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hr薪酬谈判技巧.docx
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hr薪酬谈判技巧
hr薪酬谈判技巧
篇一:
优秀HR的薪资谈判技巧
企业最新招聘信息 优秀HR的薪资谈判技巧
谈薪是门学问,很多HR学不会,看优秀HR怎么谈?
在面试的最后一步,HR还承担着相当重要的责任,那就是与合适的应聘人选进行薪资谈判。
在招聘过程中,其实经常会出现类似的情况,应聘者在面试过程中表现良好,但到最后的薪资谈判阶段,对方感觉把握住了主动权,趁机开出高期望值,导致整个招聘团队陷入僵局。
在这种困境下,HR带领的考官团队,一方面担心错过最适合的人才,另一方面,又不愿意打破企业的薪酬体系,给企业内部造成不平衡,对企业内部的人力资源管理体系造成冲击。
HR究竟应该如何面对呢?
下面的案例中,HR成功地运用薪资谈判技巧,做到了这一点:
某公司为招聘商务专员,给出的起薪点最多不超过2800,用人部门对应聘者A比较满意,经过和HR的沟通,表示可以接受A入职。
但当薪资谈判开始之后,A表示,自己心理要求的起薪点起码要到4000左右。
此时,HR总监开始了和薪资谈判,他首先分析了小A的能力和性格特征,并结合其个人经历(名校毕业),分析其究竟是基于何种职位提出的期望值,继而将其目前的性格、能力同她想要的岗位进行比较分析,帮助她认
企业最新招聘信息 识到,以她目前的条件,暂时还无法做到更高的职位,也就拿不到心理预期中的4000元薪资。
听完分析,小A沉默不语,实则内心已经有所认同。
于是,HR总监又向她介绍了公司的发展前景、提供的人文环境和职业规划等等。
最后,总监建议她,回家再考虑考虑。
等招聘结束之后没多久,小A就打来电话,表示愿意接受起薪2800并入职。
从案例中出发,HR有必要掌握下面几种薪资谈判的技巧:
第一,适当打压
无论应聘者多么适合企业的岗位,在招聘过程中,HR都应该积极利用不同手段,合理、适当而精准给对方心理压力,对其心理期望值加以打压,从而确保对方在看待底薪时会更加务实。
在进行打压之前,HR必须要先摸清楚对方的心里底线,绝大多数应聘者在谈到底薪的时候,都会刻意进行上浮夸大,尤其是提到原企业薪酬时更是如此。
这就要求HR既要能熟悉人力资源的市场行情,同时也要懂得心理博弈的微妙技巧,从而掌握更多主动权。
1、在初期就开始打压
企业最新招聘信息 在面试初期,HR就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识,从多方面去了解对方真实的想法。
面试初期,应聘者面临众多竞争对手,更关注的是公司整体实力如何、工作前景如何,同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮”,在这种情况下,他们通常不会表露出对薪酬的过多关注,而愿意作出一定的让步。
在这个阶段,HR可以尽快压制对方薪资期待,避免其在后期太高期望,例如,在初期就告知应聘者,其原供职企业有员工在本企业工作;或者提前告知应聘者,公司今后确定薪酬时,会需要其提供原公司的收入证明等等。
2、对原薪酬结构进行拆分
HR需要全面了解应聘者的收入情况,包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等,另外,还应该问清楚薪酬是否含税等等。
当应聘者提出较高薪酬期待时,HR要能够将之进行有效拆分,去除其中浮动或预期部分,抓住固定部分,通常,固定部分的薪酬数字,就是应聘者能够接受的底线。
3、提前告知薪酬原则
针对部分应聘者不切实际的想法,HR需要明确告诉他们系列要点:
首先,定薪需要遵循公司原有的薪酬体系;其次,原有薪酬可以作为参考,但并
企业最新招聘信息 非绝对依据;再次,公司目前的薪酬体系,是在对市场全面的调查基础上确定的,体现了公司的价值标准等等。
4、对应聘者的重要性加以弱化
即使HR内心很看重某个应聘者,但在薪资谈判时,必须要懂得适当弱化其自我评价的分量。
你可以向应聘者强调,有很多候选者正在竞聘该职位,公司也在权衡比较,这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。
又如,你能够向应聘者点出其不足之处,进而实现对其重要性的弱化。
比如可以使用下面的语言:
“你的竞争优势,在于薪酬水平要求不高,因为你的潜力和经验并不是最好的,如果你要求更多薪酬,那可能公司需要重新权衡一下。
”“如果你看到了工作的前进、未来的薪酬增长和总体福利待遇,你就能体会到我们的条件比较优越。
而且,薪酬也不是我们公司所提供条件的全部价值。
”
第二,强调优势
如果说压制应聘者是为了降低要求,那么强调公司优势就是为了转移对方注意力,弱化应聘者对薪酬的关注度。
1、可以展现“全面薪酬”
企业最新招聘信息 在谈判时,不能为了薪水而谈薪水,而是要将企业全部的核心价值点加以挖掘与认识。
其中包括公司的品牌、工作的平台和环境、整体的福利等等,这样,企业在应聘者心目中的优势就会全部加以展现,并增强其对企业的信心、提升整体吸引力,当这些吸引点越多,你在薪酬谈判天平上的筹码也就越多、
