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第2阶段绩效管理手册

广州****股份有限公司

绩效管理手册

2004年8月

目录

第一章总则3

1．1绩效管理意义3

1．2绩效管理原则3

1．3绩效管理周期4

1．4绩效管理领导小组5

1．5绩效管理工作小组5

1．6被考核人6

1．7考核责任人7

1．8适用范围8

第二章绩效管理内容8

2．1绩效管理体系综述8

2．2KPI（关键业绩指标）考核9

2．3工作计划考核11

2．4能力态度考核11

2．5部门协作满意度考核12

2．6考核内容权重分配12

第三章绩效管理实施13

3．1考核责任人培训13

3．2绩效管理实施过程14

3．2．1月度绩效考核工作实施14

3．2．2季度绩效考核工作实施14

3．2．3半年度绩效考核工作实施15

3．2．4年度绩效考核工作实施16

3．3　绩效面谈18

3.4绩效考核偏差的避免20

第四章绩效管理运用20

4．1绩效考核结果20

4．2绩效工资发放21

4．3员工岗位工资调整22

4．4员工岗位调整22

4．5员工培训23

第五章绩效管理制度修订23

5．1绩效管理内容修订23

5．2绩效管理程序修订24

第六章绩效管理申诉25

6．1申诉条件25

6．2申诉形式25

6．3申诉处理25

第七章绩效管理资料使用与保存26

7．1绩效管理资料保存格式26

7．2绩效管理资料保存方法26

7．3绩效管理资料查阅权限26

第一章总则

1．1绩效管理意义

第一条绩效管理定义与目的

●绩效管理是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的管理方式，通过制定有效、客观的绩效管理标准，使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及努力程度，并对其工作效率和效果进行评估的过程；

●绩效管理旨在通过客观评估员工的工作行为，使各级管理者明确了解下属的工作绩效，以提高各管理单元的管理绩效，促进经营目标的实现；并以此激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

第二条绩效管理用途

●了解员工对组织的业绩贡献；

●为员工的薪酬决策提供依据；

●为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；

●了解员工的素质状况以及培训发展需求；

●为人力资源规划提供基础信息。

1．2绩效管理原则

第三条绩效管理原则

●公开的原则：

绩效管理制度和管理过程公开化、制度化；

●客观原则：

考核必须依据可观察到的事实或工作表现，切忌带入个人主观因素或武断猜想；考评所依据的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为，不能作为考评的依据；

●反馈原则：

在绩效管理过程的考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；

●时限性原则：

绩效管理反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩；

●责任自律原则：

考核责任人必须在责任基础上自律，考评责任人对考评结果承担责任。

被考核人有权知道评价的依据和结果，并有权向隔级主管或公司绩效管理领导小组申辩与投诉。

1．3绩效管理周期

第四条绩效管理时间安排

根据不同的员工类别及工作性质的差异，公司绩效管理考核过程包括月度绩效考核、季度绩效考核、半年度绩效考核、年度绩效考核和项目周期考核：

●月度绩效考核适用于生产序列员工和技术序列员工，一年开展12次，本月考核时间为下月的前三日；

●季度绩效考核适用于职能序列员工，季度考核一年开展四次（建议考核时间）：

第一季度考核时间是4月1日—4月5日

第二季度考核时间是7月1日—7月5日

第三季度考核时间是10月8日—10月12日

第四季度考核时间是第二年1月6日—1月10日

●半年度绩效考核适用于管理序列员工，半年度考核一年开展一次，考核时间为：

当年7月1日—7月5日；

●年度绩效考核适用于公司全员，一年开展一次，绩效考核时间为：

第二年1月6日—第二年1月30日；

●项目绩效考核适用于生产、技术系列从事项目人员，可根据项目周期进行考核；

注1：

上述考核时间为示意日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为；实际工作开展可根据公司具体安排和节假日情况予以灵活调整；

注2：

根据实际情况，某些技术序列员工岗位可适用季度考核

1．4绩效管理领导小组

第五条公司成立绩效管理领导小组,全面负责绩效管理工作推行的领导工作

●小组组长：

公司总经理；

●成员：

各副总经理、总经理助理、总会计师、副总经济师

●绩效管理领导组长职责：

负责提出年度绩效考核总体要求；组织召开绩效管理领导小组会议或扩大会议,就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认；对年度考核结果及相应措施进行审批确认

