激励与薪酬福利管理.ppt
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激励与薪酬福利管理.ppt
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激励与薪酬管理激励与薪酬管理王王骁骁北京大学光华管理学院北京大学光华管理学院11王骁王骁20082008光华管理学院光华管理学院引例一:
东航飞行员返航事件20082008年年33月月3131日,东航云南分公司从昆明飞往大日,东航云南分公司从昆明飞往大理、丽江等理、丽江等66地地1818个航班飞到目的地上空后又都返个航班飞到目的地上空后又都返航,东航曾一再强调是由于天气原因造成返航,航,东航曾一再强调是由于天气原因造成返航,44月月77日,东航首次公开承认存在认为因素,并向乘日,东航首次公开承认存在认为因素,并向乘客道歉。
客道歉。
“返航事件返航事件”使航空公司和飞行员间的劳资纠纷使航空公司和飞行员间的劳资纠纷进一步凸显。
近几年,不论国航等大型国企还是进一步凸显。
近几年,不论国航等大型国企还是东星等新兴民营航空公司,总是不断地因飞行员东星等新兴民营航空公司,总是不断地因飞行员要提高待遇、要要提高待遇、要“跳槽跳槽”而发生矛盾甚至打起官而发生矛盾甚至打起官司。
司。
22王骁王骁20082008光华管理学院光华管理学院引例一:
东航飞行员返航事件飞行员的年薪:
十几万飞行员的年薪:
十几万七八十万元不等七八十万元不等取决于:
职级、飞行航线、飞行小时等。
取决于:
职级、飞行航线、飞行小时等。
国外同行相比,收入相差几倍甚至国外同行相比,收入相差几倍甚至1010倍倍民航等五部委民航等五部委20052005年下发年下发关于规范飞行人员流关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见动管理保证民航飞行队伍稳定的意见飞行员供不应求、待遇各异飞行员供不应求、待遇各异飞行员待遇究竟是高是低?
飞行员待遇究竟是高是低?
航空公司为何限制飞行员流动?
航空公司为何限制飞行员流动?
供不应求矛盾何时能缓解?
供不应求矛盾何时能缓解?
33王骁王骁20082008光华管理学院光华管理学院自从多年前成立,这家蒸蒸日上的公司,今年的赢余竟大自从多年前成立,这家蒸蒸日上的公司,今年的赢余竟大幅滑落。
这绝不能怪员工,因为大家为公司拼命的情况,幅滑落。
这绝不能怪员工,因为大家为公司拼命的情况,丝毫不比往年差,甚至可以说,由于人人意识到经济的不丝毫不比往年差,甚至可以说,由于人人意识到经济的不景气,干得比以前更卖力。
景气,干得比以前更卖力。
这也就愈发加重了人事总监心头的负担,因为马上要过这也就愈发加重了人事总监心头的负担,因为马上要过年,照往例,年终奖金最少加发两个月,多的时候,甚至年,照往例,年终奖金最少加发两个月,多的时候,甚至再加倍。
今年可惨了,算来算去,顶多只能给一个月的奖再加倍。
今年可惨了,算来算去,顶多只能给一个月的奖金。
金。
“让多年来以被惯坏了的员工知道,士气真不知要怎让多年来以被惯坏了的员工知道,士气真不知要怎样滑落!
样滑落!
”人事总监忧心地对总经理说:
人事总监忧心地对总经理说:
“许多员工都以为最少加两许多员工都以为最少加两个月,恐怕飞机票、新家具都定好了,只等拿奖金就出去个月,恐怕飞机票、新家具都定好了,只等拿奖金就出去度假或付帐单呢!
度假或付帐单呢!
