七、雇员报酬(2013).ppt
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七、雇员报酬(2013).ppt
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雇员报酬雇员报酬n报酬的几个基本问题报酬的几个基本问题n工资方案的设计技术工资方案的设计技术n奖金方案的设计技术奖金方案的设计技术n福利方案的设计技术福利方案的设计技术n年薪制:
管理者的报酬设计年薪制:
管理者的报酬设计n报酬的几个基本问题报酬的几个基本问题报酬是雇员因被雇佣而获得的各种形式的支付。
报酬是雇员因被雇佣而获得的各种形式的支付。
报酬系统报酬系统设计的设计的理论依据理论依据人性假设:
人性假设:
人为什么要工作?
激励理论:
激励理论:
什么报酬能激励人?
激励过程的机理?
报酬的设计公平吗?
人力资本理论:
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你值多少钱?
有资格分享理利润吗?
报酬系统报酬系统设计的设计的现实依据现实依据公司财务能力公司财务能力当地或行业报当地或行业报酬水平酬水平国家法规政策国家法规政策人才供需状况人才供需状况经经济济报报酬酬非非经济报酬经济报酬报酬金字塔报酬金字塔工资:
工资:
基本工资计时工资计效工资赫兹伯格认为,经济报酬不是激励因素而是保健因素,你认为呢?
赫兹伯格认为,经济报酬不是激励因素而是保健因素,你认为呢?
奖励:
奖励:
绩效奖超时奖利益分享利润分享福利:
福利:
养老金各类保险工作餐各类津贴公款消费贷款担保带薪度假托儿服务内部优惠商品EAP工作内容:
工作内容:
工作价值、兴趣和责任工作自主性工作权限成长机会工作环境:
工作环境:
工作条件公车秘书表彰隐性报酬隐性报酬显性报酬显性报酬报酬是把双刃剑报酬是把双刃剑报酬是激励雇员的最重要手段报酬是激励雇员的最重要手段报酬也是企业经营的主要成本报酬也是企业经营的主要成本因此,报酬的设计是有明确目标的因此,报酬的设计是有明确目标的反映管理者的人性观反映管理者的人性观吸引和留住人才吸引和留住人才提高士气,凝聚人心提高士气,凝聚人心引导雇员的行为取向引导雇员的行为取向影响企业文化的形成影响企业文化的形成控制劳动力成本控制劳动力成本报酬设计的两个公平性报酬设计的两个公平性内部公平性:
内部公平性:
符合岗位工作的相对价值比较符合岗位工作的相对价值比较外部公平性:
外部公平性:
与市场工资标准一致与市场工资标准一致n工资方案的设计技术工资方案的设计技术u选择什么样的工资制度选择什么样的工资制度岗位工资制岗位工资制(同工同酬,只与岗位、资历有关,不考虑其具有的超出本职要求的知识、技能)技能工资制技能工资制(同能同酬,根据实际掌握的知识或技能而不限于本职工作能力要求)岗位技能工资制岗位技能工资制(岗位工资+技能工资)结构工资制结构工资制(基础工资+职务工资+年功工资+浮动工资)市场定价工资制市场定价工资制计时工资制计时工资制(直接以工作时间计量报酬)计效工资制计效工资制(工资取决于雇员个人的实际产出量)报酬调查报酬调查类似企业类似职位的工资水平如何?
确定本企业确定本企业有竞争力的有竞争力的工资方案工资方案对对号号入入座座完全市场价格的工资确定思路完全市场价格的工资确定思路u两种确定工资标准的思路两种确定工资标准的思路确确定定基基准准职职位位确定基准职位确定基准职位的工资水平的工资水平确定每个等级确定每个等级职位的工资水平职位的工资水平报酬调查报酬调查类似企业类似职位的工资水平如何工作评价工作评价确定每个职位的相对价值将相对价值接近将相对价值接近的职位归入同一的职位归入同一工资等级工资等级不完全市场价格的工资确定思路不完全市场价格的工资确定思路报酬调查往往也搜集奖金、福利等信息,为制定相关方案提供参考。
报酬调查往往也搜集奖金、福利等信息,为制定相关方案提供参考。
基于确定相对价值的工作评价基于确定相对价值的工作评价非分解型非分解型工作排序法工作排序法配对比较法配对比较法工作分级法工作分级法分解型分解型计点评价法计点评价法要素比较法要素比较法岗位评价岗位评价指标指标权权重重指标指标点数点数指标等级、点数指标等级、点数基准岗基准岗位点数位点数受评岗受评岗位点数位点数等等级级点点数数责任轻重责任轻重40%200140280312041605200难易程度难易程度30%150任职资格任职资格30%150合合计计100%500范例范例计点评价法计点评价法确定岗位相对价值确定岗位相对价值n奖金方案的常见设计技术奖金方案的常见设计技术奖金种类奖金种类为什么奖为什么奖奖励谁奖励谁奖什么奖什么奖多少奖多少利润分享(PSP)绩效奖(PRP)利益分享(GSP)达到或超出某一绩效目标,或实施了某一积极行为个人,团队现金员工持股(ESOP)成本削减,或销售额增加全体员工或某一部门现金目标利润超额完成全体员工现金或延期支付公司有赢利,具有公司职员身份全体或部分员工股票1、一次性支付(数量不确定)2、按基本工资一定比例计3、按绩效目标超额部分一定比例计分享由于成本削减或销售额增长带来的收益增加按利润或利润超额部分的一定比例计按员工年收入总额的一定比例计n福利方案的设计技术福利方案的设计技术福利是所有作为工资和奖金的补充内容福利是所有作为工资和奖金的补充内容发放给全体雇员的物质待遇发放给全体雇员的物质待遇个体需求的多样性和对未来收入的不确定性,个体需求的多样性和对未来收入的不确定性,意味着仅有工资奖金的激励是不够的意味着仅有工资奖金的激励是不够的弹性福利方案:
提高员工福利的满意度弹性福利方案:
提高员工福利的满意度福利成本愈来愈高,大而全的设计不现实,多样性是使福利的激励福利成本愈来愈高,大而全的设计不现实,多样性是使福利的激励效能最大化的好主意效能最大化的好主意!
美国美国MPVC公司福利包公司福利包必选项:
退休金医疗保险失业保险伤残补贴抚恤金任选项:
两周额外休假增资计划家庭牙科保险提前退休缩短工作日10个三天制周末总额限定!
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法律规定福利偏好调查n年薪制:
中高层管理者的报酬设计年薪制:
中高层管理者的报酬设计以企业的一个生产经营周期以企业的一个生产经营周期-会计年度会计年度为时间单位为时间单位,计发薪酬。
计发薪酬。
将企业一个生产经营周期的业绩与对此将企业一个生产经营周期的业绩与对此负主要管理责任的中高层管理者的收入相挂负主要管理责任的中高层管理者的收入相挂钩。
钩。
年薪制的典型设计年薪制的典型设计基本薪酬(吃饭钱)基本薪酬(吃饭钱)奖金(辛苦钱)奖金(辛苦钱)长期奖励(以期股或期长期奖励(以期股或期权构成的风险收入)权构成的风险收入)福福利利津津贴贴
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