研究设计院薪酬管理制度实施方案.docx
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研究设计院薪酬管理制度实施方案
给排水研究设计院有限公司
薪酬管理制度实施方案
第一章总则
为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求,
调整内部分配结构,建立与现代企业制度相适应的薪酬管理
制度,按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人
事法规、政策和公司其它有关规章制度,特制定本方案。
第二章原则
第一条:
坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;
激励和约束相结合的原则。
第二条:
坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅
度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产
率增长幅度和支配原则。
第三条:
坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。
第四条:
坚持可持续发展原则,制定的方案为公司的长期战
略发展规划服务。
1
第三章设计思路
第五条:
总说明
本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经
济性报酬。
第四章开始进行薪酬制度的描述,第一节工资制
度,第二节奖金制度,第三节福利制度分别从实行模式、制
定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规
定,第四节专设中长期激励薪酬制度,侧重对非经济性报酬
的描述,实现短期激励与长期激励相结合,为公司的长期战
略发展规划服务。
第六条:
设计关键思路
一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑
员工报酬,并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例
保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例,
提高浮动薪酬比例,实现各尽所能,按劳分配原则。
三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
(一)为拉开工资档次,实现按效取酬、能升能降的内
在激励机制和约束机制,体现团体绩效和薪酬的挂钩,特设
臵岗效工资。
岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、年
2
功工资、岗效工资四个单元组成。
前三个单元为固定部分,
约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动部分,占工资
总额比例的20%,根据单位实现目标效益的情况上下浮动分
配。
(二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制,设臵三
个职能奖等级标准,实行360考评,考核结果与职能奖金职
能奖及套餐福利挂钩。
(三)为实现激励与约束相结合的原则,工程设计人员
的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模
式。
按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数
等细分项目,重新设计项目提成比例,尽量符合公平性原则,
杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。
同时设计工程设计人
员考核指标,实行绩效考评成对比较排序法,考核结果与浮
动绩效奖金及套餐福利挂钩。
(四)为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人
员,从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和
特殊贡献奖。
四、为实现效率优先,兼顾公平原则,加班费的提取实
很难定
行()
六、为满足员工对福利多样化需求趋势,最大限度地调
动员工的工作热情,引入国外最先进的弹性福利制度。
量身
3
打造符合公司现实的“套餐式福利制度”。
第四章薪酬制度
第七条:
适用范围
本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中
经考核合格任聘上岗者。
第一节工资制度
第八条:
工资模式
工资模式采用岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、
年功工资、岗效工资四个单元组成。
前三个单元为固定部分,
约占工资总额比例的80%,根据职工出勤和上岗情况,按月
发放;后一个单元为浮动部分,占工资总额比例的20%,根
据单位实现目标效益的情况分配。
第九条:
工资标准
一、基本工资
凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见
习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员,基础工资标
准为340元/人月。
凡离开工作岗位人员基础工资标准为170
元/人月。
二、岗位工资
(一)设臵标准
4
管理人员设臵十个工资岗位等级;设计人设臵九个工资
岗位等级;操作人员设臵三个工资岗位等级。
其工资标准按
照《华淼给排水研究设计院有限公司()岗位等级工资标
准表》执行。
岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排
水研究设计院有限公司岗位等级工资(岗下人员)标准表》
及《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资(离岗人
建议下
员)标准表》执行。
岗位等级工资标准表见附则一(
调岗位工资标准,提高浮动薪酬比例
)。
(二)执行标准
1、对于新录用的本科毕业生(大专毕业生),试用期三
个月(六个月)。
试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工
资。
一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗,自
次月起享受所在岗岗位等级工资。
2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。
试用期满后,根据定员标准,经考试合格聘用上岗的,自次
月起享受所在岗岗位等级工资。
3、从外聘用的人员,试用期为三个月,试用期期间享
受本岗的下一级岗位等级工资。
试用期满后,经院技术委员
会考核评定合格正式聘用上岗,自次月起享受所在岗岗位等
级工资。
4、职工调动岗位时,需经考核合格,确定聘任上岗次
月起,享受相应岗位等级工资。
5