”总经理也愁眉苦脸了:
总经理也愁眉苦脸了:
“好象给孩子糖吃,每次都抓一大好象给孩子糖吃,每次都抓一大把,现在突然改成两颗,小孩一定会吵。
把,现在突然改成两颗,小孩一定会吵。
”引例二:
年终奖的故事引例二:
年终奖的故事44王骁王骁20082008光华管理学院光华管理学院vv涨工资的员工一定高兴涨工资的员工一定高兴vv自己工资比别人高就一定兴自己工资比别人高就一定兴vv高兴的员工工作业绩会更好高兴的员工工作业绩会更好vv只要老板对人友好、容易接近、并值得信任,所有的只要老板对人友好、容易接近、并值得信任,所有的员工都会作出最好的业绩员工都会作出最好的业绩vv每个人都需要具有挑战性的工作每个人都需要具有挑战性的工作vv所有的人都会被钱所激励所有的人都会被钱所激励vv没有矛盾的群体最有效率没有矛盾的群体最有效率下列说法是否正确下列说法是否正确55王骁王骁20082008光华管理学院光华管理学院内容激励理论薪酬制度公司高管薪酬国际薪酬福利比较66王骁王骁20082008光华管理学院光华管理学院激励理论激励理论满足满足/内容理论内容理论过程理论过程理论需求层次论需求层次论
(1)双因素理论双因素理论
(2)需要类别理论需要类别理论(3)成就动机理论成就动机理论(4)期望理论期望理论(5)公平理论公平理论(6)行为型激励理论行为型激励理论操作性条件反射理论操作性条件反射理论(7)强化理论强化理论(8)77王骁王骁20082008光华管理学院光华管理学院激励理论:
马激励理论:
马斯洛的需要斯洛的需要层次理论层次理论1.生理需要生理需要2.安全需要安全需要3.社社会会需要需要4.尊重需要尊重需要5.自我自我实现实现需要需要88王骁王骁20082008光华管理学院光华管理学院生理需要生理需要生理需要生理需要nn包括包括饥饿饥饿、干渴干渴、栖身、性和其他、栖身、性和其他身体身体需要。
需要。
安全需要安全需要安全需要安全需要nn保保护护自己免受生理和心理自己免受生理和心理伤害伤害的需要。
的需要。
社社社社会会会会需要需要需要需要nn包括包括爱爱、归属归属、接纳接纳和和友谊友谊。
尊重需要尊重需要尊重需要尊重需要nn內部尊重因素,如自尊,自主和成就內部尊重因素,如自尊,自主和成就;外部尊重因素,如地位,外部尊重因素,如地位,认认可和可和关注关注。
自我自我自我自我实现实现实现实现需要需要需要需要nn一一种种追求追求个个人能力人能力极限极限的內的內驱驱力,包括成力,包括成长长、发挥发挥自己的自己的潜能潜能和自我和自我实现实现。
Q:
企业能够满足员工哪些需要?
强化员工的哪些需要?
:
企业能够满足员工哪些需要?
强化员工的哪些需要?
激励理论:
马激励理论:
马斯洛的需要斯洛的需要层次理论层次理论99王骁王骁20082008光华管理学院光华管理学院n激励因素激励因素n保健因素保健因素传统观点传统观点满意满意不满意不满意赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点满意满意没有满意没有满意激激励励因因素素没有不满意没有不满意不满意不满意保保健健因因素素Q:
薪酬属于哪一类因素?
:
薪酬属于哪一类因素?
激励理论:
赫茨伯格双因素理论激励理论:
赫茨伯格双因素理论Q:
满意与绩效的关系?
:
满意与绩效的关系?
1010王骁王骁20082008光华管理学院光华管理学院激励理论:
需求类别麦克莱兰激励理论:
需求类别麦克莱兰&亚特金森亚特金森成就需要成就需要(needforachievement):
):
追求卓越,实现目标,争取成功的内驱力。
权力需要权力需要(needforpower):
):
影响和控制其他人的欲望。
关心威望和获得对其他人的影响力。
合群需要合群需要(needforaffiliation):
):
建立友好和亲密的人际关系的欲望。
被其他人喜欢和接受的愿望。
Q:
薪酬管理工作如何满足员工的以上需要?
:
薪酬管理工作如何满足员工的以上需要?
