餐饮人力资源部标准化运作手册.docx
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餐饮人力资源部标准化运作手册.docx
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餐饮人力资源部标准化运作手册
餐饮人力资源部标准化运作手册
流程、制度篇
第一章流程制度
职员聘请规定
职员聘请流程图
职员聘请流程说明
岗前培训内容
试用期入职流程图
试用期入职流程说明
职员转正/晋级考核制度
试用期转正流程图
试用期转正流程说明
职员晋级流程图
职员晋级流程说明
职员职业规划规定
职业规划流程图
职业规划流程说明
职员调岗、离职交接制度
职员调岗流程图
职员调岗流程说明
治理人员奖惩权限
职员停职流程图
职员停职流程说明
后勤服务说明书规定
公司、分店后勤服务说明
后勤服务流程图
后勤服务流程说明
职员离职规定
离职流程图
离职流程说明
职员开除规定
开除流程图
开除流程说明
第二章补充制度
公司部门月考核规定
分店团队评比规定
职员考勤休假治理制度和说明
工装治理制度
工具篇(附件)
公司分店架构(附件1)
职员岗前培训内容(附件2)
职业规划路径图(附件3)
分店后勤服务说明(附件4)
人力资源部各类表格模版(附件5)
岗位说明书(附件6)
岗位任职标准(附件7)
公司分店档案治理汇总(附件8)
第一章流程制度
聘请制度、流程
职员聘请规定
1.聘请原则:
公司聘请以认人唯贤为差不多原则,公司职员在被聘用及晋升方面享有均等的机会;补空缺职位时,本公司将第一考虑在职职员,然后再向外聘请;工作表现是本公司晋升职员的最要紧依据。
2.聘请规定:
1)分店主管级以下的(不含主管级)职员在各分店面试求职,经公司人力资源部审核符合录用条件者,经岗前培训考核通过后,方可进入试用期。
2)分店主管级以上的职员必须由公司人力资源部和相关部门经理进行初试符合录用条件后,经岗前培训考核通过后,方可进入试用期。
3)公司部门经理以上(含部门经理)由公司人力资源部面试合格后,举荐总经理最后复试,经岗前培训考核通过后,方可进入试用期。
3.聘请途径:
公司聘请途径是结合企业实际情形,并依据各聘请媒体的优缺点进行优化组合,方可达到低费用、高效率的运作特点。
1)报纸媒体聘请:
2)网站媒体聘请:
a、本地网站媒体聘请b、全国网站媒体聘请;
3)人才市场聘请:
4)院校聘请:
4.初试要求:
1)面试要求:
(面试前为应聘职员提供企业概况介绍和岗位说明书)
2)a.面试资格;b.看二合同{劳动合同、保密合同}、一书{总经理告职员书}、一册{职员手册};c.应聘者健康自我陈述{签字确认};d.文化认同;e.岗位技能。
Ø提问要求:
通过提问形式对应聘职员的今后的进展远景、工作目的、对团队的明白得、对客户价值的明白得、对目标的明白得、行为的主动性、求知欲等方面进行全方位了解。
Ø宣讲要求:
应聘人员阅读企业概况介绍和岗位说明书后,为应聘人员进一步提供企业概况、企业文化、企业远景进展战略的的介绍,并对应聘者的疑问进行解疑。
3)综合意见/建议要求:
通过面试和笔试初步了解职员的行为思想动态和个人思想的优缺点,进行综合评定,提出意见和建议。
5.复试要求:
1)文化认同;b.企业及职员进展;c.待遇{职员成长、福利、工资}。
2)面试要求:
(提问+宣讲)
Ø提问要求:
通过应聘人员在初试面试提问回答的总结,结合初试综合意见/建议,对应聘人员的业务知识熟悉程度、业务面的拓展程度,进行综合提问。
Ø宣讲要求:
结合初试宣讲内容和应聘人员进展远景,对应聘人员的进展提出初步规划。
3)业务能力测评要求:
通过岗位业务测试题,对应聘人员的业务知识面、业务拓展面(实践操作能力)进行综合评定。
4)综合意见/建议要求:
