论我国劳动争议裁审衔接制度的不足与完善法学毕业论文.docx
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论我国劳动争议裁审衔接制度的不足与完善法学毕业论文
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摘要】我国目前实施的“一裁两审”的劳动争议纠纷解决制度在过去的数十年中发挥了化解纠纷、稳定劳动关系的重要作用。
但
随着我国社会的高速发展、劳动者维权意识的不断觉醒,劳动争议案件的数量也急剧攀升,加之目前的“一裁两审”制度在实际运行
中确有不足,使得完善劳动争议纠纷解决机制尤为重要。
究其制度运行不利的原因,一定程度上在于劳动争议裁审衔接制度的不完
善。
裁审衔接不畅造成的司法资源浪费、当事人诉累增加、维权不够及时造成劳动关系恶化等等问题都亟待解决。
因此,寻找劳动争
议裁审衔接制度中的不足并加以完善无论在理论还是实践中都有重要意义。
本文将从分析目前的司法现状入手找寻衔接问题、根据程
序特点、法律性质探究问题产生原因,并提出具有针对性的、有实际操作可能的相关完善建议。
【关键词】劳动争议,裁审衔接制度,劳动仲裁,劳动诉讼,
OnthedeficiencyandperfectionofthesystemaboutLaborDisputeArbitrationandLitigationinChina
2【Abstract】Thesystemof"onearbitrationandtwotrials"hasplayedanimportantroleinresolvingdisputesand
stabilizinglaborrelationsinthepastdecades.However,withtherapiddevelopmentofoursocietyandthe
continuousawakeningofworkers'awarenessofsafeguardingtheirrights,thenumberoflabordisputecasesisalso
risingrapidly.Inaddition,thecurrent"onearbitrationandtwotrials"systemisindeedinadequateintheactual
operation,whichmakesitparticularlyimportanttoimprovethelabordisputeresolutionmechanism.Toacertain
extent,thereasonforthedisadvantageousoperationofthesystemliesintheimperfectionoftheconnection
systemoflabordisputeadjudication.Theproblemssuchasthewasteofjudicialresources,theincreaseof
litigants'litigation,thedeteriorationoflaborrelationscausedbytheinsufficientsafeguardingofrightsand
soonneedtobesolvedurgently.Therefore,itisofgreatsignificancetofindandperfecttheshortcomingsin
thesystemoflabordisputeadjudication.Thisarticlewillstartfromtheanalysisofthecurrentjudicial
situationtofindtheconnectionproblem,accordingtothecharacteristicsoftheprocedureandthenatureofthe
lawtoexplorethecausesoftheproblem,andputforwardtargetedandpracticalsuggestionsforimprovement.
