人力资源平衡.ppt
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c人力资源规划人力资源平衡人力资源平衡c海南人力资源供求状况(海南人力资源供求状况(2013)第一产业第一产业是指农、是指农、林、牧、渔业。
林、牧、渔业。
第二产业第二产业是指采矿是指采矿业,制造业,电力、业,制造业,电力、燃气及水的生产和燃气及水的生产和供应业,建筑业。
供应业,建筑业。
第三产业是指除第一、二产业以外的其他行业。
第三产业是指除第一、二产业以外的其他行业。
第三产业包括:
第三产业包括:
交通运输、仓交通运输、仓储和邮政业,信息传输、计算机服务和软件业,批发和零售业,住宿和餐饮业,储和邮政业,信息传输、计算机服务和软件业,批发和零售业,住宿和餐饮业,金融业,房地产业,租赁和商务服务业,科学研究、技术服务和地质勘查业,金融业,房地产业,租赁和商务服务业,科学研究、技术服务和地质勘查业,水利、环境和公共设施管理业,居民服务和其他服务业,教育,卫生、社会保水利、环境和公共设施管理业,居民服务和其他服务业,教育,卫生、社会保障和社会福利业,文化、体育和娱乐业,公共管理和社会组织,国际组织。
障和社会福利业,文化、体育和娱乐业,公共管理和社会组织,国际组织。
c海南人力资源供求状况(海南人力资源供求状况(2013)c海南人力资源供求状况(海南人力资源供求状况(2013)c20142014年一季度广东省汕头市人力资源市场职业供求状况年一季度广东省汕头市人力资源市场职业供求状况表表1.1.供求总体人数供求总体人数需求人数需求人数求职人数求职人数求人倍率求人倍率本期有效数本期有效数255632556320937209371.221.22注:
求人倍率注:
求人倍率=需求人数需求人数/求职人数求职人数c20142014年一季度广东省汕头市人力资源市场职业供求状况年一季度广东省汕头市人力资源市场职业供求状况c职业职业职业代码职业代码劳动力供求人数比较劳动力供求人数比较需求人需求人数数求职求职人数人数缺口数缺口数求人求人倍率倍率1食品生产人员食品生产人员3010000175712295281.432保洁人员保洁人员40713008376811561.233餐饮服务人员餐饮服务人员4030500195118031481.084治安保卫人员治安保卫人员3020200251120284831.245绿化工绿化工203030010358601751.206印刷制版人员印刷制版人员6200000220018093911.227塑胶制品生产员塑胶制品生产员60900004478285316251.578企业管理人员企业管理人员10500002684153111531.759装配工装配工605000010621218251.7410纺织服装人员纺织服装人员610000013347925421.68表表66:
需求:
需求大于大于求职缺口最大的十个职业(职业小类)求职缺口最大的十个职业(职业小类)c表表77:
需求:
需求小于小于求职缺口最大的十个职业(职业小类)求职缺口最大的十个职业(职业小类)职业职业职业代码职业代码劳动力供求人数比较劳动力供求人数比较需求需求人数人数求职求职人数人数缺口数缺口数求人求人倍率倍率1锅炉工40703001803091290.582物流操作员4050000148206580.723医护人员3010100181229480.794采购人员401020084129450.655化工产业生产工60300005692360.616财务人员20603002273811540.607美容美发人员20200001332781450.488电梯工60402052774962190.569计算机维护人员612000067114470.5910仓库管理人员402000068166980.41c表表1010按年龄分组的供求人数按年龄分组的供求人数年龄年龄劳动力供求人数比较劳动力供求人数比较需求人数需求人数需求比重需求比重求职人数求职人数求职比重求职比重求人倍率求人倍率16-2416-24岁岁7453745329.1629.166038603828.3428.341.301.3025-3425-34岁岁6946694627.1727.178468846840.4540.450.890.8935-4435-44岁岁5081508119.8819.885419541925.8825.881.011.014545岁以上岁以上4659465918.2318.23101210124.834.834.674.67无要求无要求142414245.575.57合计合计25563255631001002093720937100100cc供需平衡大探讨供需平衡大探讨v如果企业人力资源如果企业人力资源供给大于需求供给大于需求?