2、描绘发展前景
你可以告诉对方,本行业具备强大的发展空间,无论是个人职业发展通道,还是薪酬提升空间,都能够形成充分的吸引力,同时你也可以举出内部员工的实际例子加以说明,从而引导应聘者学会往前看。
尤其应该向对方强调的是,目前的薪酬只是最初的基础,不会是一成不变的,如果个人能力、工作业绩有所提升,薪酬也会直接获得提升。
这就需要招聘者首先能做到对公司充满信心,真正相信公司给应聘者提供了合理的薪酬与未来,这样,应聘者才会先行。
3、抓住对方需求
不同的应聘者,所各自看重的职业报酬重点是不同的,在谈判中,HR需要抓住对方最关注的重点来说服。
要从对方离职的原因进行分析,抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。
例如,在面试时,HR应该主动问对方不满之处,例如稳定性、锻炼
篇二:
HR必备薪酬谈判技巧
HR招聘面试必备薪酬谈判技巧
(文集)
目录
谈薪酬的技巧4招............................................................................................................2教你如何和应聘者谈薪资...................................................................错误!
未定义书签。
怎样和应聘者谈薪酬........................................................................................................7
面试时如何与应聘者谈薪资..............................................................................................9
案例分析:
如何与员工“谈薪”?
...................................................................................12
应聘者应该如何谈薪水...................................................................................................15
HR成功进行薪酬谈判四部曲
企业招聘经理经常有这样一种感受:
当应聘者顺利通过初试、复试直至终试,似乎马上看到开花结果,心里的大石也落地了。
诸不知,跑百米半九十,最艰难的拉锯战往往在下一阶段——薪酬谈判,处理不好可能前功尽弃。
薪酬谈判是招聘的临门一脚,是决定胜负的关键之举。
当应聘者一路顺利晋级,到最后阶段其期望值也被抬升至最高,往往开出高薪,把招聘经理推到一种非常尴尬的处境。
一方面怕煮熟了的鸭子又飞了,另一方面其薪酬要求是企业难以满足的。
如果打破企业的薪酬体系,又会造成内部不平衡的负面影响,这种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击,招聘经理该如何应对?
一、突破观念误区
过多考虑与迁就应聘者的心理与情绪,这是薪酬谈判的首要误区。
害怕应聘者不高兴而自动放弃,这种担心大可不必,因为这样的应聘者是很不成熟的,不值得可惜。
自始至终,招聘经理都要贯穿一个最重要目标,就是按照公司的薪酬体系把人才招聘进来。
而不是以应聘者满意的薪酬把人招进来。
有些招聘经理把应聘者当作顾客,这种观念在薪酬谈判中并不合适,因为顾客是永远不会满意的。
相反,让应聘者认识到企业的管理理念与原则更为重要,重才而不迁才,明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的,哪些是不能满足的,这样才能确保人才真正融入企业,能认可企业的管理机制,而非企业管理机制因个人而改变。
薪酬谈判不是薪酬商量,而是按照公司薪酬体系主动影响应聘者。
因此,招聘经理一定要坚持企业薪酬的底线,不要轻易改变立场,更不能随意改变自身薪酬体系,因为公司要招聘的是合适的人才,这种合适包括薪酬的合适。
即使需要调整,也是在核心部分不变动的情况下,对非核心部分进行一定程度的灵活,招聘经理必须维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。
因此,招聘经理要把自己当成甲方的角色,掌握主动权,而不要变成乙方的角色,让对方轻易影响自身对薪酬的判定,一旦出现这种局面,就是失败谈薪的开始。
二、成功谈薪四步曲
“压”
就是适当给予应聘者心理压力,降低其心理期望,让对方务实理性的看待薪酬。
这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。
在招聘过程中,经常出现招聘经理被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象,其实薪酬谈判过程中的都是信息不对称的,90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分,所以招聘经理要敢于质疑其薪酬信息的真实性。