通过复试,对应聘人员业务思想、业务能力和提升空间方面进行综合评定,提出应聘人员规划评定意见/建议。
6.录用签字确认要求:
1)公司、分店主管级以下职员录用,由公司、分店直管店长、部门经理、人力资源部经理签字确认后,报公司人力资源部备档;
2)公司、分店主管级职员录用,由店长、业务部门经理、人力资源部经理签字、总经理签字确认后,报公司人力资源部备档;
3)公司、分店部门经理级以上职员录用,由人力资源部经理、总经理签字确认后,报公司人力资源部备档。
聘请流程图
聘请流程说明
1.基层职员聘请流程:
(分店执行)
1)初试:
前厅经理{第一助理、厨师长}
Ø前厅:
填写简历—前厅经理或第一助理面试—提出综合意见/建议;
Ø后厨:
填写简历—厨师长面试—提出综合意见/建议;
2)复试:
店长面试—提出综合意见/建议;
3)技术岗位复试:
行政总厨面试—业务理论测试—实操测试—提出综合意见/建议;(技术部复式岗位为:
分店所有炉子岗位、副墩以上岗位、凉菜小吃组长以上岗位)
4)录用:
由分店业务主管、店长、技术部行政总厨决定应聘人员是否录用,店长审核签字确认;
Ø前厅:
前厅所有基层岗位职员的录用(吧台除外),均由前厅经理、店长直截了当决定、店长复核签字确认;
Ø后厨:
后厨基层岗位职员由厨师长、店长直截了当决定是否录用,店长复核签字确认;(要紧技术岗位除外)
Ø技术岗位录用:
由厨师长、店长、技术部行政总厨负责决定是否录用,店长确认签字。
2.分店助理级—公司副经理级以下(含出纳、采购、库管、收银、吧员)聘请流程:
(公司人力资源部执行)
1)初试:
填写简历—人力资源部经理面试—提出综合意见/建议;
2)复试:
用人部门经理面试—业务理论测试—提出综合意见/建议;
3)录用:
用人部门、人力资源部决定是否录用。
3.副经理级以上聘请流程:
(公司人力资源部执行)
1)初试:
填写简历—人力资源部经理面试—提出综合意见/建议;
2)复试:
总经理面试—业务能力测评—提出综合意见/建议;
3)录用:
总经理会同人力资源部研究讨论,决定是否录用。
4.操作:
参照制度《职员聘请规定》、《岗位说明书》
5.工具:
表格参考附件5《人力资源部各类表格模板》
1)《职员聘请简历表》2)《实践考核评分表》(技术岗位试用)
一、试用期制度、流程
川外川职员转正\晋级考核制度
(一)目的:
建立晋级考核制度是为提高职员个人的综合素养和综合业务能力,提升社会竞争力,为企业进展规划提供坚实有力的技术力量。
(二)原则:
考核部门和考核人必须本着公平、公平、公布的原则进行考评;
(三)申报资格审定:
(以下申报条件违反任何一条,不予申报)
1.企业文化方面:
1)认同企业文化和企业核心价值观;
2)治理人员必须尽到执行官、检察官、教练官的义务;
2.平日表现方面:
1)新入职职员:
申请考核转正任职不低于4个月;
2)考勤:
考核月内无旷工纪录,事假累计申请不超过15天;
3)奖惩:
考核月内未给企业造成重大经济缺失和重大过失纪录;
3.工作业绩方面:
(各部门负责人考评)
1)考核期内工作任务总完成率达80%以上;
(四)考核流程:
一、基层职员晋级考核:
1.申请:
申请人提出转正或晋级书面申请,由分店负责人依照职员企业文化融入度结合申请职员平日表现决定申请职员是否可参加考核,并在申请内填写申请职员表现鉴定和举荐决定;(企业文化融入度举荐为良好方可进行考核)
2.范畴:
进行平日表现、技能考核两项考核,考核达到良好者给予转正或晋级;
3.执行:
1)转正执行由分店负责完成,人力资源部负责督导、复核;
2)大型晋级考核月由人力资源部会同相关业务部门进行考核。
4.审批:
职员转正或晋级考核达到标准,由分店或部门负责人、人力资源部审批即可;(每年三次大型晋级考核月,达标职员审批由总经理审批方可)
5.备档:
申请职员考核结果及鉴定,由人力资源部负批判档;
6.晋级比率:
1)前厅星级职员:
(一、二星)60%;(三、四星)30%;(五星)10%;
2)后厨技术职员:
(E级、D级)40%;(C级、B级)30%;(A级)30%;
7.周期:
岗位任职4个月既可申请晋升考核。
注:
1)八一店、长江店、延安店申请考核最高级别(A级技术职员或五星职员),三店申请最高级别考核的前厅、后厨职员共同使用一个比例;
2)长江店、八一店、延安店不设头炉职位,具备A炉申请资格的职员的考核,由技术部调岗到具有A炉职位的分店进行考核。
二、分店助理级—公司副经理级以下考核:
1.申请:
申请人提出转正或晋级书面申请,由分店负责人依照职员企业文化融入度结合申请职员平日表现决定申请职员是否可参加考核,并在申请内填写申请职员表现鉴定和举荐决定;(企业文化融入度举荐为良好方可进行考核)
2.范畴:
进行平日表现、技能考核、业绩总结(主管级以上使用)三项考核,考核达到良好者给予转正或晋级;
3.执行:
1)转正由人力资源部会同分店或业务部门完成考核;
2)大型晋级考核月由人力资源部会同相关业务部门进行考核。
4.审批:
1)主管级以下职员转正或晋级考核达到标准,由分店或部门负责人、人力资源部审批即可;
2)主管级以上职员转正或晋级考核达到标准,由分店或部门负责人、人力资源部负责人、总经理审批即可;
5.备档:
申请职员考核结果及鉴定,由人力资源部负批判档;
6.周期:
岗位任职6个月即可申请晋升考核。
三、公司副经理级以上:
1.申请:
申请人提出转正或晋级书面申请,由分店负责人依照职员企业文化融入度结合申请职员平日表现决定申请职员是否可参加考核,并在申请内填写申请职员表现鉴定和举荐决定;(企业文化融入度举荐为良好方可进行考核)
2.范畴:
进行平日表现、业绩总结两项考核,考核分数达到良好者给予转正或晋级;
3.执行:
由申请人在部门负责人会议上进行业绩总结宣讲,各部门负责人对业绩总结进行质询和综合评分;
4.审批:
职员转正或晋级考核达到标准,由分店或部门负责人、人力资源部审批即可;
5.备档:
申请职员考核结果及鉴定,由人力资源部负批判档;
6.周期:
岗位任职6个月即可申请晋升考核;
(五)等级、分数:
等级
分数
优秀(A级)
91分以上
良好(B级)
81-90分
合格(C级)
70-80分
差 (D级)
69分以下
(六)奖惩方法:
1.试用期转正考核达良好职员方可转正;
2.试用期转正考核不达标的职员,延长一个月的试用期后参加补考,再次不达标者部门负责人出具该职员胜任能力综合评估报告,作出该职员是否胜任该岗位或该级别的综合意见;
3.职员晋升考核结果达到良好方可晋升;
4.职员晋升考核结果达到差,延缓一个月方可再次申请晋升。
5.单次晋升考核达到差,给予黄牌警告;连续两次达到差,部门负责人出具该职员胜任能力综合评估报告,作出该职员是否胜任该岗位或该级别的综合意见;
6.原则上各级职员必须按照晋级路径逐级提升,专门优秀人才需要跳级晋升,可由部门经理或分店店长举荐申报,经人力资源部复核总经理批准后,即可参与考核;
(七)考核内容:
1.主管级以下考核内容:
1)部门负责人对申请人进行企业文化贯彻、执行和填写举荐鉴定:
(不符合者一票否决)
2)平日表现考核(60分)
A.直管负责人鉴定综合表现评分[35分]:
以岗位任职标准的执行、综合能力表达、平日工作表现几方面进行综合评分;
B.相关部门对申请人综合能力评分[25分]:
以岗位工作标准、任务合作完成成效进行综合评分;
3)技能考核(40分)
A.理论考核[25分]:
按照公司企业文化、制度、岗位工作流程、标准,以笔试形式进行考核;
B.实践考核[15分]:
以岗位任职标准为主体依据,进行业务实践操作考核。
2.主管级以上考核内容:
1)部门负责人对申请人进行企业文化贯彻、执行和填写举荐鉴定:
(不符合者一票否决)
2)平日表现考核(60分):