【KeyWords】Labordispute,Linkupsystemofadjudicationandtrial,Laborarbitration,Laborlitigation
前言1
一、我国劳动争议裁审衔接制度的运行现状3
裁两审、仲裁前置”,裁审衔接制度便成了解决纠纷程序中的重要一环。
然而目前我国的劳动立法并不能算十分完备,无论是实体还
是程序,对劳动争议裁审衔接的规定确实不甚明朗,从而造成了当下裁审分离、互不理睬的司法乱象。
我国“一裁两审、仲裁前置”的纠纷解决机制的设置初衷其实在于利用前置的仲裁程序快速、专业且细致的处理并分流劳动争议案
件,使得部分劳动矛盾可以消解于仲裁阶段而无需诉讼,既使得当事人权益得到快速充分的救济又使得司法资源得以节约。
而因裁审
衔接不畅使得两种解决纠纷的程序互相独立,也就无法达到制度设计的初衷,也无法发挥我国劳动争议解决纠纷机制的制度优势。
当下劳动争议裁审衔接不畅带来的弊端确是十分明显的,例如因受案范围不同导致的劳动者救济途径的匮乏,例如证据规则与时效规
则不一致导致的纠纷解决过程拖沓、重复,司法资源的浪费与效率降低等等。
这些弊端都可能进一步激发劳动双方的矛盾,致使劳动
关系恶化。
因此,如何做到仲裁与诉讼程序协同联动、衔接顺畅,如何使得仲裁于诉讼程序发挥出“一加一大于二”的效能显得十分
重要。
目前我国学界、实务界对于劳动争议裁审衔接制度进行详细研究的著作寥寥,一些专注研究劳动争议处理机制的著作中也极少涉及裁
审衔接制度的相关内容。
而世界各国体制差异,在劳动争议处理制度层面已有不少分歧,且国外对裁审衔接制度研究较少,导致细化
到裁审衔接制度中可借鉴的经验更是凤毛麟角。
因此本文不局限于专著,将阅读范围扩大至文章后发现我国已有相关学者有进行相关
研究并取得成果,大致可分为一元模式与二元模式两类:
一元模式指的是“裁审分离”,例如只裁不审、或裁或审等。
以华东政法大学董保华教授为代表,希望对现行“一裁两审”制度进行
完全变革[1]。
但因现行“一裁两审”制度获得的不俗成就与彻底改革的复杂性,笔者并不主张进行一元模式的改革。
二元模式指的
是坚持当下“一裁两审”制度的大背景不变,进一步弱化裁审之间的制度差异,加强衔接工作并进一步给劳动仲裁机构赋权增强其司
法公信力。
[2]笔者认为二元模式更为合理。
我国劳动立法并不十分完备,有关裁审相衔接的法律规定也并不多,更多的是参考民事诉讼法的相关规定,导致在实际操作中出现的
问题缺少能够参考的法律依据。
尽管2017年11月人力资源和社会保障部联合最高人民法院指定出台了《关于加强劳动人事争议仲裁与
诉讼衔接机制建设的意见》(下文简称意见),但其仍属于原则性、方向性、指导性文件,并不具备现实的可操作性。
本文将在坚持
我国当前“一裁两审、仲裁前置”的劳动纠纷解决制度的前提下,对裁审衔接机制如何更好协同、高效运转进行细致研究,以期最大
限度地发挥我国现行制度的优势,使得我国劳动纠纷能够更快更好地解决。
一、我国劳动争议裁审衔接制度的运行现状
4
(一)我国现行劳动仲裁与诉讼衔接的立法现状
1.原则性法律条文居多,具体程序的法律规定较少
1994年劳动法的颁布意味着我国首次将劳争议处理制度明确写进法律条文之中,在法律层面上确立了我国现行的“一裁两审”劳动纠
纷解决机制[3]。
2008年付诸实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》则在“一裁两审,仲裁前置”的大框架下进行了补充完
善。
实际操作一段时间之后发现的一些问题,最高院也及时出台了四份司法解释予以指导。
2017年国务院人力资源和社会保障部门联
合最高人民法院出台的《意见》则旨在加强裁审衔接的有效性。
然而综上列举的所有法律法规也好、政策意见也好,都仅仅是原则
性、方向性、指导性的,并没有现实的、具体的裁审衔接的操作规定,在司法实践中难以进行细致的贯彻执行。
实践中往往只是粗糙
地借用民事诉讼法的相关程序进行,在裁审衔接工作中很难做到统一规范。
2.仲裁与诉讼适用法律范围不同,裁判依据不同
由于仲裁与诉讼分属两个系统,且我国劳动仲裁机构兼具行政与准司法的双重特征[4],很难真正做到不受当地行政机关的干扰,其
仲裁依据中也会使用政府层面(例如人社部)出台的相关政策或指导意见[5]。