这是一场微妙的信息与心理搏弈过程,谁掌握了更多信息,就获得更多的心理主动权。
1、招聘前期介入谈薪。
在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识,逐渐了解对方薪酬情况与心理底线,甚至进行初期谈判。
因为初试时应聘者竞争对手众多,其更加关注公司的整体实力与工作平台,为了获得“入场券”,他不会把薪酬抬得太高,而愿意作出一定的让步。
招聘经理在这个阶段可以尽快“锁定”对方薪酬,避免其在后面故意“抬升”薪酬,因此,把薪酬谈判的“战线”前移,可以获得更多的主动权。
另外,在初试时可以告知应聘者其原公
司有员工在本企业任职,也可避免应聘者漫天开价;企业还可以让应聘者提供原公司收入证明,比如工资条等。
以上几种方式都可以给对方一个心理预警与暗示。
2、拆分原薪酬结构。
当应聘者提出高薪时,具体拆分其薪酬结构可以分析出更多的信息。
一般来说,从较高的年薪拆分出来的固定薪酬并不一定也很高,因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益;而固定部分是候选人支持日常生活所需的部分,从理论上讲这是应聘者能够接受的最底线。
招聘经理一定要全面了解应聘者的收入情况,仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等,另外还要问清楚薪酬是税前还是税后的。
要重点关注应聘者确定可以获得的薪酬,因为这代表了其安全性需求,对于不确定部分作为第二步考虑的,这是激励性部分,企业可以考虑用多种方式去满足。
3、告知定薪原则。
有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪,存在很大的灵活性,由此常常认为企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论。
这时候,招聘经理需要明确告知应聘者,定薪必须遵循公司的薪酬体系,企业在考虑外部竞争力的同时,也会考虑内部薪酬平衡;原薪酬可作为参考,但绝对不是唯一依据;公司的薪酬体系是在严谨的薪酬调查的基础上确定的。
4、弱化应聘者重要性。
强调公司很多候选人在竞争该职位,公司正在比较与衡量,这样可以有效降低应聘者谈判筹码。
“拉”
如果说是“压”是为了“避短”,“拉”就是为了“扬长”,即突出公司的卖点,弱化应聘者对薪酬的关注度。
1、展现“全面薪酬”
很多招聘经理在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪,涉及的内容只与薪酬相关,这其实是很不明智的,因为会让应聘者把注意力全部集中到薪酬上,而企业的很多核心价值点没有被发掘与认识。
人才职业转换的影响因素是多方面的,包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等,招聘经理要提炼出企业尽量多的卖点,逐步展现给应聘者,增强其对企业的信心,提升整体的吸引力。
这种吸引点越多,在薪酬谈判天平上的筹码就越多。
比如:
公司的规模与品牌、管理体系、工作挑战性、工作权限、工作环境、福利保障等——人才选择一个企业是综合评分的结果,以上这些项目都是可能的得分点。
2、描绘发展期望
告知对方在企业可获得的发展前景,比如职业发展通道、薪酬提升等,可以举内部员工的实际例子来说明,引导应聘者往前看。
有些招聘经理认为这些话是务虚的,不需要提及,但正是这些东西反映了应聘者的潜在需求,会增强其心理保险系数,帮助其做出决策。
招聘经理是应聘者了解企业文化与人力资源管理机制的窗口,因此,他需要将公司的管理机制的优势与特点传达给应聘者。
招聘经理首先要对公司有信心,应聘者才会对公司有信心,比如你相信公司给应聘者的薪酬是合理的,给应聘者的平台是不错的,应聘者也会相信这一点。
3、抓住需求点,强力影响
每位应聘者所看重的因素都是不一样的,薪酬谈判就要抓住对方最关注的需求点进行重点说服,这往往能够打开谈判胜利之门。
那么如何识别应聘者的需求点呢?
一方面可以从其离职原因来分析,这就是他在原公司不能得到满足的部分,在面试时可以问对方对原公司最不满意的地方,比如薪酬福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班,甚至试用期长短等,都可能是应聘者所关注的。
另外应聘者的主动提问也是其关心之处,抓住这些需求点施加影响,作出适当的吸引举措是很有效的。
比如有人很关注试用期的时间与薪酬,就可以采取缩短试用期、试用薪酬与转正薪酬等同等方式,这很可能就赢得了人才的信任与青睐。
“靠”
“靠”就是根据应聘者心理状态,设身处地为对方着想,用情感打动他。
人都是情感的动物,因此在谈判过程中要软硬兼施,特别是在薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时候,感性的说服可能会起到催化剂的作用。
比如关心对方职业生涯规划发展,关注对方生活需要稳定,关注对方经济压力较大,关注对方家庭离工作地点较远等?
