气公司总裁,一位曾被公认为世界电气业权威杂志为世界电气业权威杂志美国美国电信电信月刊选为月刊选为“世世界最佳经营家界最佳经营家”的世界企业巨子汉通先生。
护士也根本的世界企业巨子汉通先生。
护士也根本无从知晓,汉通探望的女士,并非汉通的家人,而是加无从知晓,汉通探望的女士,并非汉通的家人,而是加利福尼亚州销售员哈桑的妻子。
利福尼亚州销售员哈桑的妻子。
哈桑后来知道了这件事,感激不已,每天工作达哈桑后来知道了这件事,感激不已,每天工作达1616小时,小时,为的是以此报答汉通的关怀,加州的销售业绩一度在全美为的是以此报答汉通的关怀,加州的销售业绩一度在全美各地区评比中名列前茅。
正是这种有效的激励管理,使得各地区评比中名列前茅。
正是这种有效的激励管理,使得通用电气公司事业蒸蒸日上。
通用电气公司事业蒸蒸日上。
思考:
汉通总裁用何种方式来激励员工?
思考:
汉通总裁用何种方式来激励员工?
第三节第三节医院人力资源的激励机制医院人力资源的激励机制如何调动医护人员积极性是人力资源管如何调动医护人员积极性是人力资源管理的核心问题。
调动医护人员的工作积极性,理的核心问题。
调动医护人员的工作积极性,简言之就是要探索激励机制在医院管理中的简言之就是要探索激励机制在医院管理中的应用。
应用。
什么叫激励?
什么叫激励?
激励就是指运用各种有效手段激发人的热情,激励就是指运用各种有效手段激发人的热情,调动人的积极性、主动性,发挥人的创造精神和调动人的积极性、主动性,发挥人的创造精神和潜能,使其行为朝着既定的目标而努力。
潜能,使其行为朝着既定的目标而努力。
激励的重要原则是发展人的追求。
激励的重要原则是发展人的追求。
激励被认为是通过高水平的努力实现组织的激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿,而这种努力以能够满足个体某些需要和动意愿,而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。
机为条件。
它的含义用一句通俗的话来讲就是:
它的含义用一句通俗的话来讲就是:
变变“要我工作要我工作”为为“我要工作我要工作”激励的作用激励的作用激励在管理中的核心作用是激发、调动人的积激励在管理中的核心作用是激发、调动人的积极性。
从而使人们能够更富有成效的努力工作,以极性。
从而使人们能够更富有成效的努力工作,以取得最大的成效。
取得最大的成效。
发掘潜能:
平常所说的发掘潜能:
平常所说的“超越自我超越自我”、“挑战极限挑战极限”,就是发掘人的潜能的问题。
就是发掘人的潜能的问题。
为组织吸引优秀人才:
有效的激励制度不仅可以充分调为组织吸引优秀人才:
有效的激励制度不仅可以充分调动组织内现有的人才资源,而且还有助于吸引组织外的动组织内现有的人才资源,而且还有助于吸引组织外的人才流向组织内部。
人才流向组织内部。
提高工作效率:
工作效率的高低和工作绩效的大提高工作效率:
工作效率的高低和工作绩效的大小,通常取决于两个基本因素:
一是能不能,二小,通常取决于两个基本因素:
一是能不能,二是为不为。
人力资源管理不仅要培养和挖掘员工是为不为。
人力资源管理不仅要培养和挖掘员工的工作能力,更要解决他们的工作意愿和积极性的工作能力,更要解决他们的工作意愿和积极性问题。
问题。
弥补物质管理资源的不足:
人力资源管理需要一弥补物质管理资源的不足:
人力资源管理需要一定的资金和必要的物资条件。
我国目前仍处于社定的资金和必要的物资条件。
我国目前仍处于社会主义初级阶段,相对落后的生产力尚不能满足会主义初级阶段,相对落后的生产力尚不能满足人们日益增长的物质文化需求。
人们日益增长的物质文化需求。
美国哈佛大学管理学教授詹姆斯研究表明,美国哈佛大学管理学教授詹姆斯研究表明,在缺乏激励的环境中,人的潜力只发挥出一小在缺乏激励的环境中,人的潜力只发挥出一小部分即部分即20%-30%20%-30%,如果受到充分的激励,一个人,如果受到充分的激励,一个人的能力则可以发挥到的能力则可以发挥到80%-90%80%-90%。
可见,人的潜能是一个储量巨大的可见,人的潜能是一个储量巨大的“人力人力资源库资源库”,正确的激励可以更好地发挥员工的,正确的激励可以更好地发挥员工的工作能力,提高工作绩效。
