第七章.ppt

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第7章工作动力和激励教学提示v本章将从对人的认识开始，介绍工作动力的基本概念，分析认识如何产生工作动力。

同时分析内容型、过程型和行为改造型的激励理论，分析设计激励的基本原则和要求，并且针对不同的激励对象提出了不同的激励方法以及如何运用激励的艺术。

教学目的通过本章的学习，你应该能够：

v理解影响人的行为因素；v了解工作动力的基本概念和人的工作动力；v掌握激励的概念，熟悉激励理论的实践和应用；v掌握激励的基本方法和设计要求；v掌握对应不同群体的激励方法的应用。

7.1工作动力v7.1.1对人的认识v影响个人行为的因素主要有以下四项：

认知作用、个人因素、工作群体和动机。

v1.认知作用v

（1）被人们认知的事或物本身。

v

（2）认知者的性格和倾向性。

v（3）物质环境和社会环境的影响。

7.1工作动力v2.个人因素v影响一个人的行为的个人因素包括：

人格、观念和能力。

v1）人格v2）自我观念v自我观念（self-concept）是一个人对他自己的基本评价，是一个人对自己是个什么样的人以及自己能做什么样的事情的自我看法。

v3）能力v能力是影响一个人行为的另一个重要的个人因素。

v3.工作群体7.1工作动力v7.1.2工作动力的含义v工作动力即推动人们进行各种与工作有关的活动的愿望。

v1.外在动力v外在动力，是由外部环境施加的力量。

这种力量迫使人们不得不前进。

外在动力很多，主要有社会舆论、竞争、榜样、规章制度和奖罚等。

v1）社会舆论动力v2）竞争动力v3）榜样动力7.1工作动力v2.内在动力v3.目标动力v4.群体动力v群体是一个介于组织和个人之间的人群结合体。

v1）群体规范v群体规范是指群体行为达到共同活动目标而确立的行为标准。

v2）群体压力和从众行为7.2激励与激励理论v7.2.1激励的基本概念v激励就是激发、鼓励、维持动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标奋勇前进的心理过程。

激励的过程7.2激励与激励理论v7.2.2激励理论及应用v1内容型激励理论及应用v内容型激励理论着重研究激励的原因、需要的内容和结构以及它们如何推动人们行为的理论。

主要包括马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论。

7.2激励与激励理论v1）需要层次理论v这一理论是由美国心理学家马斯洛（A.H.Masslow）提出的影响较大的一种激励理论。

v

（1）生理需要（Physiologicalneeds）。

v

（2）安全需要（Safetyneeds）。

v以上两个需要是属于防卫性的需要，马斯洛称之为不足的需要，它们用来保护自己的生存，以避免环境中可能伤害他的人或事。

v（3）社交需要（Socialneeds）。

（4）尊重需要（Esteemneeds）。

v以上两个需要是属于社会性的需要，在满足防卫性的需要后，它们是用来进行对外在社会上与人互动上需要的基础因素。

v（5）自我实现需要（Self-actualizationneeds）。

7.2激励与激励理论v马斯洛认为，个体的需要是逐层上升的，当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。

v马斯洛本人并没有说过人非得在某一层次的需要被百分之百的满足之后，后一个层次的需要才能显示出来。

v马斯洛所列举的需要层次，绝不是一种刚性的结构。

7.2激励与激励理论v2）双因素理论v双因素理论是心理学家弗雷德里克赫兹伯格（FredrickHertzberg）提出的，又称为激励-保健（Motivation-maintenance）理论。

v

（1）保健因素（Maintenancefactors）。

保健因素是指与人们的不满情绪有关的因素，如工作安全、薪资、内部人际关系（与上司、同事及部属的关系）、公司的政策及管理方式、工作条件及主管的监督等，这类因素改善了，能消除职工的不满，对人的积极性起保持作用，但不能激发他们的积极性，就像卫生保健一样，只能防病，不能治病。

v

（2）激励因素（Motivationalfactors）或称为满足因素（Satisfiers）。

当与工作有关的内在因素，如升迁、被肯定、成就感、工作有趣或重要、责任感等，以工作为中心的因素存在时，赫兹伯格认为，员工就会具有高度满足感（满足）；当这些因素不存在时，他认为也不会引起员工的不满足（没有满足）。