v如果企业人力资源如果企业人力资源需求大于供给需求大于供给?
c人力资源供求关系人力资源供求关系从全社会的角度看,一个社会的经济发展水平,决定了其居民从全社会的角度看,一个社会的经济发展水平,决定了其居民总体消费水平,决定了经济总需求水平,这从根本上决定了所总体消费水平,决定了经济总需求水平,这从根本上决定了所引致的人力资源总需求数量。
人力资源需求数量,取决于经济引致的人力资源总需求数量。
人力资源需求数量,取决于经济需求总量和生产单位对于经济需求转化率二者的共同作用。
需求总量和生产单位对于经济需求转化率二者的共同作用。
c人力资源供需的平衡人力资源供需的平衡一般来说,人力资源需求与人力资源供给存在一般来说,人力资源需求与人力资源供给存在四种关系四种关系:
(一)供求平衡关系
(一)供求平衡关系(理想状态),即人力资源需求与人力(理想状态),即人力资源需求与人力资源供给相等;资源供给相等;
(二)供不应求关系
(二)供不应求关系,即人力资源需求大于人力资源供给;,即人力资源需求大于人力资源供给;(三)供过于求关系(三)供过于求关系,即人力资源需求小于人力资源供给;,即人力资源需求小于人力资源供给;(四)结构失衡关系(四)结构失衡关系,即能力与岗位要求不一致。
,即能力与岗位要求不一致。
c企业发展与人力资源供求状态企业发展与人力资源供求状态c人力资源供需不平衡时的解决方案人力资源供需不平衡时的解决方案组织人力资源组织人力资源供求平衡的类型供求平衡的类型供求平衡供求平衡供小于求供小于求供大于求供大于求人浮于事、内耗人浮于事、内耗严重、效率下降严重、效率下降设备闲置、固定设备闲置、固定资产利用率低资产利用率低富余人员调整、内训与晋升或外招、延长工时增加报酬、提高劳动生产率、聘用非或全日制临时用工永久性辞退、机构调整、提前退休、部分轮训、自谋职业、减少工时并降低工资、多人计件平衡是相对的不平衡是绝对的人力资源供需不平衡时的解决方案人力资源供需不平衡时的解决方案人力资源供给不足时地解决方案人力资源供给不足时地解决方案
(一)人力资源短缺的平衡
(一)人力资源短缺的平衡(供给不足供给不足时地解决方案)时地解决方案)
(1)网络招聘()网络招聘
(2)媒体广告)媒体广告(3)校园招聘()校园招聘(4)中介机构招聘)中介机构招聘(5)海外招聘()海外招聘(6)引荐)引荐(7)求职者自荐)求职者自荐
(1)内部晋升或岗位轮换)内部晋升或岗位轮换
(2)内部公开招聘)内部公开招聘(3)内部员工推荐)内部员工推荐(4)临时员工转正)临时员工转正11、利用组织现有人员、利用组织现有人员加班加班见效快,可撤回程度高;见效快,可撤回程度高;再培训后换岗再培训后换岗见效慢,可撤回程度高;见效慢,可撤回程度高;减少流动数量减少流动数量见效慢,可撤回程度中等;见效慢,可撤回程度中等;技术创新技术创新见效慢,可撤回程度低。
见效慢,可撤回程度低。
人力资源短缺时(企业人力资源短缺时(企业HR供小于求)供小于求)22、从组织外部招聘缺少的人员、从组织外部招聘缺少的人员临时雇佣与外包临时雇佣与外包见效快,可撤回程度高;见效快,可撤回程度高;外部雇佣新人外部雇佣新人见效慢,可撤回程度低;见效慢,可撤回程度低;人员租赁人员租赁见效快,可撤回程度高。
见效快,可撤回程度高。
利用内部候选人填补职位空缺的优点:
利用内部候选人填补职位空缺的优点:
(11)有利于提高员工士气和工作绩效;)有利于提高员工士气和工作绩效;(22)内部候选人对组织的目标更有认同感,并且更不容易辞)内部候选人对组织的目标更有认同感,并且更不容易辞职;职;(33)内部提升可以激发员工的献身精神,并且进行管理决策)内部提升可以激发员工的献身精神,并且进行管理决策时会从长期观点出发;时会从长期观点出发;(44)从内部提升员工也更为安全,因为你对这些人的技能已)从内部提升员工也更为安全,因为你对这些人的技能已经有了比较精确的评价;经有了比较精确的评价;(55)内部候选人可能比外部候选人需要的定位过程更短,需)内部候选人可能比外部候选人需要的定位过程更短,需要的培训也更少。