●绩效管理领导小组成员职责：

指导、监督绩效管理在所分管部门范围内有效实施；负责按时完成对部门负责人的绩效考核；对绩效管理体系提出完善和修改建议；对绩效管理领导小组会议或扩大会议有关讨论事项进行表决

1．5绩效管理工作小组

第六条公司成立绩效管理工作小组，在领导小组的领导下全面负责绩效管理工作开展

●工作小组组长：

主管人力资源副总经理（或总经理）

●成员：

技术副总、生产副总、总会计师、副总经济师、各一级部门正职

●常务工作机构：

人力资源部（人力资源部部长、绩效管理主管）

●工作小组组长职责：

负责贯彻落实绩效管理领导小组决议精神

领导绩效管理工作小组按期开展绩效考核工作

对绩效考核过程中出现的问题及时解决

向绩效管理领导小组汇报绩效考核结果

组织召开员工二次申诉评审会议，对员工申诉做出终审评议

●工作小组成员职责：

负责组织本部门内各岗位的绩效考核，全面组织、指导、监督绩效考核在本

部门内有效实施；

负责按时完成对其它部门负责人及直接下属的绩效考核

对绩效管理体系提出完善和修改建议

●人力资源部职责：

为绩效管理提供政策和方法支持

组织公司绩效管理体系运作

负责收集整理各部门考核结果并统一备案

根据绩效管理小组指示不断完善绩效管理体系

●各部门可相应成立本部门绩效管理实施小组,以开展本部门的绩效管理工作

1．6被考核人

第七条被考核人

本制度适用于除以下人员外的所有正式员工：

●公司总经理、副总经理、总会计师、总经理助理等高级管理人员；

●兼职、特约人员；

●试用期员工；

●公司临时工岗位；

●月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本月度考核；

●季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核；

●年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假、借调外单位、脱产学习培训与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。