而诉讼程序则完全不同,诉讼具备完全的司法性,独
立行使审判权不受行政机关干涉,且其裁判依据是以法律为准绳,其他规范性文件仅做参考,法官可用可不用。
这就造成了在法律适
用层面仲裁与诉讼程序的矛盾。
3.各地立法差异大,存在同案不同判现象
当下由于全国各省市出台的相关劳动政策各有差异,从而造成了全国范围内劳动争议处理结果的差异化。
例如劳动争议仲裁与诉讼的
案件受理范围是否包括社会保险争议这一问题,北京、上海、江苏、广东等各省市就各自出台了几乎不同的相关规定,甚至对于其他
劳动争议中涉及的一些具体问题的处理,各地方也是规定了各种完全不同的方式,对裁审制度的有效衔接产生严重的不利影响。
(二)我国现行劳动争议裁审衔接机制运行状况的有关数据分析
1.劳动仲裁机构收案基数庞大,增长率高
图1.12010年-2018年当期我国劳动仲裁机构收案量
根据中国统计年鉴公布的2010-2018年的劳动仲裁收案量可知近年来我国劳动争议案件数量几乎连年递增,且增幅不小,意味着我国
劳动仲裁机构面临巨大的结案压力。
除去2011年与2017年两年我国劳动争议案件受理数量有所减少之外,其余的年份的案件数量都在
大幅增长,增长率更在短短八年之内达到近50%。
根据图1.1可知我国劳动仲裁机构收案量基数庞大,且除两个减少的年份之外每年的
增长率几乎都大于1%,更加剧了当下我国仲裁机构司法资源的紧张状态。
劳动仲裁机构收案量可以大致体现当年劳资关系的好坏
[6],劳资双方的矛盾纠纷若无法在劳动监察、劳动调解阶段化解,就会涌入劳动仲裁程序,也就十分直观得反映在劳动仲裁的收案
5量中。
2.劳动仲裁结案后当事人起诉率居高不下
图1.22010年-2018年我国劳动仲裁结案量、调解结案量与裁决结案量
图1.32010年-2016年人民法院一审受理劳动争议案件收案量
图1.2、图1.3的数据均来源自中国统计年鉴网。
近年来我国劳动仲裁机构结案率比较可观,近八年来的结案率均在97%至98%上下浮
动,可以说劳动仲裁机构的工作效率较高。
但工作效率高并不一定意味着工作质量得到当事人的充分认可。
劳动争议案件在仲裁阶段
的结案方式大方向可以分为三类,分别是劳动仲裁调解结案、劳动仲裁裁决结案与其他方式结案。
从图1.2中我们可以大致看出,近
八年来仲裁调解结案所占比例略大于仲裁裁决。
2010年至2018年劳动仲裁结案率在39.4%-51.8%之间浮动[7],而劳动仲裁裁决结案率
在40.4%-45.3%之间浮动,且除2018年外,仲裁调解结案率均高于仲裁裁决结案率。
而在图1.3中可以看出尽管在劳动仲裁阶段结案率
极高但并未彻底消除劳资矛盾,人民法院一审受理劳动争议案件的收案量仍然庞大,接近仲裁机构结案量的50%以上,高的年份甚至
逼近60%,可见虽然经过劳动仲裁的审理,当事人对仲裁结果仍然不甚满意从而诉诸法庭以期盼重新审理。
至此可以在一定程度上说
明我国劳动争议处理机制中劳动仲裁这一环节的实际作用被弱化,虽然起到了一定分流法院劳动案件的作用,但在裁后仍然起诉的案
件中确实延长了矛盾持续时间、增加了当事人权利救济成本,也在一定程度上浪费司法资源。
裁后起诉率的不断攀升不仅说明了当事
6人对仲裁机构结案结果的不满,也在一定程度上造成了仲裁机构的权威弱化,使得我国现行劳动争议解决纠纷机制没有得到理想的社
会正义和司法效率。
3.裁审结论不一致现象频出
图1.42012-2017年劳动争议案件裁审结论不一致的案件数量情况图
笔者从中国裁判文书网与Alpha案例数据库中搜集了2012-2017年一审法院对劳动争议案件裁判结果的相关数据。
通过简单的计算可以
得知,在这六年约200万件劳动争议案件中,一审法院判决驳回起诉人所有诉讼请求的案件有近40万件,约占所有劳动争议案件的
20%,也就意味着一审法院完全支持劳动仲裁裁决的案件仅占所有争议案件的1/5;一审法院判决部分支持当事人诉讼请求的案件量约
为65万件,占比31%左右。
有上述分析可知,在这六年的所有劳动争议诉讼案件中,裁审结论完全一致的案件数量还不到20%,全部或部分一致的案件数量占比
也仅到30%微多一些。
可见近些年我国劳动争议案件的审理过程中,裁审结论不一致现象属实寻常,如此司法尴尬现象怎么能使得我
国司法公信力得以提升?