以业绩考核(岗位职责执行、任务完成率、业绩成果)、日常表现(考勤、奖励、处罚)两方面进行定向标准评分;
3)业绩质询(20分):
综合个人、团队、财务、任务完成率几方面进行综合质询;
4)个人宣讲(20分):
以企业文化、业绩总结、案例分享、进展远景规划几方面进行宣讲。
试用期流程图
1)建立个人档案
试用期入职流程说明
1.建档:
职员简历、健康陈述表、制度确认表、身份证原件或户口原件和复印件1份(二代身份证需要提交反、正面复印件),两寸免冠近照1张,学历证明、技术职称的原件和复印件1份;签订合同{劳动合同书}、二表{制度确认表、健康陈述表}、一册{职员手册};b.看一信{公司欢迎信};
2.体检:
到卫生防疫部门体检并取得《健康证》方可办理入职手续。
(职职员作满一年后健康证费用由公司报销,未能工作满一年者,该费用将从工资中扣除,证书归本人所有;如体检不合格者,费用自理,不予录用。
)
3.岗前培训:
同意两天全职脱岗岗前培训,并同意相关考核达到合格方可进入实际工作试用;(见附件2)
4.档案复核:
分店人事操作携带入职职员档案到公司人事助理处办理复核、确认,发放上岗通知单;
5.工具:
表格参考附件5《人力资源部各类表格模板》
1)《职员简历》2)《健康陈述表》3)《制度确认表》4《身份证复印件》(二代身份证
反正面)5)《2寸照片》6)《健康证办理凭证》
试用期转正流程图职员晋级流程图
试用期转正/晋级流程说明
1.操作:
参照《职员转正\晋级考核制度》、《岗位任职标准》
2.工具:
表格参考附件5《人力资源部各类表格模板》
Ø试用期转正:
1)《试用期转正申请表》2)《试用期转正申请》(主管级以下)、《试用期转正总结》(主管级以上)3)《企业文化融入度举荐》4)《平日表现考核表》、《理论考核试题》、《实践考核评分表》5)工作业绩质询确认(主管级以上)
Ø晋级:
1)《晋级申请表》2)《晋级申请》3)《晋级申请》(主管级以下)、《晋级工作总结》(主管级以上)4)《企业文化融入度举荐》5)《平日表现考核表》、《理论考核试题》、《实践考核评分表》6)工作业绩质询确认(主管级以上)
二、职业规划制度、流程
川外川职员职业规划面谈规定
(一)目的:
建立职业规划体系是为提高职员个人综合素养和在工作中的竞争力,提升团队竞争力,为企业的人力资源战略进展打下坚实的基础。
(二)原则:
1.所有治理人员必须将自己下属的职业规划作为自己的神圣使命来完成;
2.每一位治理者都有责任为你每一位下属的进展进行思想上的方向性指引,每一位治理者都有义务为你每一位下属挖掘可连续提升的能力和拓展可连续进展的晋升空间;
3.治理者应该抛除对被规划者的偏见及同情,排除各种顾虑,客观地、实事求是地为你的下属作出正确的职业进展方向指引;
(三)规划差不多要求及规划流程:
1.规划差不多要求:
各部负责人必须依据职员晋级路线图,在试用期转正时期、任职1年时期、任职3年以上时期为职员进行初期、中期、深度三个时期的职业规划面谈,为职员今后进展规划提供正确的思想和进展方向引导;
2.规划对象及负责人:
1)分店基层职员(最低为1年职业规划):
人力资源部会同分店店长完成;
2)分店助理级—公司副经理级以下职员:
(最低为两年职业规划)
Ø分店助理级—分店主管级:
由人力资源部会同分店店长完成;
Ø公司职员—副经理级以下:
由人力资源部会同公司部门经理完成;
3)公司副经理级以上职员:
由总经理完成。
3.规划流程:
1)职员在入职初期,由各部门负责人对入职职员进行职业规划初步面谈;
2)职员转正通过进行对职员进行正式职业规划面谈,建立面谈职员职业规划档案,并上报人力资源部备档;
3)人力资源部依照职员职业规划面谈,进行不定期的督导、复核,确保公司各部门和各分店职员在按照面谈的职业规划路径进展提升;
4)职业规划面谈需参照《职员规划路径》和《岗位工资标准》进行阐述。
[参照附件3]
(四)其他