第八条被考核人员分类

表1：

本制度适用人员分类如下：

序号

序列名称

举例说明

1

管理序列人员

指各事业部、技术中心、各职能部门等一级部门的正职、副职和助职管理人员，如****部经理、****部部长

2

技术序列人员

指技术中心、事业部的专业技术及技术管理人员包括技术中心各部门人员（除设计部办公室、管理室）、各事业部建造技术部门岗位，如副总工程师等。

3

职能序列人员

指各职能部门、事业部、技术中心的相关专业业务人员、管理人员和事务人员等。

包括：

**、**、**、**岗位

4

生产序列人员

指事业部的生产工人及生产管理岗位人员等。

包括****各岗位

备注：

根据公司现有人员结构，将经营类（如市场开发人员）和事务类人员（如：

档案管理员

等）等并入职能管理序列

1．7考核责任人

第九条绩效考核责任人

●绩效考核实行直接上级考核制，考评者为管理责任者或直接上级，即由直接上级对各自的下属进行考评；下属为被考评者，接受直接上级的考评（参阅图1、表2）；

●为了避免考核失实与偏差，更高一级管理者有权对考核结果进行调整与控制。

图1考核关系图

考核

调控

组织

监督

表2：

考核关系表

被考核人

考核责任人

月度

季度

半年度

年度

月计划

季计划

KPI

年计划

KPI

部门协作满意度

能力

态度

管理

序列

主管领导

100%

100%

80%

直接下属（两级）

20%

绩效管理

小组成员

100%

生产序列

技术序列

直接上级

100%

100%

100%

100%

80%

部门内

相关人员

20%

职能序列

直接上级

100%

100%

100%

80%

部门内

相关人员

20%

注：

表中的百分比为考核人打分的权重；

能力态度考评权重详见《能力态度考核表》；

管理系列副职KPI考核正职与主管领导权重分布：

事业部为80/20，职能部门为70/30；

项目考核关系参考生产序列和技术序列人员考核。

1．8适用范围

第一十条本绩效管理体系适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或其他非常规的考核工作。

第二章绩效管理内容

2．1绩效管理体系综述

第一十一条绩效管理体系定义

●绩效管理包括绩效目标设定、绩效障碍确认与扫除、绩效考核、激励与沟通四个模块，绩效考核是其中的一个重要环节。

●绩效指标体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的管理指标组成的评价系统；

●绩效指标是由能够反映工作效率和效益的过程指标与结果指标组成，是绩效管理体系的基本单位。

第一十二条绩效指标体系的结构

****绩效管理指标体系是基于平衡记分卡的公司战略目标分解，由以下四个方

面组成：

●KPI（关键业绩指标）考核：

衡量各岗位员工关键工作指标的完成情况；

●月度、季度、年度计划完成情况考核：

动态衡量各岗位员工的努力程度和工作效果；

●能力态度指标考核：

衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力、对待工作的态度、思想意识和工作作风；

●部门协作满意度考核：

衡量公司运营流程的通畅性和部门之间协作配合情况。

在不同的绩效管理期，针对不同的考核对象，选取不同的组合：

表3：

****考核指标体系构成

被考核人

月度

季度

半年度

年度

月计划

季计划

KPI

年度

计划

KPI

能力

态度

部门协作满意度

管理序列

●

●

●

●

职能序列

●

●

●

●

技术序列

●

●

●

●

●

生产序列

●

●

●

●

●

注：

“●”代表构成指标；

“●”建议：

生产、技术序列课长以下岗位不做KPI考核；

公司各二级部门正、副职、助职以下岗位无明确关键业绩指标或指标均可细化为月度计划考核的不做KPI考核

2．2KPI（关键业绩指标）考核

第一十三条KPI确定方法

●KPI（KeyPerformanceindex）即关键业绩指标，代表岗位的核心责任。

●****KPI体系是基于平衡记分卡的公司战略目标层层分解，结合岗位说明书、业务重点及重要工作流程设计而成，兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部运营和外部市场要求、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。

●运用平衡记分卡方法，首先对公司的战略目标进行策略目标分解，形成公司层面的平衡记分卡，进而分解为部门层面的平衡记分卡，最后分解形成为岗位层面的KPI指标体系。

在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标；

●KPI指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程，从指标的选择、权重的设定、考核标准的设定，要与员工有充分的沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成；

●根据公司发展和组织变化的实际需要，由人力资源部牵头组织定期（约2年或根据实际情况）对KPI指标体系进行修订，将结果提交公司绩效管理领导小组审批通过后即作为下一年度的绩效指标来源依据。

第一十四条选择KPI的原则

●少而精原则：

KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使管理信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益；KPI指标总和应能解释被考核者80%以上的工作量；

●结果导向原则：

KPI指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终确定KPI指标；

●可衡量性原则：

KPI指标应具备可衡量性、可验证性，至少可以从以下四个纬度之一衡量：

时限性、数量、质量、成本；

●一致性原则：

KPI指标与公司战略目标、该岗位KPI整体指标保持一致，其实现有助于公司的战略目标实现。

第一十五条KPI指标分类：

硬指标与软指标

●在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效；

●硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标；

●软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响；

●为了便于软指标的衡量，本手册将软指标分为描述类指标和扣分指标。

描述类指标是指某项KPI指标的衡量需要而且可以从三个主要评价要素去衡量的指标（如及时性、准确性、系统性、完整性、效果等要素），扣分类指标是指仅关注某一评价要素的衡量，而且其结果的变动幅度可以较为客观地以扣分来衡量的指标。