二、我国劳动争议裁审衔接机制高效化的必要性分析
(一)保障劳动者救济权利,减轻劳动者诉累
从上文中的图1.1可以客观的看出我国自2010年至2018年来劳动仲裁机构的收案量大致以10%的速度呈现逐年井喷式增长,可见在经济
高速发展的当下,劳资矛盾依旧是影响社会关系稳定的重要因素。
而通过劳动争议裁审衔接制度的改善才能更好地减轻劳动者诉累,
才能切实保障劳动者权益受侵犯时的救济权利不受救济成本的影响,从而达到劳资关系好转的目的。
根据走访杭州市拱墅区、西湖区
劳动仲裁委员会,笔者大致总结出了两个方面的裁审衔接不畅所带来的对劳动者权益的损害:
首先,裁审制度中法律规定的受案范围
与时效制度有所差异,导致有些劳动争议案件结束仲裁程序后无法被人民法院受理,导致劳动者维权救济途径的不完整。
其次,诉讼
程序中对经过仲裁程序案件所适用的证据提交、认定制度的不明确导致对仲裁程序中已经认定证据三性的相关事实证据也予以重新提
交、认定。
这不仅加重了当事人的诉讼举证负担也同时拉长了诉讼的审判过程,也间接地造成了当事人维权成本的增加,不利于切实
保护当事人权益。
大多数劳动争议案件的受害人为一线劳动人民,因此在发生纠纷时最有可能受损害的便是常处于弱势地位的劳动
者,其受损的或是金钱利益或是权利利益,都需要公正的、及时的得到司法部门的救济,才能保证其生产生活的合理需要[8]。
只有
裁审制度中相关实体规定的进一步清晰、明确才能实现仲裁于诉讼的高效连接,才能脚踏实地解决劳资纠纷,从而切实保障劳动者权
益。
7
(二)促进裁审结论统一,增强仲裁权威性
因为各省市关于劳动争议案件解决的相关规定都不尽相同,在实践中仲裁与诉讼的法律适用不一致,时常导致裁审结果不一致、同案
不同判的尴尬现象发生。
劳动仲裁因其更为奉行行政逻辑,往往优先适用部门规章及政策性文件,重点考虑如何平衡劳资双方利益,
以维护社会稳定为主要目标,而法院奉行公平主义原则,遵循法律思维逻辑,更侧重对公平正义的追求[9]。
而根据我国目前相关法
律规定,当事人一旦对仲裁结果不满提起诉讼就意味着劳动仲裁裁决已然成为一纸空文,不再具有法律效力,这无疑是在司法层面降
低仲裁权威性。
而又由于仲裁员的审理思路往往区别于法官的办案思路,且双方对法律适用又有各自不同的理解,进一步增加了仲裁
裁决在诉讼阶段被推翻的可能性,给当事人以“仲裁裁决不算数”的不良印象。
在案件进入诉讼阶段后,仲裁程序中已经理的所有程
序都将重新经历,已认定的证据重新提交、认定,以适用的法律规范重新推翻适用其他法律规范等等都给予了当事人以“仲裁无用”
的理解,十分不利于仲裁工作的展开。
因此加强裁审衔接,统一各地裁审适用法律,减少同案不同判的司法尴尬现象对于增强仲裁权
威性和公信力都有现实意义。
(三)节约司法资源,减轻法院办案压力
我国现行“一裁两审、仲裁前置”的劳动争议纠纷解决机制的优点在于力促案件分流、减轻法院审判压力与劳动仲裁高效、专业解决
劳资纠纷以保证司法效率。
而通过上文中的图1.3可知尽管经过仲裁机构的工作还是有50%左右的案件将进入诉讼程序。
虽然目前我国
法律明文规定劳动争议案件必须经过劳动仲裁机构审理后才可进入诉讼,但在实际司法实践中确实存在着某一方当事人使用各种手段
例如掩饰、隐瞒证据,进入仲裁程序后立即撤诉等钻现行法律的空子,力求规避仲裁庭的实际审查从而能够直接进入诉讼程序。
实际
