劳动关系的合作与利润分配问题研究.docx

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劳动关系的合作与利润分配问题研究

劳动关系的合作与利润分配问题研究

　　[摘要]科斯认为企业节约市场交易成本的一个很重要部分源于劳动关系。

企业权威（拥有着剩余控制权）既不能推论出“资本雇佣劳动”的非合作性形式，也不能占有所有的企业剩余。

特别是进行了一部分人力资本专用性投资的雇员也应该得到一部分企业剩余。

劳动关系是保证企业核心竞争力的一个重要组成部分，企业的优势之一就是劳资双方之间因某种共同目标进行长期合作而产生的一种依存关系，从而降低市场交易所引发的成本。

只有在平等、和谐、合作的前提下，这种依存关系所导致的成本才可能低于市场交易成本，企业才能更加有效率。

　　[关键词]劳动关系；企业权威；人力资本专用性投资；交易成本

　　[中图分类号]17033　[文献标识码]A　[文章编号]1005-2674（2009）08-0031-05

　　一、企业的劳动关系性质

　　许多学者认为，科斯在《企业的性质》…一文中强调“企业是市场的一个代替物”，然后寻找企业与市场的边界。

然而，科斯当年所关注的并不是市场与企业的严格边界在哪里，而是对（与市场有关的）企业的收益和成本的一种非常全面的比较，如何能节约交易成本则是他所关注的。

企业问题本质上是契约的选择和安排。

正如《企业的性质》中所说，“即使有了企业，也不能消除契约，但却会大大减少其使用。

”原因在于采用了某种特殊契约。

“某一生产要素（或它的所有者）不必与企业内部他所合作的一些生产要素签订一系列契约。

当然，这种合作如果作为价格机制起作用的一个直接结果，那么，这一系列的契约就是必需的。

”后来科斯明确了“一系列的契约被一个契约替代了”的思想，“在企业内部，各个协作生产要素之间的议价被取消了，因为行政决策指令替代了市场交易。

这样，不用借助生产要素所有者之间的议价，就可以重新安排生产……实际上，企业将获得契约各方的合法权利，所以重新安排活动无须再按照契约对权利的重新安排，而是成为如何使用权利的行政决策的结果。

”以“协作”、“命令”、“行政决策”等话题作为企业的研究内容，必然是以劳动关系为重要的焦点。

　　二、企业权威的产生

　　现代企业理论最重要的发现是把企业看作是利益相关者之间的契约集合，张五常发展了科斯的企业性质理论，把企业与市场之间的关系理解为一种契约对另一种契约的替代（可以理解为要素契约代替商品契约）。

但他认为在研究组织或契约安排时，并不需要考虑如何将一个企业看作是独立的实体，所谓企业的权威只不过是一种契约选择的结果。

　　科斯对此进行了批评，并认为企业问题只有在法学独立实体的认识下企业权威才有意义。

法律保证雇主在一定范围内有权控制雇员的行动。

当市场交易成本太高时，企业这种组织就可以利用权威减少、节约和规避通过市场进行交易的成本，因而企业是对市场的一种替代。

他在《企业的性质》中写到“企业将倾向于扩张直到在企业内部组织一笔额外交易的成本，等于通过在公开市场上完成同一笔交易的成本或在另一个企业中组织同样交易的成本为止。

”其核心思想是把协调企业内部生产要素活动的成本与通过市场交易或在其他企业内部进行经营带来同样结果的成本进行比较。

科斯并不像一些学者认为的那样忽视了企业内部人力资本分工协作、指挥和被指挥、追逐和回避风险的协调关系以及企业内部因不同生产要素的组织而导致物质资本、人力资本对固定收益和不确定收益的剩余权利安排，’反而在科斯的文章暗含了这些内容，这些都是企业“权威”的任务，企业“权威”的重要性就产生了。

　　许多学者在解读科斯文章中的“权威”概念有着很大的误区。

阿尔钦和德姆塞茨对科斯的“权威”理论进行质疑，认为一个顾客命令小卖部主人给他提供销售服务，这与一个企业主命令雇员为他服务并没有本质的差别（独立签约人与中心签约人）。

格鲁斯曼和哈特明确将剩余控制权等同于所有权，在物质资产的意义上定义企业，并认为只有资产的所有者应该拥有剩余控制权。

哈特认为，如果没有某种将企业凝聚在一起的非人力资产，那么企业只不过是一种幻影而已!