工作能力,提高工作绩效。
个人的工作成效取决于个人的工作能力和工作积极性,个人的工作成效取决于个人的工作能力和工作积极性,用公式表述为:
用公式表述为:
M=F(AE)M代表工作成效,代表工作成效,A代表工作能力,代表工作能力,E代表工作的积极代表工作的积极性,性,F代表函数关系。
在决定工作成效的因素中,能力代表函数关系。
在决定工作成效的因素中,能力A是是最基本的。
如果通过有效的人力资源管理,使个人能够胜最基本的。
如果通过有效的人力资源管理,使个人能够胜任工作,那么决定工作成效的关键因素就是工作的积极性任工作,那么决定工作成效的关键因素就是工作的积极性了。
并且,个人的能力变化是比较缓慢的,而工作态度、了。
并且,个人的能力变化是比较缓慢的,而工作态度、积极性的高低常常可能在短期内发生较大变化,从而对工积极性的高低常常可能在短期内发生较大变化,从而对工作成效产生很大影响。
作成效产生很大影响。
工作能力、工作积极性与工作成效的关系工作能力、工作积极性与工作成效的关系激励的过程激励的过程激励的过程激励的过程需求心理紧张产生动机选择目标采取行为需求满足新的需求激励需求是动力之源,它会使个体处于紧张状态,这种不安和紧需求是动力之源,它会使个体处于紧张状态,这种不安和紧张状态就会成为一种内在的驱动力张状态就会成为一种内在的驱动力动机。
人们有了动机之后动机。
人们有了动机之后就要选择满足需要的目标,进而产生满足于需要的行为。
当需要就要选择满足需要的目标,进而产生满足于需要的行为。
当需要得到满足后,紧张和不安就会消除,即激励状态解除。
但随后还得到满足后,紧张和不安就会消除,即激励状态解除。
但随后还会产生新的需求,周而复始。
激励的过程就是根据需求,激发动会产生新的需求,周而复始。
激励的过程就是根据需求,激发动机,调动积极性,产生行为。
机,调动积极性,产生行为。
激励理论激励理论需要层次论需要层次论双因素理论双因素理论期望理论期望理论公平理论公平理论强化理论强化理论需要层次论需要层次论需要层次论需要层次论美国心理学家西伯拉罕美国心理学家西伯拉罕马斯洛于马斯洛于19431943年在他的年在他的人的动机理论人的动机理论一书中首次提出一书中首次提出的人类需求层次理论,是研究组织激励时应用得最广泛的理论,的人类需求层次理论,是研究组织激励时应用得最广泛的理论,需要层次论需要层次论需要层次论需要层次论生理安全归属尊重自我自我实现实现对食物、水、空气和住房等需求都是生对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求,这类需求的级别最低,人们在转向理需求,这类需求的级别最低,人们在转向较高层次的需求之前,总是尽力满足这类需较高层次的需求之前,总是尽力满足这类需求。
一个人在饥饿时不会对其它任何事物感求。
一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣,他的主要动力是得到食物。
即使在今兴趣,他的主要动力是得到食物。
即使在今天,还有许多人不能满足这些基本的生理需天,还有许多人不能满足这些基本的生理需求。
管理人员应该明白,如果员工还在为生求。
管理人员应该明白,如果员工还在为生理需求而忙碌时,他们所真正关心的问题就理需求而忙碌时,他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。
我们应当努力满足与他们所做的工作无关。
我们应当努力满足他们的这类需求,来激励员工。
他们的这类需求,来激励员工。
需要层次论需要层次论需要层次论需要层次论生理安全归属尊重自我自我实现实现安全需求包括对人身安全、生活稳定以安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。
和生理及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。
和生理需求一样,在安全需求没有得到满足之前,需求一样,在安全需求没有得到满足之前,人们唯一关心的就是这种需求。
对许多员工人们唯一关心的就是这种需求。
对许多员工而言,安全需求表现为安全而稳定以及有医而言,安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。
