人员测评理论与方法-第二章基本理论.ppt
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第二章第二章基本理论基本理论一、为什么要测评一、为什么要测评1.1.职位类别差异(职位类别差异(工作特性)工作特性)职位类别即职位分类的结果职位类别即职位分类的结果,是对企事业内部是对企事业内部所有职位所有职位,按照工作性质按照工作性质责任轻重责任轻重难易程难易程度度所需资格条件等因素综合划分所形成的所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级序列等级。
2.2.个人特点(个别差异)个人特点(个别差异)个体差异的更多地是体现在心理个体差异的更多地是体现在心理:
其一是个其一是个性倾向差异性倾向差异,其二是个性心理特征差异。
其二是个性心理特征差异。
“面目仅半尺,竟无一人肖面目仅半尺,竟无一人肖”“人心不同,恰如其面人心不同,恰如其面”33人力资源管理的要求人力资源管理的要求人与工作的匹配人与工作的匹配(人适其事,事得其人)(人适其事,事得其人)人人岗位匹配:
岗位匹配:
工作分析的结果为基础工作分析的结果为基础人人组织匹配:
组织匹配:
一一MuchinskyMuchinsky和和MonahanMonahan:
一致性适合和互补性:
一致性适合和互补性适合的观点适合的观点一一EdwardsEdwards:
需要:
需要提供和要求提供和要求能力的观点能力的观点人人组织匹配的操作:
组织匹配的操作:
个体与组织本质特点的个体与组织本质特点的相似性;个体目标与组织目标的一致性;个相似性;个体目标与组织目标的一致性;个体偏好或需要与组织系统或结构的适合性;体偏好或需要与组织系统或结构的适合性;个体性格特点和组织气氛之间的匹配性个体性格特点和组织气氛之间的匹配性v国内对国内对6000名经理人的调查报告表明:
名经理人的调查报告表明:
v认为公司吸引了有才能的人:
认为公司吸引了有才能的人:
23v认为认为公司留住了有才能的人:
公司留住了有才能的人:
10v认为公司明白哪些是有才能的人:
认为公司明白哪些是有才能的人:
16v认为公司有效地开发了员工的潜能的人:
认为公司有效地开发了员工的潜能的人:
3国外人才测评技术的应用频率国外人才测评技术的应用频率人力资源开发的各个领域人力资源开发的各个领域人才测评技术的运人才测评技术的运用频率用频率最终的选拔决策最终的选拔决策83%提升提升76%职业发展职业发展67%职业咨询职业咨询66%成功计划成功计划47%最初的应聘筛选最初的应聘筛选42%人员安置咨询人员安置咨询30%二、测评的原理二、测评的原理11.素质测评的理论基础素质测评的理论基础19181918年,桑代克提出:
年,桑代克提出:
“凡客观存在的事物都有其数凡客观存在的事物都有其数量量”。
19391939年,麦柯尔进一步指出:
年,麦柯尔进一步指出:
“凡有其数量的事物都凡有其数量的事物都可能测量可能测量”。
v素质之所以能测评的原因:
素质之所以能测评的原因:
v人的素质是有差异的人的素质是有差异的v素质虽然不能直接测量,但通过观测外部行为差异素质虽然不能直接测量,但通过观测外部行为差异有可能测量其素质差异有可能测量其素质差异v素质测评的准确性、可靠性和精确度也是相对的,素质测评的准确性、可靠性和精确度也是相对的,也会随着科学技术的进步而提高。
测不准不等于不也会随着科学技术的进步而提高。
测不准不等于不能测,目前测不准不等于将来测不准。
能测,目前测不准不等于将来测不准。
2.2.测评的原理测评的原理v刺激反应刺激反应v投射投射1921罗夏罗夏罗夏墨迹测验罗夏墨迹测验1939富兰克富兰克“投射投射”是指个人把自己的思想、是指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等人格特征,不自觉态度、愿望、情绪、性格等人格特征,不自觉地反映于外界事物或他人的一种心理作用,即地反映于外界事物或他人的一种心理作用,即个人的人格结构对感知、组织及解释环境的方个人的人格结构对感知、组织及解释环境的方式发生影响的过程。
式发生影响的过程。
v典型反应典型反应难度反应难度反应v心理反应心理反应行为反应行为反应v情境反应情境反应惯常反应惯常反应量化:
数量化,指的是用数字形式表示事物。
量化:
数量化,指的是用数字形式表示事物。