1.职业规划档案内容包括:
《职员职业规划面谈表》、《年度职业规划监督落实审核表》。
表格参考附件5《人力资源部各类表格模板》
2.本制度依照日后实际工作情形进行改进完善、更新,以满足各分店不同进展时期的需要。
(五)职业规划面谈表述
问题范畴:
1.请问你是否认可企业核心价值观;(工具:
企业核心价值观内容)
2.请问近期和以后两年是否想在企业进展、提升;
3.请提出个人短期进展的最高目标;
4.请对你个人综合能力进行品评,认为自己适合向治理方向进展依旧项技术方向进展;(工具:
1)分店职员职业规划路径图2)职职员资标准)
5.依照面谈职职员作表现和可挖掘的进展的潜力,依据面谈职员短期最高进展目标和近两年进展规划,为职员进行总结,再结合职员规划路径图和工资标准进行正确的职业规划思维引导,并得到职员的认可;(工具:
1)分店职员职业规划路径图2)职职员资标准)
6.确认职员的短期最高目标和近两年的进展目标规划;(工具:
职员职业规划面谈表)
职业规划流程图
职业规划流程说明
1.操作:
参照《职员职业规划面谈规定》
2.工具:
表格参考附件5《人力资源部各类表格模板》
1)《职业规划面谈表》、《年度职业规划监督落实审核表》
三、调岗制度、流程
职员调岗、离职交接制度
一、适用对象:
公司、各分店全部职员。
二、调岗规定:
1)公司可依照经营状况、工作需要、职员表现、职员申请及职员进展愿景,适时调整职职员作岗位或职务。
职员在职级升降方面享有平等权益。
2)公司将给所有职员一个公平、合理规划的进展空间,充分发挥、挖掘每个职员的潜在能力,同时人力资源部将定期组织晋级考核,依照职员转正/晋级制度给予晋升或降级。
3)职员与职员之间有亲属关系(父母、配偶、子女、兄弟姐妹)的,并在同一部门工作,公司有权调动其中一人的部门及岗位;
4)经考核不能或不能完全胜任本岗位工作职员,公司将给予调职或降职处理;关于调职或降职处理后仍不能胜任者,予以劝退或辞退;
5)厨师岗位调动依照公司进展需要或相应的绩效考核来进行综合评定;
6)公司、分店职员的所有岗位调动必须填写《职员调动审批表》,如有工资调整须填写《工资调整审批表》;
7)部门间调动时由调动人将《调动审批表》交由原部门主管签字、现部门主管签字后,上报人力资源部经理审批后,人事助理处备案;
8)分店长、厨师长调动除正常程序外,须经总经理审批签字;公司部门经理的调动须经人力资源部经理、总经理或董事长审批签字后,方可调动;
9)岗位调动后职员的工资及福利待遇按公司相关规定执行。
三、交接项目内容及流程:
1)治理人员调岗、离职前需提早将自己负责治理的办公用品、文件、图书、资料、设备设施及未完成的工作列出清单(一式两份),交接的人员和监督人共同交接清点。
如交接时接收人发觉物品丢失或损坏(低耗品除外),交出人将按照物品原价赔偿;
2)治理人员调岗、离职交接盘点时必须有交出人、接收人、监督人三人在场同时盘点,当场确认签字,交接清单方可生效;
3)调岗、离职治理人员同交接人、监督人需各执一份清单共同盘点交接,严禁显现无交接人或无监督人盘点交接;无交接人需由部门经理本人或部门经理指定人选交接)
4)盘点过程中发觉有遗漏的项目,需赶忙填写到补充栏内;
5)营销、采购、等部门职员及有公司外协关系的高级职员调岗、离职,还需对市场客户及关系单位、联系人进行交接,并核对帐目;
6)盘点无误终止后将盘点清单两份分别由财务一份、部门经理一份留存备档。
四、盘点监督人规定:
1)总经理的交接,由监事会协同财务部监交;
2)部门经理的交接,由总经理指定监督人监交;
3)主管级以上(含主管级)职员的交接,由部门经理或由部门经理指定监督人监交;
4)主管级以下(不含主管级)重要岗位的职员交接,由本部门负责人监交;
5)厨师等重要技术岗位人员的交接,由厨师长监交;
6)厨师长的交接,由行政总厨监交;
7)重要岗位交接需由部门经理指定监督人监交;