使用于企业内，则是给予员工责任及自主性，主管的肯定与尊重，以及员工的建议被采用等，皆是企业积极的激励员工的方式。

激励因素保健因素成就认可工作本身责任进步成长监督公司政策与主管的关系工作条件薪水与同伴的关系个人生活与下属的关系地位稳定与保障极满意中性极不满意激励因素和保健因素激励因素保健因素富有挑战性的工作成就工作中的成长责任晋升赏识地位人际关系监督的质量公司政策和行政条件工作条件职业安全薪资马斯洛的需求层次理论赫兹伯格的双因素理论自我实现的需要尊重的需要社交需要安全的需要生理需要需求层次理论和双因素理论的比较7.2激励与激励理论v3）成就需要理论v成就需要理论是哈佛大学的心理学家麦克利兰（D.C.McClelland）在20世纪50年代提出的，也被称为三重需要理论。

v

（1）权力需要是一种直接影响和控制别人的欲望，具有高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位，麦克利兰认为，一个管理者若把他的权力形式建立在个人需要的基础上，不利于他人来续位。

v

（2）情谊需要是指人们对良好人际关系、真挚情感与友谊的追求，具有情谊需要的人，通常从友爱、情谊的社交中得到欢乐和满足，麦克利兰指出，注重情谊需要的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降，但是如果将情谊需要强烈的人安排在需要协作配合的工作岗位上，将会大大提高工作效率。

情谊需要与马斯洛的社交需要和阿尔德弗的关系需要基本相同。

v（3）成就需要是个体在工作中追求卓越、争取成功的欲望，具有成就需要的人，经常考虑个人事业的前途、发展问题，能从工作的完成中得满足，即使出现失败也不会过分沮丧，麦克利兰认为一个人成就需要的高低直接影响着他的进步和发展；一个组织或国家拥有高成就需要人的多少，直接决定着其繁荣和兴旺。

7.2激励与激励理论v2.过程型激励理论及应用v过程型激励理论着重研究动机的形成和行为目标的选择。

主要包括期望理论、波特-劳勒的激励模式。

v1）期望理论v期望理论是弗鲁姆（V.H.Vroom）于1964年在他的著作工作与激励一书中提出的。

弗鲁姆认为，一个人采取某种行动的动力，任何时候都取决于他在采取该行动以后所取得的正反两方面结果的预期价值，乘以他预期该后果有助于实现所要达到的目标的程度。

换言之，他认为激励是某个人行动的预期价值乘以这个人可能达到该目标的概率所得的积。

7.2激励与激励理论v其理论表述如下v动力=效价期望率v在上式中，动力是一个人积极性的强度，效价是他对某一个成果的偏好程度，而期望率则是因采取某个行动可能导致实现所求目标的概率。

v期望理论可用下列公式表示：

v激励力量=效价期望值v用符号表示即为：

vM=VEv其中M为英文字母Motivation（激励力量）的第一个字母，V为英文Valence（效价）的第一个字母，E为英文Expectancy（期望）的第一个字母。

7.2激励与激励理论v2）波特-劳勒的激励模式v1986年，波特（L.W.Porter）和劳勒（E.E.Lawler）以期望理论为基础，提出了一个更为完善的激励理论，这个理论明确指出：

激励、绩效和满足都是独立的变量，满足取决于绩效，甚于绩效取决于满足。

他们将内激励和外激励结合在一起，并在报酬和满足感之间加入了一个变量“公平的报酬”。

7.2激励与激励理论v波特-劳勒的激励模式的要点v

（1）员工在工作中的努力程度取决于报酬的价值（效价）、取得报酬所需付出的努力以及实际取得报酬的可能性（期望概率）。

而努力和报酬的因果关系也受过去经验和实际绩效的影响。

v

（2）由于工作能力和理解能力的差异，虽然努力程度相同，但取得的工作绩效不可能完全相同。

v（3）工作绩效的不同导致内在报酬和外在报酬的不同。

内在报酬是工作及其结果给人们带来的成就感和自我实现感；外在报酬是指组织根据工作绩效给予的奖励，如奖金、表扬、职务晋升等。

v（4）激励措施是否产生作用，取决于受激励者对报酬是否公平的评价，如果他感到公平，则会导致其进一步的努力。

7.2激励与激励理论v3行为改造型激励理论及应用v1）强化理论v强化理论是美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）提出的用强化的方法来控制行为的一种理论。