?
招聘经理主动去帮助应聘者分析与解决这些问题,对方从情感上就会偏向你所在的企业。
“隐”
这是一个薪酬告知的技巧,在告知方式上很值得注意。
笔者看过一个招聘经理在薪酬谈判时放了一个计算器在身旁,不但告诉对方年薪,还帮对方很详细的计算了其每月税前、税后可以拿到的固定薪酬与每季度的奖金,结果一算出来,应聘者在直观上就觉得薪酬太低,当下就否决了该公司。
这种做法是很忌讳的,很容易把应聘者的关注点引导到狭隘的数字比较上去。
如果企业薪酬不是很具备市场竞争力,可以告知应聘者一个具有竞争力的数据,其他相关数据可以通过告知应聘者薪酬结构与计算方法就可以了,比如固定与浮动部分的比例以及发放时间。
所以,在薪酬谈判时尽量用比例与结构说话,尽量少用数据来说话。
在介绍福利时,也尽量展现福利的项目,而非具体额度。
总之,薪酬谈判是一门科学,也是一门艺术,需要勇气与智慧并存,它源于对双方信息的充分把握,对双方心理的准确捕捉,以充足的信心、坚定的立场、开放的思维、亲和的态度,有理有利有节的进行沟通,才能达到薪酬谈判的成功!
作者简介:
黄渊明,曾任两家大型企业集团的招聘经理,现任深圳市天音通信发展有限公司战略招聘经理,在招聘策略的制定、招聘渠道的拓展与招聘面试等方面具有丰富的实战经验。
PDP招聘咨询师,PTT职业培训师,深圳市招考公务员面试考官,多家人力资源杂志的特约撰稿人,中国人力资源管理大奖委员会专家委员,20XX年入选《中国专家人名辞典》。
现任深圳市天音通信发展有限公司,战略招聘经理。
资深HR薪酬谈判的7大秘技
做HR这个行业真的很难,看上去风光无限,其实个中滋味,谁做谁知道,就说和应聘者谈薪资吧,薪资谈高了,老板不高兴,自己也郁闷,薪资谈低了,人家不愿来,给自己的招聘工作带来了很大的难度,直线部门老是在抱怨招聘速度太慢,如何给应聘者一个合理的薪资呢,结合本人的经验,随便聊聊。
1、在你觉得这个人非常符合公司要求的时候,千万不要表现出公司对于这个岗位的迫切程度,否则,还没有谈工资,你已经输了一着,因为聪明的应聘者会从你的只言片语中嗅出点什么,给HR谈薪资带来了难度。
2、在进入实质阶段的时候,即开始谈薪资前,首先要向应聘者说明我们公司的实力不是很强,给的薪资不会很高(即使你是世界500强,建议你也谦虚点),这一招叫降低应聘者的期望值,是谈判的技巧之一,你先为自己埋下伏笔,也是提醒应聘者有思想准备;但是同时你还要说:
但是我们公司也没有你想象的那么差。
这一招叫稳住应聘者,因为,你前面的那一句有可能把优秀的应聘者吓跑了。
3、开始谈薪资了,首先你要问:
你的期望工资是多少?
这个大家都知道了,有的因聘者抱着搏一把的态度,漫天要价,这时候,你不要紧张,立即作出一个夸张的表情:
啊,这么多!
!
(家乐福的谈判技巧)这时,把一批故意要高价的人给震住了,没有经验的应聘者就会说:
没关系,大家可以谈的。
这时,你心里就有数了,哦,看来有回旋的余地,也许和公司的标准差不多,有门。
但是,有的人比较实在,你再做什么夸张的表情,也没有用,这时,你同样有数了。
4、接下来,你就问应聘者:
你最低的要求是多少?
有的应聘者也经常上网,知道一些技巧,会问:
公司能提供多少?
这时,有的HR没有经验,就把自己的底线交了出去,注意:
此时一定要沉住气,仍然不卑不亢,说:
你最低的要求是多少?