1111王骁王骁20082008光华管理学院光华管理学院奥德弗的奥德弗的ERG理论理论ERGERG理论理论理论理论:
存在存在(existence)(existence)、关系、关系(relatedness)(relatedness)和成长和成长(growth)(growth)存在的需要存在的需要存在的需要存在的需要主要关注的是生存的问题(生理上的满足)主要关注的是生存的问题(生理上的满足)关系的需要关系的需要关系的需要关系的需要主要强调的是人际间的和社会的关系。
主要强调的是人际间的和社会的关系。
成长的需要成长的需要成长的需要成长的需要主要是指个体对自身发展的内在渴望。
主要是指个体对自身发展的内在渴望。
奥德弗并不认为只有在低层次的需要得到满足之后,高层次奥德弗并不认为只有在低层次的需要得到满足之后,高层次的需要才能够起到激励的作用。
的需要才能够起到激励的作用。
1212王骁王骁20082008光华管理学院光华管理学院奥德弗的奥德弗的奥德弗的奥德弗的ERGERG需要、马斯洛的五层次需要需要、马斯洛的五层次需要需要、马斯洛的五层次需要需要、马斯洛的五层次需要以及赫兹伯格的双因素理论的关系以及赫兹伯格的双因素理论的关系以及赫兹伯格的双因素理论的关系以及赫兹伯格的双因素理论的关系奥德弗的奥德弗的ERG需要需要马斯洛的需要层次马斯洛的需要层次赫兹伯格的双因素赫兹伯格的双因素成长关系生存激励因子保健因子自我实现自尊自我他人爱安全生理1313王骁王骁20082008光华管理学院光华管理学院目标设定理论目标设定理论认知观点,一个人的目的指引他的行为。
认知观点,一个人的目的指引他的行为。
前提假设:
每个人都忠于目标。
当目标是当众确定的、个人是内部控制点、目标是自己设置而不是指定的时,其结果更有可能发生。
自我效能(自我效能(self-efficacy):
):
一个人对他能胜任一项工作的信心。
Q:
目标设定理论的保障因素?
:
目标设定理论的保障因素?
Q:
目标设定的方法?
:
目标设定的方法?
1414王骁王骁20082008光华管理学院光华管理学院工作动机的过程理论工作动机的过程理论手段期望理论手段期望理论手段期望理论手段期望理论1努力-绩效的关系2绩效-奖励的关系3奖励-个人目标的关系个人努力个人绩效组织奖励个人目标1231515王骁王骁20082008光华管理学院光华管理学院期望期望理论理论努力努力-绩效的关系绩效的关系nn个人认为通过个人认为通过一定努力一定努力会带来会带来一定一定绩效绩效的可能性的可能性绩效绩效-奖励的关系奖励的关系nn个个人相信一定水平的人相信一定水平的绩效会带绩效会带來所希望的來所希望的奖励结奖励结果的果的程度程度奖励奖励-个个人人目标的关系目标的关系nn组织奖励满足个组织奖励满足个人人目标目标或需要的程度以及或需要的程度以及这些潜这些潜在的在的奖励对个奖励对个人的吸引力人的吸引力Q:
如何保证员工通过努力带来绩效的提升?
:
如何保证员工通过努力带来绩效的提升?
1616王骁王骁20082008光华管理学院光华管理学院为为什么什么员员工缺乏工作工缺乏工作动机动机?
v努力努力-绩效的关系弱绩效的关系弱v绩效绩效-奖励的关系奖励的关系弱弱v奖励奖励-个个人目人目标的关系标的关系弱弱1717王骁王骁20082008光华管理学院光华管理学院公平理论公平理论回报投入回报投入?
相等?
大于?
小于?
工资、福利和机会等努力、能力和经验等外部公平外部公平:
强调本企业薪酬水平同其他组织的薪酬述评相比较时的竞争力。
内部公平内部公平:
一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平是否相互协调。
员工个人公平员工个人公平:
同一个组织内从事相同工作的员工之间的薪酬公平性。
差距也是一种公平?
差距也是一种公平?
1818王骁王骁20082008光华管理学院光华管理学院公平理公平理论论的投入的投入产产出及比出及比较对象较对象投入投入项目项目nn努力努力nn时间时间nn教育教育nn经验经验nn技能技能nn知识知识nn工作工作绩效绩效产出项目工资工作保障福利休假工作滿意感成就感做有趣工作的愉悅感比较的对象:
过去的工作经验、同事、同行、朋友外部公平与内部公平1919王骁王骁20082008光华管理学院光华管理学院薪酬体系的理论基础:
公平理论薪酬体系的理论基础:
公平理论自己自己与他人比较与他人比较我的报酬我的报酬我的付出我的付出别人的报酬别人的报酬别人的付出别人的付出=公平公平我的报酬我的报酬我的付出我的付出别人的报酬别人的报酬别人的付出别人的付出别人的报酬别人的报酬别人的付出别人的付出我的报酬我的报酬我的付出我的付出=不公平不公平=不公平不公平行动行动1、请求增加工资;、请求增加工资;2、工作松懈;、工作松懈;3、试图让别人多干活;、试图让别人多干活;4、与其他人比较;、与其他人比较;5、跳槽、跳槽行动行动1、工作努力;、工作努力;2、请求减少工资;、请求减少工资;3、增加别人的工资;、增加别人
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