人员素质测评量化指的是用数学形式描述素质测人员素质测评量化指的是用数学形式描述素质测评过程。
评过程。
1.1.量化的实质量化的实质通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征,使人使人们对素质有更深入们对素质有更深入更本质的认识。
更本质的认识。
(哲学)(哲学)通过素质测量法在个体稳定的行为特征空间与某一向量通过素质测量法在个体稳定的行为特征空间与某一向量空间之间建立同态关系,使定性测评中不便综合处理的空间之间建立同态关系,使定性测评中不便综合处理的行为特征信息得到统一的数学处理。
行为特征信息得到统一的数学处理。
(数学)(数学)三、量化理论三、量化理论2.2.量化的作用量化的作用素质测评量化素质测评量化,除了方便简洁的物化表述功能外除了方便简洁的物化表述功能外,还有助于促进测评者对素质特征进行细致还有助于促进测评者对素质特征进行细致深深入的分析与比较入的分析与比较,有助于抽象概括出本质特征和有助于抽象概括出本质特征和作出尽可能准确的差异比较。
作出尽可能准确的差异比较。
3.3.量化的形式量化的形式一次量化一次量化二次量化二次量化类别量化类别量化模糊量化模糊量化顺序量化顺序量化等距量化等距量化比例量化与当量量化等比例量化与当量量化等形式形式。
(11)一次量化和二次量化)一次量化和二次量化第一种解释:
第一种解释:
一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量描述。
(实质量化)量描述。
(实质量化)二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画,即先定性描述后再定量刻画的量化形量刻画,即先定性描述后再定量刻画的量化形式。
(形式量化)式。
(形式量化)第二种解释:
第二种解释:
一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。
完成。
二次量化是指素质测评的量化过程要分二次计二次量化是指素质测评的量化过程要分二次计量才能完成。
量才能完成。
(22)类别量化和模糊量化)类别量化和模糊量化类别量化指的是把素质测评对象划分到事先确定的几类别量化指的是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去,然后给每个类别均赋予不同的数字。
个类别中去,然后给每个类别均赋予不同的数字。
特点:
特点:
每个测评对象属于而且仅仅属于一个类别,数每个测评对象属于而且仅仅属于一个类别,数字只起符号作用字只起符号作用模糊量化指的是把素质测评对象同时划分到事先确定的模糊量化指的是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,根据该对象的隶属程度分别赋值。
每个类别中去,根据该对象的隶属程度分别赋值。
特点:
特点:
每个测评对象同时属于而且必须归属到每个类别每个测评对象同时属于而且必须归属到每个类别中,量化值是不大于中,量化值是不大于11的正数。
的正数。
(33)顺序量化、等距量化和比例量化)顺序量化、等距量化和比例量化顺序量化顺序量化指的是先依据某一素质特征或标准,将所有指的是先依据某一素质特征或标准,将所有的素质测评对象两两比较排成序列,然后给每一个测的素质测评对象两两比较排成序列,然后给每一个测评对象一一赋以相应的顺序数值。
评对象一一赋以相应的顺序数值。
等距量化等距量化不但要求素质测评对象的排列要体现出强不但要求素质测评对象的排列要体现出强弱、大小、先后等顺序,而且要求任何两个素质测评弱、大小、先后等顺序,而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等,然后在此基础上才给每个测评对对象间的差异相等,然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。
象一一赋值。
比例量化比例量化不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系,而且还要存在倍数关系,然后在此基础上再给每系,而且还要存在倍数关系,然后在此基础上再给每个测评对象赋值。
个测评对象赋值。
(44)当量量化)当量量化当量量化当量量化就是先选择某一中介变量,把诸种不就是先选择某一中介变量,把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化,对它们进行近似同类同质的量化。