要的培训也更少。
当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时,要根据具体情况当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时,要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。
选择不同方案以避免短缺现象的发生。
11将符合条件,而又处于相对富余状态的人调往空缺职位相对富余状态的人调往空缺职位。
22如果高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升计划,如果高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升计划,在企业内部无法满足要求时,应拟定外部招聘计划拟定外部招聘计划。
33如果短缺现象不严重,且本企业的员工又愿延长工作时间,则可以根据劳动法等有关法规,制定延长工时适当增加报酬制定延长工时适当增加报酬的计划的计划,这只是一种短期应急措施。
44提高企业资本技术有机构成,提高工人的劳动生产率提高企业资本技术有机构成,提高工人的劳动生产率,形成机器替代人力资源的格局。
55制定聘用非全日制临时用工计划制定聘用非全日制临时用工计划,如返聘已退休者,或聘用小时工等。
66制定聘用全日制临时用工计划制定聘用全日制临时用工计划。
避免预期出现劳动力短缺的方法避免预期出现劳动力短缺的方法人力资源供需不平衡时的解决方案人力资源供需不平衡时的解决方案方方法法速速度度可回撤程度可回撤程度加班快高临时雇佣快高外包快高培训后换岗慢高减少流动数量慢中等外部雇佣慢低技术创新慢低以上这些措施,虽是解决组织人力资源短缺的有效途径,但最为有效的方以上这些措施,虽是解决组织人力资源短缺的有效途径,但最为有效的方法是法是通过科学的激励机制,以及培训提高员工生产业务技能,改进工艺设通过科学的激励机制,以及培训提高员工生产业务技能,改进工艺设计等方式,来调动员工积极性,提高劳动生产率,减少对人力资源的需求。
计等方式,来调动员工积极性,提高劳动生产率,减少对人力资源的需求。
人力资源供给过剩时的解决方案人力资源供给过剩时的解决方案人力资源供需不平衡时的解决方案人力资源供需不平衡时的解决方案
(二)人力资源供给过剩时的解决方案
(二)人力资源供给过剩时的解决方案11永久性辞退永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。
某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。
22合并和关闭合并和关闭某些臃肿的机构。
某些臃肿的机构。
33鼓励提前退休或内退鼓励提前退休或内退,对一些接近而还未达退休年龄者,应制定一些优惠,对一些接近而还未达退休年龄者,应制定一些优惠措施,如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄,有条件的企业,还措施,如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄,有条件的企业,还可一次性发放部分奖金可一次性发放部分奖金(或补助或补助),鼓励提前退休。
,鼓励提前退休。
44提高员工整体素质提高员工整体素质,如制定全员轮训计划,使员工始终有一部分在接受培,如制定全员轮训计划,使员工始终有一部分在接受培训,为企业扩大再生产准备人力资本。
训,为企业扩大再生产准备人力资本。
55加强培训工作加强培训工作,使企业员工掌握多种技能,增强他们的竞争力。
鼓励部分,使企业员工掌握多种技能,增强他们
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- 人力资源 平衡