斯金纳认为，为了达到某种目的，人会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对其有利时，这种行为就会重新出现；当行为的结果对其不利时，这种行为就会减弱或消失。

因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标，根据强化的性质和目的，强化可以分为两大类。

7.2激励与激励理论v

（1）正强化。

所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标行为，以便使这些行为得到进一步的加强，从而有利于组织目标的实现。

v

（2）负强化。

所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。

7.2激励与激励理论v2）公平理论v公平理论是亚当斯（JSAdams）于1965年提出来的，又叫交换理论，它侧重于研究工资报酬分配的合理与公平对员工积极性的影响。

员工工作的动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受相对报酬的影响，员工会对自己在工作上的投入与产出做出以下两方面的比较，比较结果不同会产生不同的激励效果。

v

（1）比较自己在工作上的投入与产出。

v

（2）自己投入对产出的比率，与别人的投入对产出的比率进行比较。

7.3激励系统的设计与实施v7.3.1影响激励系统设计的因素v1.组织的外部环境v组织的外部环境包括政府和行业的法律法规，组织所从事产业的特征，组织所处的市场情况等。

v2.组织的状况v从组织的角度考虑，组织规模、组织的发展期、人员的构成情况、资产构成情况等诸多方面都会对激励策略产生影响。

v3.团队因素v团队因素包括团队成员互相配合的情况、工作结构化程度、工作内容和人际关系等方面。

v4.员工个人因素v员工个人因素包括员工的年龄、性别、工种、学历、家庭状况、个人的专业、能力、兴趣、人格和员工的优势等方面，这些因素对选取激励策略有较大的影响。

7.3激励系统的设计与实施v7.3.2激励系统设计的要求v1.激励系统应保证个人选择合乎组织目标要求的行为v2.要求员工努力做好自己的工作v3.要求员工应能积极与他人配合v4.工作中善于学习v5.有效沟通信息7.3激励系统的设计与实施v设计激励系统时要尽可能做到以下几点。

v

（1）不过分依赖物质因素。

v

（2）避免集中、重复。

v（3）无副作用。

7.3激励系统的设计与实施v7.3.3激励系统的设计和实施程序v1.确立激励目标v激励的目标，是激励手段对组织成员激励结果的预期，是对组织成员向组织目标前进或者不违背组织目标行为的要求。

v2.激励实际操作过程v1）考核员工v2）实施7.3激励系统的设计与实施v3）奖励的颁发v第一步：

认真审核，确保质量。

v第二步：

填表申报。

v第三步：

选择颁奖的时间和场所。

v第四步：

跟踪考察，注意反馈。

v4）把握时机7.3激励系统的设计与实施v3.激励的手段v1）行政激励v这是激励的一种主要方式，是国家行政机构和各级组织按照一定的法规程序给予的具有行政权威性的奖励和处罚。

行政激励具有鲜明的法规性、权威性、永久性和严肃性的特点。

v2）物质激励v物质激励是以货币和实物形式进行的对人们良好行为的一种奖励方式，或者是对不良行为的处罚的办法。

物质激励是一种古老的激励方式。

7.3激励系统的设计与实施v3）舆论和荣誉激励v舆论激励，也可以叫荣辱激励。

它是运用社会公德、职业道德的一般规范，造成某种舆论氛围，使激励对象产生一种荣辱感。

荣誉激励是一种高层次的激励方式，多是一定层次的组织对下属个人或单位授予一种荣誉称号，有的是对一段时间工作的全面肯定，有的是对某一方面的突出贡献予以表彰。

v4）尊重激励v尊重激励就是对企业员工的行为作出充分尊重，这种方式