20100623高效招聘与面试技巧.ppt
- 文档编号:2644313
- 上传时间:2022-11-04
- 格式:PPT
- 页数:37
- 大小:1.16MB
20100623高效招聘与面试技巧.ppt
《20100623高效招聘与面试技巧.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《20100623高效招聘与面试技巧.ppt(37页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
高效招聘与面试技巧-经验分享与交流潘仕权潘仕权20102010年年66月月个人成长经历分享兴趣挫折一切皆有可能良师益友人脉积累持续学习思路决定出路让我们振奋起来:
从改变我们的想法态度开始詹姆士詹姆士艾伦说:
人如果改变对事与人的看法,艾伦说:
人如果改变对事与人的看法,事与人就对他发生改变事与人就对他发生改变如果一个人的想法有如果一个人的想法有激烈的改变,他会惊讶的发现生活中的状况也有激烈的改变,他会惊讶的发现生活中的状况也有急速的改变。
人的内心都有一份神奇的力量,那急速的改变。
人的内心都有一份神奇的力量,那就是自我就是自我所有的人都是自己思想的产物所有的人都是自己思想的产物人提升了自己的思想,才能上进、克服并完成某人提升了自己的思想,才能上进、克服并完成某些事。
些事。
Contents243133如何成为面试专家如何成为面试专家如何成为面试专家如何成为面试专家招聘如何为企业带来竞争优势招聘如何为企业带来竞争优势招聘如何为企业带来竞争优势招聘如何为企业带来竞争优势招聘渠道分析与选择招聘渠道分析与选择招聘渠道分析与选择招聘渠道分析与选择基于行为的目标选才基于行为的目标选才基于行为的目标选才基于行为的目标选才杰克杰克韦尔奇韦尔奇“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上人的身上”。
三国的三大集团首脑在做什么?
三国的三大集团首脑在做什么?
西游记的唐僧总裁在做什么?
西游记的唐僧总裁在做什么?
找到合适的员工是非常困难的。
当我是一名年轻找到合适的员工是非常困难的。
当我是一名年轻的经理时,我选对人的概率大约是的经理时,我选对人的概率大约是50%。
30年年后,后,也仅仅提高到了大约也仅仅提高到了大约80%。
第一部分第一部分招聘如何为企业带来竞争优招聘如何为企业带来竞争优势势各项人力资源活动所用时间百比有效的招聘如何给公司带来竞争优势降低成本支出。
降低成本支出。
提高生产率。
提高生产率。
降低流失率。
降低流失率。
帮助公司创建一支文化更加多样化的队伍。
帮助公司创建一支文化更加多样化的队伍。
第二部分第二部分招聘渠道分析与选择招聘渠道分析与选择要进行有效的人员招聘,必须首先明确要进行有效的人员招聘,必须首先明确人员招聘来源。
根据招聘对象的来源,人员招聘来源。
根据招聘对象的来源,可将招聘分为:
可将招聘分为:
内部招聘与外部招聘。
内部招聘与外部招聘。
不同招聘渠道适用的招聘对象不同招聘渠道适用的招聘对象招聘方法招聘方法适用工作类型适用工作类型招聘速度招聘速度适用地理区域适用地理区域招聘成本招聘成本内部员工推荐内部员工推荐所有所有快快所有所有低低求职者毛遂自荐求职者毛遂自荐所有所有快快所有所有低低招工广告招工广告所有所有快适度快适度所有所有适度适度职业组织介绍职业组织介绍文员文员适度适度当地当地低低蓝领工人蓝领工人销售人员销售人员白领职员白领职员技术人员技术人员低层管理人员低层管理人员猎头公司猎头公司经理经理慢慢地区性全国性地区性全国性高高校园招聘校园招聘大学毕业生大学毕业生慢慢地区性全国性地区性全国性适度高适度高网络招聘网络招聘除蓝领工人及经理除蓝领工人及经理之外所有人员之外所有人员快快地区性全国性地区性全国性适度适度如何与猎头机构合作企业如何选择好的猎头公司企业如何选择好的猎头公司11:
信誉良好,承诺兑现,在业界有良好口碑:
信誉良好,承诺兑现,在业界有良好口碑22:
有良好的人才寻访网络和渠道,迅速准确地猎取所需:
有良好的人才寻访网络和渠道,迅速准确地猎取所需人才人才33:
收费合理、优质服务、有良好的近期业绩:
收费合理、优质服务、有良好的近期业绩44:
服务周到,并且可以为企业提供全方位的人力资源解:
服务周到,并且可以为企业提供全方位的人力资源解决方案决方案什么样的猎头顾问才是好顾问什么样的猎头顾问才是好顾问11:
能够准确理解职位的需求:
能够准确理解职位的需求22:
善于沟通和表达:
善于沟通和表达33:
有很强的人选甄别能力:
有很强的人选甄别能力44:
能够熟练使用各种网络工具并迅速找到人才线索:
能够熟练使用各种网络工具并迅速找到人才线索55:
拥有资深的人力资源背景和良好的教育:
拥有资深的人力资源背景和良好的教育66:
有过良好的成功案例和业绩:
有过良好的成功案例和业绩渠道分析实例渠道分析实例第四部分第四部分基于行为的目标选才基于行为的目标选才组织整个选材过程组织整个选材过程胜任特征分析胜任特征分析行为面试法预测应聘者达行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力到预期业绩的能力行为面试后续工作行为面试后续工作一、组织整个选才过程一、组织整个选才过程1.1.招聘面试中职责分清招聘面试中职责分清2.2.对主考官进行全方位培训对主考官进行全方位培训制订招聘计划制订招聘计划人员招聘人员招聘(实施招聘计划)(实施招聘计划)招聘测试与面试招聘测试与面试评估候选人评估候选人背景调查背景调查参与聘用决定参与聘用决定给业务部门经理给业务部门经理以适当培训及咨询以适当培训及咨询试用期人员上岗试用试用期人员上岗试用(确认(确认周期和不合格规定)周期和不合格规定)HR职责人力需求诊断人力需求诊断(HRHR参与审核)参与审核)确认所需能力确认所需能力参与面试参与面试评估候选人评估候选人做聘用决定做聘用决定配合培训、带教工作配合培训、带教工作试用期考核试用期考核业务部门经理职责共享业务结果共享管理员工职责人员招聘与录用程序的人员招聘与录用程序的HR与业务部门职责与业务部门职责对主考官进行对主考官进行全方位培训全方位培训定式(刻板印象)定式(刻板印象)定式(刻板印象)定式(刻板印象)寻找寻找寻找寻找“超人超人超人超人”晕轮效应晕轮效应晕轮效应晕轮效应首因及近因效应首因及近因效应首因及近因效应首因及近因效应实话实说实话实说实话实说实话实说信息一致信息一致信息一致信息一致面试官滔滔不绝面试官滔滔不绝面试官滔滔不绝面试官滔滔不绝招聘误区的避免招聘误区的避免招聘误区的避免招聘误区的避免15二、胜任能力分析知识知识技能技能社会角色社会角色自我认知自我认知特质特质动机动机优秀干部优秀干部一般干部一般干部大专以上管理专业10年工作经验大专以上管理专业10年工作经验探讨、启发启发下属怎么做权威、要求要求下属怎么做我我可以做好我们我们可以做好主观主观的、细致细致的宏观宏观的/全面全面的个人功绩个人功绩权力动机权力动机可见可见的外的外显的显的胜任力分析流程一、岗位的职责与目标二、所需要的各项任职条件、资格三、TPE分析四、与上级讨论胜任特征五、提炼5-7个核心胜任特征4第四步第四步第四步第四步-结束面试结束面试结束面试结束面试3第三步第三步第三步第三步-正式面试阶段正式面试阶段正式面试阶段正式面试阶段-收集信息收集信息收集信息收集信息2第二步第二步第二步第二步-开始面试开始面试开始面试开始面试三、通过行为面试法预测应聘三、通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力者是否具备达到预期业绩的能力1第一步第一步第一步第一步-面试准备面试准备面试准备面试准备5第五步第五步第五步第五步-面试评估面试评估面试评估面试评估行为面试的前提假设预测未来行为的最好指标就是过去的行为。
预测未来行为的最好指标就是过去的行为。
-WilliamOwens,1976在相似情景下人往往会重复已经形成的行为行为面试法特征行为面试法行为面试法行为面试法行为面试法(BEI)(BEI)结构性面试结构性面试提前准备问题提前准备问题就有关胜任力就有关胜任力向同一职位所有候选人提同样的问题向同一职位所有候选人提同样的问题采用相同的评估标准采用相同的评估标准目标目标目标目标:
准确判断其具备的胜任力程度准确判断其具备的胜任力程度评估基准评估基准评估基准评估基准:
该职位的素质要求(素质模型)该职位的素质要求(素质模型)方式方式方式方式:
充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的素质有直接、必然充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的素质有直接、必然联系的具体事件、业绩与行为联系的具体事件、业绩与行为精髓精髓精髓精髓:
一是能够用简单的问题引导出完整的故事一是能够用简单的问题引导出完整的故事;二是能够在信息还不完整、二是能够在信息还不完整、清晰的时候找到恰当的追问清晰的时候找到恰当的追问,使信息搜集过程得以继续。
使信息搜集过程得以继续。
1.STAR1.STAR原则原则原则原则以下的四个元素是一个有效的行为事例的重要组成要素以下的四个元素是一个有效的行为事例的重要组成要素STAR状况状况Situation目标目标Target/Task结果结果Result行动行动ActionSituation-描述应聘者处理过的一项具体工作时的状况Target/Task-描述在那个工作中所要完成的目标或任务Action-描述应聘者为了完成目标采取的行动Result-描述行动的结果行为面试问题之两大忌理论理论/假设问题假设问题“你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来起来?
”“请举例详细说明请举例详细说明你如何帮助下属尽快进步的你如何帮助下属尽快进步的。
”诱导性问题诱导性问题“和客户打交道需要很强的服务意识,你在和客户打和客户打交道需要很强的服务意识,你在和客户打交道时是如何做的交道时是如何做的”“说说你遇到的一个最难打交道的客户。
你是怎么做说说你遇到的一个最难打交道的客户。
你是怎么做的,结果如何?
的,结果如何?
”行为性提问、理论性提问、引导性提问能力行为性问题举例理论性问题举例引导性问题举例解决问题的能力请讲一个你最近在工作中遇到的问题(质量问题、设备问题、工艺问题)。
你是怎样解决的?
你怎样解决生产过程中出现的问题?
你能解决质量出现的问题吗?
适应能力请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。
当时的情况怎样?
结果又怎样?
如果你必须按照不断变化的要求调整计划,你会感觉怎样?
如果在短短的时间内换了多个工作岗位,你会介意吗?
销售能力请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况,你是怎样完成的?
为什么你认为你可以做销售这一行?
你能接受我们给你订出的销售目标的挑战吗?
团队协调能力作为一名主管,你如何处理棘手的员工事例?
你如何对付难以管理的职员?
你擅长解决矛盾或冲突吗?
ThreeTypesofFalseSTARThreeTypesofFalseSTARThreeTypesofFalseSTARThreeTypesofFalseSTAR三种假的三种假的三种假的三种假的STARSTARSTARSTARVaguestatementVaguestatementVaguestatementVaguestatement含糊的描述含糊的描述含糊的描述含糊的描述usually,often,generallyspeaking,we,beresponsibleforusually,often,generallyspeaking,we,beresponsibleforusually,often,generallyspeaking,we,beresponsibleforusually,often,generallyspeaking,we,beresponsiblefor经常经常经常经常,通常通常通常通常,一般来说一般来说一般来说一般来说,我们我们我们我们,负责负责负责负责OpinionsOpinionsOpinionsOpinions主观意见主观意见主观意见主观意见Ithink,IbelieveIthink,IbelieveIthink,IbelieveIthink,Ibelieve我认为我认为我认为我认为,我相信我相信我相信我相信Theoreticalorfuture-orientedstatementsTheoreticalorfuture-orientedstatements
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 20100623 高效 招聘 面试 技巧