但是，哈特等人主要是在研究厂商兼并问题时提出了这种观点。

在这种条件下，物质（非人力资本）可能更重要些，正如他们所说兼并方必须有某种类似于“粘结物”（due）的价值来源以便“粘”住被兼并企业的工人。

然而，在一般情况下，资本一方也可以通过出售自己的股票等方式选择退出。

格鲁斯曼和哈特的新产权模型（GHM模型）并不适合解释企业或组织中的权威、授权、科层制等重要的制度问题。

　　威廉姆森对于“企业权威”的认识，与哈特的观点有着相似之处，但他更多沿着科斯的思想进行研究。

他认为企业是一个长期治理结构，可以缓和不同缔约方的利己动机。

于是企业通过更好的合作可以获得更有效率的结果，这里市场交易由于过分讨价还价成本，使交易可能变得不可行。

契约的不完全性不可避免地导致缔约双方事后试图利己地解释这份契约，以及这种行为可能导致事前和事后的无效率。

如果投资是不可观察或不可证实的而且他们预期到事后的机会主义，那么他们将在事前选择不投资导致无效率。

一个劳动关系给予了雇主大量的自主权，如果它能够减少事后讨价还价的范围或者容许雇主获得事前投资创造的租金，那么它就是有价值的。

　　在科斯的《企业的性质》中，权威的产生，是由行政管理生产要素所节省的东西可能会招致其他方面的数额巨大的交易成本。

雇主在企业行使控制权是协调生产要素的行动。

为了完成这个任务，要将要素引入管理结构中，包括将它的等级、它的规则和它的管制引入管理结构中。

如果要这样做，就存在一种控制权，但它是在一个通常完全不同于独立的签约者的方式上使用的。

企业的界限是由管理的结构规定的，与独立签约人的区别是雇员必须服从企业的规章制度，在一定范围内服从企业家的命令。

契约从限制个人行动开始，以放弃某种行动自由为代价。

在科斯笔记上写过对限定的看法：

“现在我对这后一点似乎半信半疑，因为即使心甘情愿放弃行动自由所获得的可能还是很不确定的”，科斯仍然未解释清楚这个问题。

　　　三、企业劳动关系的合作与退出

　　科斯在1934年前后写的笔记中写到，雇主与雇员的合同接近于企业关系，但是，除非“为了相互合作而与人签订若干类似的契约”，否则不会形成完全的企业关系。

多数情况下，劳资双方最初的合作动机并非因为他们是共同利益者，合作不是基于利他，而是利益主体的自利行为。

他们认识到为了实现确定相关的目标就需要伙伴，所以在相互需求下而寻求合作。

　　这种为了特定的目标而寻求合作是契约的特征。

生产要素要获得一定报酬，但由于在用工方面契约无法清晰规定用工的全部，只能规定用工的范围，也使得在契约中要求雇员同意在一定范围内服从企业家的支配。

雇员在进入企业以后，个人行动受到契约限制，他必须以放弃一部分行动自由为代价。

雇员为了合作放弃了一定的自由度，在一定范围需要服从企业家的指挥和命令，从而产生了一种身份关系上的差别。

这就回答了阿尔钦和德姆塞茨的独立签约人与中心签约人问题，对于独立签约人来说，那种关系更加接近于市场上为了短期经济利益而进行的平等交易关系，双方的合作相互依存性不强，退出也没有太强的限定。

但是，对于企业劳动关系来说，如果雇员要想不接受这种“企业权威”的限定的话，需要退出企业劳动关系而恢复成为平等的市场关系身份才可以。

雇佣契约承诺了一部分将来应该提供的服务，那么劳动关系成了企业区别与市场的一个重要原因，尽管它可能不是其唯一的区别。

企业的劳动关系就像一个有条件限制的可逆函数一样，在劳动法的保证下，企业成了一个独立的实体，配置方式直接区别了市场的价格资源配置方式从而节省了一部分交易费用。

　　“企业权威”节省了一部分交易成本的同时带来了另外一些成本。

对雇主来说，并不像市场中的契约明确指定了雇员在未来某时某地所提供的服务，而是雇主有权在“可接受集合”范围内，在将来选择服务的一种不完全契约。

劳动关系的契约不完全带来了一定的不确定性，因为长期性使得契约无法完全被规定出来或规定的成本太高，契约只能部分规定雇佣双方的责任、义务，从而产生交易成本。

但劳动关系本身的一个特点就是交易重复发生或长期持续的存在。

为了降低不确定性引发的成本，劳资双方基于维持长期合作关系而放弃眼前某种利益，并通过未来合作机会的中断对违规者进行惩罚，在合作同时形成了一种非正规的隐性契约关系以降低由于不确定性引发的成本。