2．3工作计划考核

第一十六条工作计划考核目的

●为了突出绩效的过程管理，公司还需要对员工一定工作周期内的工作计划完成情况做出评估。

具体包括针对生产序列、技术序列员工的月度工作计划完成情况考核和职能序列员工的季度工作计划完成情况考核。

第一十七条工作计划完成情况考核

●工作计划完成情况考核，主要考核员工工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法；

●生产序列、技术序列员工月计划完成情况考核成绩汇总作为年度计划考核的基础分数；职能序列员工季度工作计划完成情况考核分数汇总作为年度计划考核的基础分数；

●各岗位员工在每月底（或季底）与直接上级充分沟通后，参考部门下月度（或季度）工作计划和部门的实际工作情况，编写《工作计划考核表》，并提交直接上级。

直接上级应对员工提交的工作计划初稿进行审定，经确认无误后，双方签字认可。

计划书一式二份，直接上级和员工各执一份，作为下月度（或季度）的考核依据；

●季度、年度考核时，在人力资源部的统一组织下，汇总各月度、季度工作计划考核分数，作为年度工作计划的考核分数。

2．4能力态度考核

第一十八条能力态度考核

●能力考核是考核员工在岗位实际工作中应具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定；

●工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；

●能力、态度指标须在一个较长的时间段中才能准确评价，因此只在年度考核中进行，但考核责任人应在平时工作中注意观察、记录事实并及时辅导。

第一十九条能力态度指标体系

●针对公司不同层级岗位的素质需要，分别设置经理层、主管层、员工层能力态度指标体系，并分别赋予不同的权重；

●详情参见《经理层能力态度考核表》、《主管层能力态度考核表》、《员工层能力态度考核表》。

●本手册经理层指管理序列人员；主管层指二级部门正职、副职、助职和课级岗位人员；其他岗位人员属于员工层

第二十条能力态度考核方式

●根据需要，能力态度考核由直接上级、下属、同级员工进行考核。

综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项能力态度表现，参考评价等级说明，进行能力态度打分考核。

2．5部门协作满意度考核

第二十一条年度部门协作满意度考核

●主要衡量公司流程的通畅性及部门之间协作配合情况；

●考核对象为管理序列人员中一级部门正职，由公司绩效管理工作小组进行考核，人力资源部进行汇总处理；

●具体指标见《部门协作满意度考核表》

2．6考核内容权重分配

第二十二条绩效考核内容权重的确定方法：

●权重分配根据公司价值观和企业发展战略所倡导的员工行为导向确定；

●根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，公司各序列人员工作计划、关键业绩（KPI）、工作能力态度、部门协作满意度的考核权重分配建议如下：

表4：

考核指标权重表

被考核人

月

季度

半年度

年度

月计划

季计划

KPI

年度计划∑季计划

KPI

部门协作满意度

能力

态度

管理序列

100%

80%

10%

10%

生产序列

100%

100%

∑月计划

40%

50%

10%

技术序列

100%

100%

∑月计划

35%

55%

10%

职能序列

100%

30%

50%

20%

注1：

项目考核参考生产、技术序列考核

注2：

不做KPI考核的岗位，其年度计划考核权重比例为80—90%（上表中年度KPI权重全部划归计划考核权重）

第三章绩效管理实施

3．1考核责任人培训

第二十三条绩效考核责任人培训目的

●通过培训，使考核责任人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把

握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。

第二十四条绩效管理体系对考核责任人的要求

●要求绩效考核责任人对被考核人的业务有充分的了解；

●要求绩效考核责任人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；

●要求绩效考核责任人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流；

●要求考核责任人在考核周期内对考核人进行绩效观察与辅导。

第二十五条绩效考核责任人培训内容

人力资源部根据公司中高级管理人员及一般管理人员对绩效管理制度的掌握情况，在每年季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括：

●绩效管理内容；

●绩效管理流程；

●绩效管理方法以及考核实施过程应注意的问题。

3．2绩效管理实施过程

3．2．1月度绩效考核工作实施

第二十六条月度绩效考核

●月度绩效考核对象为公司生产序列、技术序列员工，主要考核内容为月度计划的完成状况；

●月度绩效考核结果作为季度绩效考核分数汇总的依据。

第二十七条月度绩效考核流程

●本月考核周期末、下月初第一周（5个工作日）为上月度统一考核时间；

●被考核人填写上月度《工作计划考核表》完成情况，编写本月《工作计划考核表》；考核人与被考核人进行绩效面谈，确定上月考核成绩，双方签字认可，隔级主管进行审核；同时填写《绩效沟通和改进计划表》，确认本月《工作计划考核表》具体内容，作为绩效改进计划的实施措施和本月底绩效考核的依据；

