如何做好招聘.docx
- 文档编号:26473450
- 上传时间:2023-06-19
- 格式:DOCX
- 页数:8
- 大小:21.42KB
如何做好招聘.docx
《如何做好招聘.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《如何做好招聘.docx(8页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
如何做好招聘
如何做好招聘:
从招聘的11个流程谈招聘
先抛开招聘流程,我想每个HR都要问自己一个问题:
为什么要招聘?
从公司的角度来看,HR之所以招聘,是因为收到业务部门需求。
业务部门又为什么需要人才?
是为了满足它们现在或将来良好运营,来达到创造效益的目的。
那么招聘的目标就很明确:
是为了给企业配置适当的人才来满足业务部门运营需求。
从HR从业者自己的角度来看,我们自己需要在招聘中能不断学习新的东西,累积技能和经验。
这种寻求自我发展进步的过程,不光是做招聘工作要考虑的,而是做任何工作都需要考虑的。
因此,明确了招聘是要“替企业和自己创造效益”,在招聘的时候遇到困难就不难回到正确的方向。
1)招聘准备:
“做菜前”你需要了解的信息
当HR接手招聘工作时,就像一个主厨走进了厨房。
你必须得知道自己为什么要做菜(上一段已经说过),要做哪些菜(哪些岗位你要招,哪些常招),给谁吃(用人经理都是谁),食材和副手在哪里(可用的招聘渠道、经费、猎头资源,甚至竞争对手的资源库)。
那些菜是主菜,要花多一些柴火、时间甚至工具(总有一些职位是难招的,流动率大,或特殊要求的。
难点在哪里)。
2)把握招聘需求:
把业务部门当做客户来满足、引导他们的需求
接到招聘需求是招聘工作的第一步。
一般情况下,HR都会看到岗位描述。
其次,用人经理会表述他们的需求。
例如“英语六级,某某行业工作几年,用过ERP,一定要聪明哦!
”可是你有没有试过,当你找到一个完全符合岗位描述和他们口头中的描述的时候,他们也未必要。
。
。
这是为什么呢?
这就好比,你买房的时候,和销售说我要某小区两室一厅的房子,几层什么朝向。
有的销售直接去找房子给你。
而我心目中优秀的销售会探索你的根本需求:
房子主要给谁住,为什么考虑这个小区,首付多少等等。
。
。
挖出根本需求后,再结合专业知识给出建议,我觉得比一般销售更能为客户着想,提供增值服务。
HR也一样。
面对所谓的这个那个要求,咱要多考虑背后的原因是什么,帮他们梳理他们究竟要怎样的人?
比如他为什么要英语六级,工作中是说还是书写,与谁交流要到什么水平。
这样,也许不是六级的但英语超好也OK呢。
而某行业工作几年又意味这什么呢?
希望他做哪些事情?
ERP到什么水平?
好绩效的员工表现是怎样,不好的又怎样等等。
。
。
最后确认、引导他是不是要这样的员工。
而不限制死表面的学历证书经历等。
当用人经理不愿意描述这些细节的时候,或者也描述不清楚的时候。
可以与实际做这份工作的人了解,与用人经理确认,完善。
并分享市场信息和薪酬预算,一起商议他优先排序。
还有,为什么要招这个人的背景也要搞清楚。
是业务扩展新增,是人员离职还是被开除。
。
。
还是。
。
。
这一步骤非常重要!
帮业务部门理清他们的需求是什么,才能招到合适的人才;此外,这也是HR和用人经理建立良好沟通的好机会。
这样在面试中,你们目标一致;面试后,用着类似的语言交流。
就很容易对候选人有更准确的判断。
3)招聘渠道选择:
你该选择什么方式来招聘?
如何做好招聘广告?