劳动关系的产生加强了企业组织的优势。

　　四、企业劳动关系的合作与利润的分配

　　“企业权威”的重要性也符合波斯纳定理，即如果市场交易成本过高而抑制交易，那么，权利应赋予那些最珍视它们的人。

不可否认，“剩余索取权”在企业制度安排上是很重要。

但杨瑞龙。

认为当我们过于关注剩余收入的不确定性风险，并把“剩余索取权”的安排视为识别企业制度的标志的时候，我们却在不经意间错过了对更加重要和本质问题的讨论，即企业的核心内容是关于组织租金的创造和分配。

　　市场的一个特点就是竞争方式很容易被复制，也就是如新古典经济学中所描述的对于人力资源的竞争最终会导致利润为零。

而在这个方面，企业就不一样了，它一直追求着不可模仿的、难以替代的资源。

不仅是产品有着品牌效应，而且在劳动关系上、人力资源培养等管理模式上存在很大的不同。

管理学的资源基础论认为，如果说企业无法有效仿制或复制出优势企业产生特殊能力的源泉，各企业之间具有的效率差异状态将永远持续下去。

企业劳动关系的一个特点就是长期利益合作性。

企业劳动关系本身就是保证交易的有效性。

试想一下，如果完全通过市场交易方式，对于雇员特殊性培训之后，雇员可能会立刻转向其他企业或者企业雇主可能会对这种雇员的沉淀成本进行压榨，双方的机会主义行为都有可能发生。

如果事前能预见这样结果将会导致交易无法实行。

对于企业来说，它协调其内部生产要素活动的方法并不完全是通过强的显性激励（分享一部分剩余），而往往是通过职业生涯规划、声誉的建立等隐性激励方式。

优秀的员工得以晋级提升，这就使得雇员产生了一定的工作预期，就会放弃目前短期的利益而进行长期性的合作。

虽然强的显性激励对于企业短期可能会产生明显的效果，但在企业中存在着一些很难度量或者度量成本很高的重要因素时，强的显性激励可能对于企业造成很大的负面影响。

比如，销售部门评价的度量标准相对成本比较低，生产部门雇员发现自己的收入远不如销售部门的雇员，他们可能放弃生产部门工作而转向收入更高的部门，这样，由于生产部门无法吸收人才，而将可能导致产品质量改进的停滞不前。

由于对测量评价的信息可能不充分或成本很高，强的显性激励可能会导致激励的扭曲。

有学者认为，在企业很多环境下，显性与隐性的激励方式是一种重要的互补方式，过分强调显性激励将使得隐性契约变得不可行，即使是一些可以产生最优解的隐性契约。

所以从长期角度，企业的激励应该是把企业作为一个整体系统来考虑，劳动关系是企业整体系统平衡的一个重要指标。

如果没有隐性激励，强激励比弱激励更有效，但如果存在隐性激励，弱激励可能更可取，因为隐性激励和弱的显性激励一起，既保证了劳动者努力工作的积极性，又降低了风险成本。

风险成本的节约带来的好处可以由企业和劳动者分享，因而是一个帕累托改进。

因而这种隐性关系是市场很难模仿，难以替代的一种资源。

这时企业劳动关系成为了企业自身所拥有的战略资源独特运用能力（核心竞争能力）的一个重要组成部分，既降低了交易成本，又对交易产生了促进作用。

　　企业如果想拥有自身所拥有的战略资源的独特运用能力（核心竞争能力），多数时候需要对于雇员进行符合自身企业特点的特殊培训。

这种特殊培训多数只适用于这一仑企业，对于雇员来说也就是专用性的人力资本投资，即用于其他用处的成本很高。

当雇员进行了一部分人力资本专用性投资，虽然这种投资在原来契约中无法完全明确地规定出来，也应该获得企业的一部分剩余。

马克思认为，“劳动力这种特殊的特性，使劳动力的使用价值在买者和卖者缔结契约时还没有在实际上转到买者手中”。

因此，如果仅仅向劳动力支付相当于其价值的工资，而不让这种“主动资本”分享合作剩余的话，契约的不完全性会使劳动者“关闭”自己的人力资本。

但是，这种说法只是对于人力资本较高或对人力资本专用性才能有效，对于人力资本专用性投资可能出现“敲竹杠”（hold―up）的机会主义行为，交易成本可能将会很大。

专用性不但不是当事人获得组织租金的谈判力基础，反而削弱了这一基础。

　　资本存在风险性，投资于一家企业就要承担一部分风险。

新古典经济学中的研究对象是企业家、高技术人员等，所以得出了非人力资本（如资金等）相对人力资本更具专用性，并且股东获得剩余收入，承担着企业经营的财务风险，资本家应该成为企业的所有者的结论。