转化,对它们进行近似同类同质的量化。
主观量化形式,作用是使不同类别不同质的素主观量化形式,作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似于同质同类的素质测评对质测评对象可以类似于同质同类的素质测评对象并量化,从而能够相互比较和进行数值综合。
象并量化,从而能够相互比较和进行数值综合。
四、人员分析四、人员分析v人员分析人员分析是对工作人员以及与工作有关的个是对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分析和描述,寻找成功地从事某性特征进行分析和描述,寻找成功地从事某项工作的个人特征。
项工作的个人特征。
v目的:
找到最适合某项工作的个人特征目的:
找到最适合某项工作的个人特征v结果:
产生个人能力清单结果:
产生个人能力清单
(一)人员分析概述
(一)人员分析概述1.1.人员分析的基本概念人员分析的基本概念人员特征:
与人员分析有关的个人属性人员特征:
与人员分析有关的个人属性特质:
个性的纬度和范围特质:
个性的纬度和范围KSAOKSAO:
知识、技能、能力和其他个性特征的英:
知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写文缩写人员分析人员分析:
对工作人员与工作有关的个性特征进对工作人员与工作有关的个性特征进行分析和描述的活动行分析和描述的活动测验:
根据特定的个性特征区分个体时所采用测验:
根据特定的个性特征区分个体时所采用的工具、过程或方法。
的工具、过程或方法。
工作分析者:
了解工作并了解工作情景要素的工作分析者:
了解工作并了解工作情景要素的专家。
专家。
2.2.人员分析的内容人员分析的内容(11)潜能与能力)潜能与能力
(2)2)技能:
体力上或运动上的潜能或能力技能:
体力上或运动上的潜能或能力(33)知识:
个体所具有的可直接应用于完成某)知识:
个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系。
项工作任务的信息体系。
(44)资格:
指的是知识、技能、能力,或者三)资格:
指的是知识、技能、能力,或者三者相对某一特定职位工作要求的组合、个人者相对某一特定职位工作要求的组合、个人条件及相关特征。
条件及相关特征。
(55)个性:
广义的个性是指社会魅力、个人行)个性:
广义的个性是指社会魅力、个人行为特征、个人能力等;狭义的个性是指个体身为特征、个人能力等;狭义的个性是指个体身上相对牢固和稳定的对他人、客体、环境做出上相对牢固和稳定的对他人、客体、环境做出的有别于其他人的反应倾向。
的有别于其他人的反应倾向。
(66)兴趣:
指特殊的活动意向。
)兴趣:
指特殊的活动意向。
(77)价值观:
生活方式和目标。
)价值观:
生活方式和目标。
(88)态度:
指对一切环境因素的信念和感情。
)态度:
指对一切环境因素的信念和感情。
(99)动机:
指在所期望的活动或目标上倾注精)动机:
指在所期望的活动或目标上倾注精力和发挥能力的意愿。
力和发挥能力的意愿。
(1010)工作经历:
指个体获得的工作经验)工作经历:
指个体获得的工作经验其他个人特征其他个人特征33.人员分析在素质测评中的应用人员分析在素质测评中的应用人员分析为素质测评的实施提供了良好的人员分析为素质测评的实施提供了良好的素材素材44.人员分析流程的基本概念人员分析流程的基本概念职位定位和工作者定位职位定位和工作者定位(人员分析的出发(人员分析的出发点)点)(教材(教材P42P42图图2-12-1)
(二)人员分析的方法与技术
(二)人员分析的方法与技术1.DOL1.DOL系统系统六项个人特征:
六项个人特征:
教育与培训:
某一特定职位对任职者应具备的一般学教育与培训:
某一特定职位对任职者应具备的一般学历教育和特殊职业培训的评价要求等级历教育和特殊职业培训的评价要求等级才能:
工作者具有一定的从事或学习从事某项任务的能才能:
工作者具有一定的从事或学习从事某项任务的能力。
力。
气质:
与不同的工作环境和要求相适应的个
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- 人员 测评 理论 方法 第二 基本理论