首先,了解招聘的渠道有哪些再谈选择什么。
目前的招聘渠道主要有:
网络、招聘会(包括校园招聘)、员工推荐、猎头、内部竞聘、离职返聘、HR定向猎聘、派遣外包。
网络招聘最常见的方法,常说的三大网站是前程无忧、中华英才网、智联招聘。
去年三者都用,比较了一下:
51的简历最多,智联的录用人数和51差不多。
英才调整期间,效果一般。
而南北区域来说,51在南方声誉更好,智联在北方更好。
另外,还有一些地方网站或专业网站。
员工推荐是一个性价比高的方式。
HR通过一些激励制度,鼓励员工介绍同事朋友加入企业。
一般员工了解公司和候选人,稳定性高。
特别是在工人招聘上。
猎头招聘是效率高但成本也高的方式。
难招或急招的岗位通常给猎头来做。
服务费为岗位年薪的20%-30%。
校园招聘适合需要大批人才并培养的公司。
大企业如果在学校设立奖学金,或定向培养、实习。
让学生在学生时代就了解公司、接触工作。
对以后培养他们是很好的良性循环。
而工人招聘会过去常以现场招聘会为主。
现在也有网络或者派遣外包的趋势。
其他的就不一一介绍。
其次,做好招聘广告要从应聘者的角度来考虑。
比如简要的描述,选择中文还是英文,关键词是什么,地址在哪里,简单的公司介绍如何,福利待遇,下属情况等等。
我见过有人在招聘会上写两个很大的字“招聘”,这是没有价值的。
求职者会不知道这家不是来招聘的吗?
4)网站的简历筛选:
你认为筛选简历,90%的时间是必须浪费的吗?
海投简历怎么应付?
每天HR要接到的简历起码几百封。
你会一封封看吗?
会觉得大部分简历都要被点“删除键”吗?
有调查显示,平均面试8个人才能出一个offer。
作为HR,你会不会觉得90%以上的时间是必须要被浪费的。
会不会觉得,这就是筛选的工作啊?
是代价嘛!
是付出啊!
是努力啊!
刚接触招聘工作的我也是这么想的,生怕错失一个合适的人。
那么转换一下思路:
你筛选简历的目的是什么?
找到那10%的合适的人才,对吗?
这些人有什么特质?
从简历上有什么体现?
答案就出来了:
有的是学历,有的是年龄,有的是专项技能,有的是用了什么特殊词语。
那么能不能先利用网站的筛选功能来看简历,再在简历中搜“关键词”呢?
如果这些都没有,你再放宽条件也不迟啊。
对于海投简历,用以上方法可以避免。
当然如果你特别看不上海投的人,可以在网站上设置。
5)猎头管理:
你自己要明确需要猎头帮你做什么
猎头主要完成哪些难的,或者要花费很多精力的岗位。
要想猎头帮助你,至少要明确两点:
让他了解你的清晰的要求和你规定的报告信息。
如果给猎头的要求不够清晰,猎头会扔几个石头来看。
有的HR会扔给用人部门去看。
我不建议这样。
前期与用人经理沟通清楚了,就应该明白了要的人。
这样扔石头会显得很不专业。
如果可能帮助猎头锁定目标人群,甚至所在的公司。
如果使用的猎头多,最好让猎头用你的报告模板并分类管理候选人。
这样你要写信息摘要的话,不用自己再从简历中提取。
6)电话面试:
电话面试你还能做点什么?
如果约了面试不来怎么办?
电话面试是在确认简历满足条件之后,和候选人简单沟通。
主要为了确认基本信息和简单问题。
一般5-10分钟。
如果OK,会留下面试意向。
必要的时候,将简历汇总一下,附上电话面试摘要给用人经理。
电话面试要筛掉硬性条件不满足的人:
我工作的外企大多职位对英语有要求。
因此电话面试我一大半的时间用英语进行。
如果英语不能说,就不约了。
另外,薪水也是要大概了解的。
电话面试也要提前防止因为一些问题约了不来:
例如北京很大,很多人因为距离原因不来面试或入职。
我会提前告知公司位置,班车。
问他是否觉得有问题。
还有,薪水原因。
一般电话面试,我会是用英语介绍公司情况,顺便问了地理位置他是否能接受。
问现在的工作概况、离职原因,对薪水期望。
如果合适的,我会询问如果约面试,他什么时间合适,后期问了用人经理的时间再约。
如果不合适,我会说暂时不太合适他,以后再联系。
如果需要和用人沟通的,我也会说如果用人部门感兴趣,我会再联系他。
如果约面试,我会做好邮件模板,附上公司介绍、地图和班车路线。
方便候选人面试。
7)面试:
面试真的需要火眼晶晶,甚至看面相吗?