在风险这种意义上，通常所指的雇员人力资本专用性的风险一般要比资金风险更大。

资金的风险是一个风险偏好的选择问题，而人力专用性资本可能出现的问题要远比资金复杂得多。

比如，一个铁路雇员习得铺轨技术之后，一旦企业不再需要这种技术，雇员想向其他行业转移的成本就不只是当初的人力资本投资了，年龄等因素可能不会让他们有机会习得新的专用性人力资本。

所以，企业不光要为人力资本专用性（特殊培训）提供培训费用，还要对于长期从事这项工作，专用性很强的劳动者分享劳动剩余或提供保障。

这是企业在谋求企业利润最大化之外应该承担的企业的社会责任，需要在企业制度方面对于企业家的行动进行相应的限制。

　　虽然上面的论述与一些学者的观点有所类似，但作者并不旨在强调“资本雇佣劳动”、“劳动雇佣资本”单边或是共同治理的企业治理模式。

事实上，无论是资本还是劳动都不可能脱离对方，双方必须要更好的寻求合作状态。

正如杨瑞龙指出企业根本目的在于创造和分配组织租金。

进一步理解，劳动关系本身使得“企业权威”可以在短期内有权力控制工资水平，但长期角度，“企业权威”也应该遵循一般商品经济所有权规律等价交换规律的要求，满足各方利益得以实现。

企业的社会责任不仅仅是从公平的角度，而且还应从长期角度来保证企业的效率。

在市场交易的情况下，对待雇主的敲竹杠现象，雇员的反应只通过法律或者“用脚走路”的退出方式进行惩罚，仍将对自己造成很大的损失。

然而，企业劳动关系不只是在退出方式，还通过企业制度、工会等正规的显性契约或者在长期工作中形成了一种非正规关系的隐性契约在企业内部对人力资本专用性投资进行保护。

这种关系源于长期合作的信任，本身能够部分取代书面契约。

这种非正规的隐性契约关系有时甚至超越了血缘关系型的契约。

比如雇员认定雇主对自己“好”，即使短期条件不符合自己的利益，他们也有可能充分发挥自己的人力资源的潜能。

长期信任的基础也正如经济学中一般均衡思想一样，隐性的关系建立必须是在公平的基础之上的，也需要不断对于激励方面进行调整直到相互之间的满意。

只有把显性激励与隐性激励有效结合起来，才能吸引不同的优秀雇员，企业才可能更加有效率。

　　企业治理结构本质上是关于企业所有权分配的合约，其核心问题是，通过选择恰当的契约安排来实现剩余索取权和控制权的对应，以确保企业的决策效率。

企业是股东（或出资者）、债权人、经理人员及雇员等利益相关者之间缔结的一组契约的集合。

非短期的合作劳动关系成了企业性质中的一种直接结果。

在短期，企业组织可以节省市场上可能源于双方强烈的、自私自利的讨价还价而引发的成本；然而，在长期如果没有对于再分配的不断修正与调整，也同样可能会切断这种相互依存的合作关系，从企业关系直接变化成为市场关系。

所以，劳动关系研究的一个重要问题应该是如何协调好利益相关者之间关系而产生的契约制度安排，这种制度安排有效的基本标准应该是使人们协作起来，并使得利益相关者满足自己的基本自利目标（满足参与约束和激励约束条件）；并且进一步形成一种隐性契约关系使得各方利益相关者意识到他们要有着共同原则和目标，只有企业的兴旺发达才能实现自己的利益。

　　五、结语

　　企业与市场的一个很重要的区别源自于劳动关系上。

“企业权威”直接由劳动关系的性质而产生，在企业内部，雇主与雇员双方不是平等的市场交换关系。

在企业中的一定范围内，雇主与雇员存在地位上的区别，在短期上，“企业权威”可以减少事后讨价还价的范围，因此企业节省了市场销售性短期契约所产生的交易成本并形成了一种依存关系，这种关系降低了企业面对未来市场环境发生变化和契约不完全等不确定性因素的风险，另外“企业权威”的存在也可能是宏观角度上对短期刚性工资的另外一种解释。

　　虽然这种“企业权威”的控制权（也可影响到分配）得到很多学者的支持，但是这种控制能力只是在短期有效。

在长期，“企业权威”的一个重要任务是把劳动关系保持在一种低成本而且高效率的合作状态。

如果雇员进行人力资本专用性投资，也应该获得一部分企业剩余或未来保障以对人力资本专用性投资风险进行补偿。

企业制度的作用是使得各利益相关者能够更好的进行合作，所以，企业不应是单一依靠短期目标的强的显性激励方式，而是将其作为一个整体系统来重新审视利润分配问题。

劳资双方如何更好地长期保持高效率的合作状态，企业才相对市场存在着优势。