上使用这些手段目的达成的当事人所涉案件其实并未得到劳动仲裁委的完全意义上的审理,而是刁钻地避开仲裁程序进入诉讼,从而
导致了仲裁阶段的程序空转[10]。
裁审衔接制度的高效化改革可以限制诉讼程序中允许当事人重新提交或补交证据的条件,限制当事
人在仲裁阶段撤诉后的起诉权避免当事人无端反复,使得所有进入劳动仲裁的争议案件都能得到有效的实体审理,从而达到分流案
件、减轻法院压力的制度设计初衷。
三、我国目前劳动争议裁审衔接机制存在的不足
(一)程序性不足
如上文立法现状中所提及的,我国目前关于劳动争议裁审管辖方面的规定仍是不具备完全的现实操作性的,各省市、各部门规章关于
劳动争议管辖的规定也并不统一、甚至有相矛盾的条文,法律规范不严密、存在漏洞的现象也确实存在,这就导致了部分案件在地域
管辖与级别管辖两方面的衔接都难以完成。
1.地域管辖、级别管辖衔接不畅
目前我国《劳动争议调解仲裁法》中对于地域管辖的规定是以合同履行地、单位所在地位管辖地点,且规定若当事人双方分别向两地
都提出仲裁时,则劳动合同履行地的仲裁机构具有优先管辖权。
可以说在地域管辖冲突的情况下劳动仲裁机构还是考虑到了劳动者对
于用人单位的弱势地位,尽量减轻劳动者的维权成本。
而在诉讼程序则使用我国民事诉讼法的相关规定,以法院受理案件的先后顺序
直接决定地域管辖。
我国经济今年飞速发展,“全民创业”热潮已然发生,大、中、小型公司、企业如雨后春笋般迅速生长,工厂遍布全中国,也催生了
跨省市“用工热”,从而导致了诉讼阶段地域管辖权矛盾的案件数量激增[11]。
而显而易见的,管辖权归属的认定将直接关系到法院
实地调查取证、查明案件真相的难度,从而影响到争议案件的实际处理结果。
地域管辖衔接的问题现在虽有具体的规定,但笔者认为
诉讼阶段的地域管辖规定并没有切实的救济劳动合同合法权益,仍有完善空间。
应充分考虑到劳动者与用人单位在经济状况、社会影
响力层面的悬殊实力予以改进。
区别于法院有一审、二审的级别管辖,仲裁机构之间是彼此独立的,并不存在行政关系上的隶属性,也就是说劳动仲裁并不存在所谓
的“级别管辖”制度。
我国《劳动争议调解仲裁法》中虽明确规定用人单位在法定的六种情形下,可以在法定期限内向劳动争议仲裁
机构所在地的中级人民法院申请撤销原仲裁裁决书[12],这条规定反映出了一个制度漏洞,也是在仲裁工作中也频繁出现的一个问
题:
用人单位申请撤销裁决时,劳动者也对仲裁裁决结果不满提起劳动诉讼时,级别管辖权争议就出现了。
对此情况在最高院出台的
《劳动争议解释(三)》第十五条中也有规定,明确指出若出现以上情况则基层法院有优先管辖权。
但针对这一问题各省市的地方法
8院与政府机关出台的指导意见尚不统一,可能导致司法实践中的程序性混乱。
笔者认为,在级别管辖权争议发生时,各法院应当在确
保查清案件事实的基础上进行审理,且应确保两级法院之间的有效沟通。
3.管辖权异议纠纷时常发生
根据我国目前相关法律规定,无论是在劳动仲裁阶段还是劳动诉讼阶段均可以提出管辖权异议。
在劳动仲裁中,当事人虽可以提出管
辖权异议但对劳动仲裁委作出的管辖权异议处理决定无权起诉。
在劳动诉讼中,当事人依然可以提出管辖权异议,其异议权利并不受
仲裁阶段的影响,并可以对法庭作出的管辖裁定提出上诉。
由于管辖权异议在劳动争议案件中频繁发生,且劳动纠纷解决程序中的裁