如何做好面试?
一,关于面试的形式:
有小组面试,一对一面试,和一对多面试。
小组面试通常用在应届毕业生或者比较不注重经验,候选人比较多,主要看个人行为的特质的情况。
一对一面试是比较普遍的。
HR和经理对候选人。
一对多面试用在高端的或者需要面临压力的,或者工作汇报关系较多的岗位上。
二,关于面试技巧,一般的HR书籍都会提到:
如结构化面试,非结构化面试,半结构化面试。
STAR原则,胜任力模型等。
还有不少书说识人要看面相,眼缘,谈吐气质的。
如果对这方面感兴趣,可以关注一下,但是我不建议把它作为判断候选人的依据,容易混乱。
里面的微表情,在不同状态下意识的动作、语言倒是可以了解一下。
这些外在的技巧的目的都是要招到合适的人。
而什么是合适的人,取决于公司要这个人来做出怎样的绩效。
这是需要与用人部门沟通过程中是不断明确的:
和用人经理来讨论做好这份工作好的表现和不好表现的差异,来确定什么样特质的员工是合适的。
另外,行为面试法的思想是从候选人过去的行为来预测未来的工作状况。
运用STAR法则在面试中有利于用人经理和HR展开追问。
三,面试提问把握度:
20/80原则,给候选人呈现自己的机会。
当发现候选人不善于表达的时候,需要引导提问来概述全貌。
结合实际工作内容要设计好提问列表,有针对性地考察候选人。
举个例子说明:
某主管谈及与下属最关键差别是在处理质量问题。
表现好的人专业技能强,能找到对的人去沟通开会,分配任务。
而表现不好的人则思路不清楚,在别人推卸责任的时候,感觉犯难,因推不动而受挫。
那这样比较就能发现好的人才需要具有:
质量判定、表达能力,人际沟通能力,压力下的自我激励。
细化这些之后,就可以着重考察这几点。
另外,一些关键问题是必须要考虑的:
例如候选人的求职动机和职位规划是非常值得关注的。
公司是否能提供他想要的平台,这样的企业文化和团队他是否能融入。
四,招到合适的人最关键的一点:
HR自身能力素质的提高。
若管窥蠡测,自己都不清楚优秀的人才和一般人才到底区别在哪里,就算有再完备的提问和题库,也没有办法辨别。
这需要日常了解业务,和经理沟通。
也需要去学习、体会什么是优秀的人才。
举一个自己招聘“看走眼”的例子。
初做招聘的时候,招聘人事助理。
看到一个姑娘,面试的时候态度很谦卑,非常有礼貌,让人非常舒服。
便觉得她沟通一定非常好,想,这不是HR最需要的特质吗?
就招进来了,却发现自己错了:
面试时候的态度和工作的态度没有半毛钱关系。
对人礼貌不是沟通好的全部。
如果说HR需要沟通能力,沟通能力具体需要表现在什么地方,又是为了达成什么结果呢?
这些当时的我并没有考虑过。
如何做好面试这个东西一时半会儿还真说不明白。
如果单纯想在这个点努力,恐怕很难实现突破。
只有对人有正确的评价逻辑,心里有把尺子,才能丈量出优秀的人才。
因此作为HR,想在面试正确把握,必须在工作中多观察,多总结。
最关键的是自己也要变得优秀。
否则,只会是盲人摸象。
8)面完沟通:
当你和用人经理的录用意见相左,你会怎么办?