主要受安疗保险、失业保险和退休福利等。
主要受安全需求激励的人,在评估职业时,主要把它全需求激励的人,在评估职业时,主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。
如果管看作不致失去基本需求满足的保障。
如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要,他理人员认为对员工来说安全需求最重要,他们就在管理中着重利用这种需要,强调规章们就在管理中着重利用这种需要,强调规章制度、职业保障、福利待遇,并保护员工不制度、职业保障、福利待遇,并保护员工不致失业。
致失业。
需要层次论需要层次论需要层次论需要层次论生理安全归属尊重自我自我实现实现爱与归属的需求包括对友谊、爱情以及隶属关爱与归属的需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。
当生理和安全需求得到满足后,归属需系的需求。
当生理和安全需求得到满足后,归属需求就会突出出来,进而产生激励作用。
在马斯洛需求就会突出出来,进而产生激励作用。
在马斯洛需求层次中,这一层次是与前两层次截然不同的另一求层次中,这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。
这些需要如果得不到满足,会影响员工精神,层次。
这些需要如果得不到满足,会影响员工精神,导致对工作不满及情绪低落。
管理者必须意识到,导致对工作不满及情绪低落。
管理者必须意识到,当社交需求成为主要的激励源时,工作被视为寻找当社交需求成为主要的激励源时,工作被视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会,能够提供同事间和建立温馨和谐人际关系的机会,能够提供同事间社交往来机会多的职业会受到重视。
社交往来机会多的职业会受到重视。
需要层次论需要层次论需要层次论需要层次论生理安全归属尊重自我自我实现实现尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉,尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉,也包括他人对自己的认可与尊重。
有尊重需求的人也包括他人对自己的认可与尊重。
有尊重需求的人希望别人认为他们有能力,能胜任工作希望别人认为他们有能力,能胜任工作,关心的是关心的是成就、名声、地位和晋升机会。
当他们得到这些时,成就、名声、地位和晋升机会。
当他们得到这些时,不仅赢得了人们的尊重,同时就其内心因对自己价不仅赢得了人们的尊重,同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。
不能满足这类需求,就会使值的满足而充满自信。
不能满足这类需求,就会使他们感到沮丧。
在激励员工时应特别注意有尊重需他们感到沮丧。
在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员,应采取公开奖励和表扬的方式。
布求的管理人员,应采取公开奖励和表扬的方式。
布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。
颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表高超技巧等。
颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等手段都可以提高表扬文章、公布优秀员工光荣榜等手段都可以提高人们对自己工作的自豪感。
人们对自己工作的自豪感。
需要层次论需要层次论需要层次论需要层次论生理安全归属尊重自我自我实现实现自我实现需求的目标是自我实现,或是发挥潜自我实现需求的目标是自我实现,或是发挥潜能。
达到自我实现境界的人,接受自己也接受他人。
能。
达到自我实现境界的人,接受自己也接受他人。
解决问题能力增强,自觉性提高,善于独立处事,解决问题能力增强,自觉性提高,善于独立处事,要求不受打扰地
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