审衔接制度的不连贯,就造成了诉讼案件在实体处理之前就先多次处理管辖权异议的问题,导致仲裁资源与司法资源的高度浪费,当
然也一定延长了案件处理的实践,降低了争议处理效率,也不利于当事人权益的及时救济。
(二)实体性不足
当劳动争议案件进入诉讼阶段后,法院不得根据劳动仲裁裁决直接给出相应判决,而是必须重新审理重新审判,不得直接使用劳动仲
裁程序中所认定的事实与证据,这就相当于案件完全重新开始。
而正如前文所提及的现行裁审衔接法律规范的不完善导致两个制度在
适用法律层面有许多矛盾,从而造成劳动纠纷的当事人双方的实体权利受到影响。
这些裁审衔接制度中的不足势必影响当事人双方的
实体权利与义务,因此笔者将其笼统概括为实体性不足,大致可以分为四个角度。
1.受案范围不一致
根据我国法律规定,不满足劳动仲裁受案范围的案件无法进入诉讼程序,也就意味着实际上劳动仲裁的受案范围起到了过滤拦截作用
[13],争议案件一旦无法进入劳动仲裁则必然无法进入诉讼程序。
但在目前的司法实践中,我国劳动仲裁与诉讼程序的受案范围实际
是不一致的。
在现实中也存在一些案件进入了仲裁程序,获得仲裁结果但当事人对裁决并不满意从而提起劳动诉讼时,却被法院以不
属于本院受案范围为由拒绝立案。
例如在社会保险争议中往往是存在三方主体,分别是劳动者、用人单位以及社会保险经办机构[14]。
而由于社保经办机构实际属于行
政机构,承担的是受劳动行政部门委托办理社保征收、发放的相关行政工作。
而在法院的司法实践中,为了避免造成行政诉讼与劳动
诉讼的混乱结果,一般均依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的相关规定,作出对社会保险争议的
劳动案件作出不予受理的裁决。
这就致使劳动当事人在社会保险这一争议纠纷中丧失了诉讼程序的救济权利,造成了在社保争议在劳
动争议裁审衔接机制中受案范围的衔接不畅。
2.审理范围不一致
根据我国相关法律规定,一旦劳动争议案件进入诉讼阶段则之前的劳动仲裁裁决整体均不生效,裁决并不会因当事人仅对部分裁决起
诉而发生起诉部分裁决不生效剩余裁决生效的情况。
也就意味着在目前的司法操作中,有部分法院对起诉的劳动争议案件奉行的是全
面推翻、重新审理的态度,笔者认为这不仅违背了我国劳动争议纠纷解决机制的程序延续的客观要求,也在一定程度上耽误了当事人
的权利保障。
一旦进入诉讼程序,相当于劳动关系双方之间已达成共识的、无意义的仲裁事项也失去了其执行依据,权利人的权利得
不到及时救济,如此一来不仅不能缓解矛盾,更有可能激化矛盾。
目前多数法院奉行的“全面审理”的做法其实不可避免的违反了民
事诉讼法中“不告不理”的基本原则,在一定程度上是枉顾当事人诉讼自由的。
当然因立法尚未明确,各地法院审理内容的标准不
一,对审理范围内容取舍不同,也在一定程度上导致了司法混乱的结果。
3.证据规则不一致
众所周知,证据无论是在劳动仲裁中还是在劳动争议诉讼中的地位都是举足轻重的,而证据规则的制定必将直接关系到案件结果的正
义与否。
目前我国劳动仲裁程序并无一套自己独立的证据体系,而是参考民事诉讼程序中的证据规则,但因劳动仲裁与诉讼各有其程
序特点,造成在实践中产生一些不良衔接的司法现象。
笔者走访杭州市西湖区、拱墅区劳动争议仲裁院发现较为明显的证
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