我曾经遇到过一个情况,话说有一个应聘工程师的候选人,换工作很频繁。
问及原因,他说全是因为老板爱给他穿小鞋,生活态度消极。
但是那个新上任的经理恰好看中他的工作经历,说识图技能好。
我把我的意见讲明。
他那边还是想让他进来。
我请教前辈,如何说服这位经理采纳我的意见。
前辈说,你找他谈是为什么呢?
我说当然把不该进的人阻挡在门外啊。
前辈又问,阻挡在门外,这个部门就会很好吗?
水至清则无鱼,尤其是新经理。
他需要学会识人、用人。
遇到一个“刺头”恰好能锻炼他的能力。
再者,你说他未必会信。
还不如实践一下,没好处。
最后,那个候选人在试用期内还是离职了。
但是,我想前辈说的对,这位经理一定从这个经理中获得了有价值的东西。
另一个情况,面试也通过了。
但是那个候选人因为某专利问题与前一家单位闹上了官司。
没有离职证明,面试后和我解释,说希望通融。
这种情况,为了公司考虑,就算他再优秀,也不能要的。
因此,当和用人经理的录用意见相左,我建议,把意见和原由表明,但尊重经理的。
毕竟是他在用人。
但除了原则性问题。
9)Offer谈判:
在谈Offer前就要做到心中有数
Offer这个阶段已经是公司有意向录用候选人了,如果到这个时候才问及候选人薪资期望,未免有点晚。
有一个真实的例子,有一个朋友告诉我。
他最后一轮和总部的人电话面试后,那边的HR没挂好。
他听见总部的人的意见说,这个人非常棒,不管怎样我一定要他。
听到这句话,朋友默默挂了电话,要了一个比现在薪水多一倍的薪水。
因此,提前了解候选人薪水期望是有必要的。
在电话面试的时候大致薪水,正式面试的面对面薪资架构细谈,核实他目前的薪水状况,询问未来期望。
以做到知己知彼。
在面对面沟通的时候就很容易看见对方的兴趣点,预测他对薪水的期望。
在招聘的时候,每个岗位根据薪资体系都有薪水预算。
一般不用纠结。
把公司的福利和薪水架构要说明清楚。
我还遇到一种例子。
某候选人在和我面试的时候,说可以接受公司某水平的薪水。
但是在和某经理面试之后突然薪水期望就上去了。
一了解才知道,这位经理给出百分百要他的意思,让他一下骄傲了,增加了对薪水的期许。
因此,薪水谈判的工作要做在前面:
除了要知己知彼,也要用人经理不露声色。
另外,当同时有几个候选人都不错时,TOP1不接受OFFER,不要告知其他人结果。
在谈Offer前要预测一下,这个人可能不接受Offer的可能和应对措施。
10)TalentPool:
建好人才库应不时之需
有时候HR会遇到紧急的招聘,这个时候如果很人才一搜一大把,那真是如沐春风啊。
那么怎样才能做号人才库呢?
一,平常面试的时候做好记录,对于不错的候选人,但是因为薪水、编制、等其他各种原因暂时不能入职的做好标记,储备起来。
保持号联系,遇到空缺首先问他们。
二,了解哪些岗位离职率高,或者难招。
这种岗位就可以放在招聘网上收集简历。
这样需要的时候很容易就有简历可以筛选。
三,和猎头合作,了解竞争对手的架构人才。
知道高端人才在哪里。
四,与业务建立好关系,多了解业务发展可能的人才需求。
11)入职跟踪:
到岗了之后HR还能干点啥?
人员入职了,其实招聘的HR能做不少事情:
例如了解别人对新员工的评价,验证自己对人的判断对不对。
做好试用期访谈,促进员工和经理的磨合。
和新员工和经理保持联系,以免试用期有问题,做好再招聘的准备。
在列提纲的时候,其实多列了三个话题。
还没写。
恰恰这三个话题却是最有价值的。
觉得应该再想一下,大家群策群力吧!
12)HR自己可以从招聘中学到什么?
13)HR通过招聘给企业和其他HR能留下来什么?
14)招聘之外:
把招聘放在HR工作内来看和其他工作的联系
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 如何 做好 招聘