我们公司对这个岗位没有什么规定,你说了以后,我要向领导请示的。
这一招叫“乾坤大挪移”,此时,应聘者已经开始动摇了,说出了一个最低要求,此时,你已经基本确定公司能否付得起这个薪水了。
5、接下来,你其实已经确定能否招聘这个人了,如果他提的工资低于公司标准,我想:
你可以直接答应他,但是实际上你付的薪水比这个高,这一点很重要,就是不要欺骗应聘者,因为有的人可能因为某种原因,暂时答应来,但是市场上他的价值并不止这么一点,你按照市场的价值给他,有利于留住这个人才。
但是之前并不告诉他,在他报到的时候,突然告诉他高一些的薪水,往往有奇效,在管理上,这叫:
超出对方
期望值的事有很强的激励作用。
如果,这个人提出的薪水和公司的标准有一定的距离,这时,你要考虑是否用公司其他的福利来说服对方,比如:
交通补贴、年终奖、住宿、通讯补贴等,来说明总收入才能代表一个人的价值。
6、还有一招叫:
“故意降低法”,本人独创,专门对付那些漫天要价的应聘者,他要5000,我觉得他只值3500.我就会说:
我们公司只能提供2500.这时,往往把那些人逼得把自己的底价亮出来,其实,做HR时间长了,基本上对方值多少钱,你心里应该是有数的,他把底线亮出来以后,你再和他谈判,就轻松多了,如果他同意这个薪资,我就会用第五点,即“多付一点点”,按照公司的标准给他,但事先不告诉他。
但是有的HR拼命的压应聘者的工资,
篇三:
【HR必备资料】薪酬谈判方法与技巧
【知识讲解】
在如今这个招聘2.0时代,想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。
其实,在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人,而是当你看上了某一个人才时,彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。
面对自己心仪的人才,HR到底该如何与其谈薪资?
谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢?
以下是广大HR最为关注的20个问题:
1、应聘人员要的薪酬公司给不了,怎么进行洽谈?
解答:
薪酬谈判要达到两个目标:
一是吸引与激励人才,二是保证内部员工的公平,这两点是薪酬谈判的出发点,必须把握好两者的平衡。
坚持以内部的标准去进行薪酬谈判,薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下,结果导致“见光死”的现象,薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了,或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平,但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感,对企业也丧失了原有的信任与信心,最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”,这是吃力不讨好的事情。
薪酬要体现应聘者本身的市场价值,包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。
如果候选人经验丰富、能力很强,薪酬水平应相应提高,反之则适当降低。
关键看公司的薪酬标准了,看有无弹性。
如果真是公司所需的优秀人才,可考虑向领导申请特批待遇。
2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项,例如工资分哪些?
解答:
设计薪酬方案,可以分为7步。
(1)(薪酬变革前期准备工作;
(2)薪酬战略澄清;(3)职位评估或者职层排序;(4)薪酬数据收集与深度分析;(5)薪酬架构设计;(6)福利设计;(7)设计薪酬管理的运作体系。
至于工资分为哪些,从工资结构上来说,有岗位工资(保障员工基本生活)、绩效工资(保障员工干得好)、福利工资(保证员工走不了)、技能工资(人性化管理的需要)
3、应聘人员一开始就问工资多少,转正要达到多少,该如何回答?
解答:
在回答这些问题之前,我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限,但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值,这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者,一方面又保留了谈判空间,遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时,还可以有往上调整的弹性空间。
4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少,而公司没有实行这些,这种情况下的薪酬该怎么谈?
解答:
要根据市场薪酬调研结果,结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。
公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级,同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现,其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。
5、在初试中谈薪资好像比较尴尬,不谈又不能解开应聘者的疑惑。
整个面试的过程中,是开始谈还是结束谈会比较好一些?
解答:
对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。
管理或技术类的则根据面试节奏来安排,您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求,告知大致的薪资区间,从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。
6、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资?
解答:
1对于技工类人员的招聘,考虑其可操作性能否增加实际操作考核,由用人部门组织考评,从而对应聘者技术水平得出一个初步结论,结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。
7、招聘管理岗位人才,老板又没给薪资范围该如何谈薪资?
解答:
管理类岗位的招聘,建议还是应与公司负责人沟通,给出大致的薪资区间,但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况,针对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员。
8、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适?
解答:
首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌,这样对公司很不利;其次可以询问他们目前或上一份的薪资,而不要直接问应聘者想要的薪资,这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时,容易让对方产生负面影响;第三不要一开始就直奔薪资的话题,应先对应聘者有足够的了解,如果盲目说出数字会破坏谈判的可能性。
9、面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围,还是委婉表达看公司的安排?
解答:
首先你在面试之前要做点功课,了解一下你要应聘的职务在这个行业中的一个平均薪酬,然后你要对你应聘的公司有一定的了解,看他处于行业中的中上还是中下;最后你要给自己的薪酬定一个上限和底线,这样才可以在面试时,胸有成竹地给出合适的回答。
10、在面试过程当中如何跟公司要薪酬?
解答:
(1)认识自己的价值。
您必须清楚您能为组织做出多大贡献。
并且要让招聘人员认同您的价值
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