●经考核双方签字认可的上月《工作计划考核表》一式二份，考核人和被考核人各执一份；

●部门汇总各员工上月考核成绩，经部门负责人（一级部门）确认后提交人力资源部存档备案；

●人力资源部对月度考核情况进行监督、指导，并按季度向公司绩效管理工作小组汇报月度绩效考核完成情况。

3．2．2季度绩效考核工作实施

第二十八条季度绩效考核

●季度绩效考核对象为公司生产序列、技术序列、职能序列员工，主要考核内容为季度计划的完成状况；

●季度绩效考核结果作为季度绩效工资发放的依据。

第二十九条季度绩效考核流程

●下季度初第一周（5个工作日）为上季度统一绩效考核时间；

●生产、技术序列人员：

被考核人填写上月度《工作计划考核表》完成情况，编写下月度《工作计划考核表》；考核人与被考核人进行绩效面谈，确定上月度考核成绩及上季度总体考核成绩，双方签字认可，隔级主管进行审核；同时填写《绩效沟通和改进计划表》，确认本月度《工作计划考核表》具体内容，作为绩效改进计划的实施措施和本月度绩效考核的依据；

季度绩效考核分数=∑月度计划考核分数（1—3月）/3

●职能序列人员：

被考核人填写上季度《工作计划考核表》完成情况，编写下季度《工作计划考核表》；考核人与被考核人进行绩效面谈，确定上季度考核成绩，双方签字认可，隔级主管进行审核；同时填写《绩效沟通和改进计划表》，确认本季度《工作计划考核表》具体内容，作为绩效改进计划的实施措施和本季度绩效考核的依据；

●部门汇总各员工上季度考核成绩，经部门负责人（一级部门）确认后提交人力资源部作为季度绩效工资发放的依据；

●公司绩效管理工作小组对季度绩效考核情况进行监督、指导，人力资源部按季度向公司绩效管理工作小组汇报季度绩效考核完成情况。

3．2．3半年度绩效考核工作实施

第三十条半年度绩效考核

●半年度绩效考核对象为管理序列员工，根据时间过半任务过半的原则，主要考核内容为年度KPI指标的完成情况；

●半年度绩效考核结果作为半年度绩效工资发放的依据。

第三十一条半年度绩效考核流程

●第三季度初第一周（5个工作日）为上半年度统一考核时间；

●被考核人根据年初所签《年度KPI考核表》完成情况，准备半年度工作总结，并向公司绩效管理工作小组做述职报告；

●人力资源部组织财务中心、战略管理部等相关部门收集年度KPI指标半年完成情况，并提交考核责任人；

●考核责任人对被考核责任人进行考核，在绩效面谈的基础上双方就考核结果签字认可，并就下半年度工作开展进行沟通交流；

●人力资源部将考核结果汇总并提交公司绩效管理工作小组组长审核，审核结果作为管理序列人员半年度考核结果；

●人力资源部将管理序列人员半年度考核结果进行存档。

3．2．4年度绩效考核工作实施

第三十二条年度绩效考核

●年度绩效考核的对象为公司全体员工。

●管理序列员工年度绩效考核指标由年度KPI、能力态度、部门协作满意度三部分组成：

年度绩效考核分数=年度KPI考核分数×80%

+能力态度考核分数×10%

+部门协作满意度考核分数×10%

●生产序列年度考核指标由年度计划（季度计划汇总）、年度KPI、能力态度三部分组成：

年度绩效考核分数=年度KPI考核分数×50%

+年度计划考核分数×40%

+能力态度考核分数×10%

其中：

年度计划考核分数=∑季度计划考核分数（1—4季）/4

●技术序列年度考核指标由年度计划（季度计划汇总）、年度KPI、能力态度三部分组成：

年度绩效考核分数=年度KPI考核分数×55%

+年度计划考核分数×35%

+能力态度考核分数×10%

其中：

年度计划考核分数=∑季度计划考核分数（1—4季）/4

●职能序列人员年度考核指标由年度计划（季度计划汇总）、年度KPI、能力态度三部门组成：

年度绩效考核分数=年度KPI考核分数×50%

+