8)涉及到固定资产、设备设施及其他公司财物的交接必须有财务部监督人在场监交;
五、交接要求:
1)离职职员需亲自办理交接手续,他人不得代办;
2)未经批准擅自离职或拒不办理交接手续,给公司或分店造成缺失和阻碍者,公司将追究其相应的责任。
调岗流程图
调岗流程说明
1.操作:
参照制度《职员调岗、离职交接制度》
2.工具:
表格参考附件5《人力资源部各类表格模板》
1)《职员调动审批表》2)《调岗人档案》
四、停职制度、流程
公司/分店各级治理人员奖惩权限的规定
为了明确企业各级治理人员的权限,规范治理人员职责,更好的提升企业的执行力,特将治理人员的奖惩权限加以规定,内容如下:
奖惩权限:
1)总经理:
拥有董事会授予的对所属人员的一切权力,含升降、调离、荣誉、批假、警告、停职、留岗观看、劝退、开除等,奖罚权限为1000元/人次。
2)人力资源部经理:
拥有对主管级以下人员的一切权力(不含主管级和少数进入公司人才库的技术人员),含升降、调离、荣誉、警告、停职、留岗观看、劝退、开除等,奖罚权限为400元/人次,批假权限为:
1个月。
3)其它部门经理:
拥有对所属部下的奖惩权限,调离、警告、停职(3天以内),300元/人次的奖惩,批假权限为3天。
4)店长:
拥有对直属部下、主管及其它部门委派技术人员的以下奖惩权限,警告、300元/人次的奖惩、停职(2天以内)、退回公司、批假权限3天等;
拥有对主管级以下人员的奖惩权限,调离、警告、停职(3天以内)、奖惩权限为300元/人次、退回公司、劝退等,批假权限15天。
5)主管级(前厅经理、厨师长):
拥有对所有部下的奖惩权限,警告、停职(1天)、100元/人次的奖惩,批假权限3天。
6)领班级(前厅助理、头炉、墩头、凉菜组长、技术监理):
拥有对所属部下的奖惩权限,口头警告、40元/人次的奖罚。
注:
1、各级治理人员严格按照此规定,行使权限;如超出权限,报直属上级或上级主管部门批准后执行。
2、店长超越权限报人力资源部批准,人力资源部及部门经理超越权限报总经理批准。
3、各部门经理对各分店职员行使奖惩权,原则上须征得店长同意并由店长执行奖惩。
4、停职处罚:
按照停职天数的工资进行双倍处罚。
5、如公司各部门经理空岗,由总经理指定治理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级治理人员,直截了当能够行使此权限。
6、治理人员不得以累计奖惩的形式,规避权限行使。
职员停职流程图
1)填写停职通知单
职员停职流程说明
1.操作:
参考制度《治理人员奖惩权限》
2.工具:
参考第三章《各类表格模版》
1)《停止通知单》2)《考勤汇总表》
五、后勤服务制度、流程
后勤服务流程
川外川后勤服务流程说明
一、后勤服务包含范畴:
1.入职引导:
包括工作区域简介,负责人简介,工作、用餐时刻简介等差不多简介;
2.降服、物品领取:
在分店库管处领取工作所需的工服、物品;
3.寝室安排:
由分店后勤负责人进行统一性的寝室床位安排;
4.工具:
参考附件4《后勤服务说明书》。
六、离职流程、制度
职员离职规定
1.离职规定
1)正式职员离职需提早三十天(试用期职员需提早三天)向直属上级提交辞职申请。
直属上级将申请第一时刻交到人力资源部审批、备案。
2)职员离职等待期内,职员需认真配合公司(分店)办理各项交接手续并填写交接清单,并将持有企业的财物退还相关部门,如未退还或给企业造成缺失的,将在职员离职工资中按照进价扣除。
3)职员离职申请批准后,职员持相关部门、分店店长、人事助理、人力资源部经理签字的《离职单》,到财务部领取工资。
(部门经理级离职须有总经理或董事长的签字方可)
4)离职职员自离岗办完离职手续,结清各项
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