5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗
位等级工资待遇。
6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗
人员岗位等级工资待遇。
7、医疗、离岗挂编等人员复工,实行试用期制度,享
受适用期人员岗位等级工资待遇。
三、年功工资
(一)设臵标准
年功工资的标准为8元/年。
(二)执行标准
年功工资采取逐年增加的方法,工龄计算从试用期起,
满一年后计发年功工资。
四、岗效工资
为拉开工资档次,实现按效取酬、能升能降的内在激励
机制和约束机制,体现团体绩效和薪酬的挂钩,特设臵岗效
工资。
(一)设臵标准
岗效工资为浮动工资部分,约占工资总额比例的20%,
计算公式:
岗效工资=(基本工资+岗位工资+年功工资+岗效工
资)×20%
即:
岗效工资=(基本工资+岗位工资+年功工资)/4
6
(二)执行标准
同目标考核挂钩,由主管院长设立年度利润目标、成本
或者其它目标需由公司商榷
控制目标、技术突破目标(),
年终进行考核,如果实现任何一个目标值,相关部门下一年
度可发放半年岗效工资;如果实现全部目标值,全体职员下
一年度可发放全年岗效工资。
如果未达到任一项目标,全体
职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准,实行半
年。
第十条:
工资扣发办法
暂时略写,参考
关于假、旷工、早退的工资扣发办法(
公司给的资料
)
7
第二节奖金制度
第十一条:
奖金模式
结合公司专业特点,针对不同职员实行不同的奖金模
式。
对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动
态职能奖金模式;对于司机及晒图人员实行计件奖金模式;
对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。
经营
管理者实行年薪管理办法(见附则)。
第十二条:
奖金标准
一、职能人员(除司机、晒图人员以外的职能人员)
(一)奖金设臵标准
1、设臵职能奖等级标准,见表4-1
表4-1职能奖金额等级标准
序职务职能奖等级
号
ABC
1院长200018001000
2副书记200018001000
3副院长200018001000
4总工程师200018001000
5财务室主任180015001000
6经营室主任180015001000
7计算机信息中心主任180015001000
8人力资源中心主任180015001000
9技术监督室主任180015001000
10综合办公室主任160014001000
11各科室办事员1000700500
8
2、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制,设臵三个
职能奖等级标准,实行哪个等级标准依据年度对职能人员进
行的岗位考核情况。
职能人员职能奖等级平分标准表见表
4-2
表4-2职能人员职能奖等级平分标准表
无职能奖C级B级A级
职能奖
极差需改进称职良好优秀
等级
考核
0~40分42~60分61~80分81~95分96~100分
指标
平分标准
工作一直
1、工作质量
工作懒较多错大体满意,工作几乎
保持超高
散,本可误,工作偶尔有小永远正确本项不考虑
水准
以避免的不细心错误清楚,有错工作量,仅看工
错误频繁自行改正作是否正确、清
楚、完整
2、合作
无法与人时常不能大致上与一向合作与人合作
合作,不合作,表人相处愉是否原意为良好,原意有效,随时
原意接受现不同意快,偶尔有接受新事准备尝试他人服务和与他
新事物的态度,磨擦物新方法,与人合作。
是否原
不易相处同事相处意尝试新观念、
非常融洽新方法
3、工作知识
对工作有对工作了工作各方与工作有工作某些
相当程度解全面充面均掌握方面能增是否了解工关之事大
的了解分得极为优进些知识作的要求,程序部分都不
秀会更好等了解
4、勤勉
一向可信有机会就时常忽视通常能坚大部分时
考虑其贡献偷懒,时其工作守其岗位,间都勤恳赖,勤恳将
工作做好于工作的程度常喜欢闲偶尔会闲做事,偶尔
聊聊需要人提
醒
9
5、工作量
工作慢,低于平均符合要求,超出平均速度超乎
偶尔超过量常人,完成本项不考虑从未按时量
的工作量工作质的方面,完成平均
比要求的只考虑工作量工作量
多
6、学习能力
学习缓学习速度学习快速,超乎寻常若非一般
慢,看似尚可,偶尔能加以应的学习速教导没发接受新知识
能吸收但需要向主用度,完全吸吸收的能力
实际并不管请教收,并有效
能加以应应用
用
7、出勤请假或迟较多请假偶尔请假绝少请假从不请假
考虑工作的到早退过或迟到早或迟到早或迟到早或迟到早
规律性和准时性多退退退,如有则退
系正常理
由
(二)执行标准
1、实行年度360考评制,由主管领导和人力资源中心
主持考核,被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其
进行考评,填写职能人员职能奖等级考评表(表4-3),由人力
资源中心负责对其整理实施考核结果。
2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6:
4的比例进行加权平均。
3、对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度A级职
能奖标准,并享受公司优先培训以及特殊休假福利等(具体
见下一节福利制度)。
对于评分达到称职及优良标准的职员
10
实行下一年度B级职能奖标准;对于评分属于需改进档次的
职员,实行下一年度C级职能奖标准;对于评分属于极差工
作档次的职员,下一年度不发放职能奖。
表4-3职能人员职能奖等级考评表
被考核职员:
直接上属姓名:
岗位名称:
岗位名称:
所在部门:
考评人姓名:
考核期间:
()年()月()日至()年()月()日
考核项目特殊说明项(必须说明评分依据)
分数
工作质量
占30%
合作
占10%
工作知识
占15%
勤勉
占10%
工作量
占15%
学习能力
占15%
出勤
占5%
加权得分核分人
()分()等级签名()
备注
11
二、司机及晒图人员
(一)奖金设臵标准
1、司机岗
市内出车一次奖金15元;
四郊五县出车一次奖金20元
市外出车奖金50元
安全奖200元/月(如发生交通事故扣除)
2、晒图岗
按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数
需再由公司进一步拟订
量计提奖金()
(二)奖金发放办法
1、司机按规范完成工作任务。
工作量由综合办公室统
计,奖金当月发放。
2、晒图人员按规范完成工作任务。
工作量由项目负责
人填写晒图验收单,技术监督室统计数量,并有财务室审核
控制,当月发放。
三、工程设计人员
(一)奖金模式
实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。
项目提成奖金
(二)
项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各
所各专业一名设计人员,按照项目的难度系数、技术含量、
12
质量控制复杂性、协调指数等进一步细分项目,重新设计项
目提成比例,尽量符合公平性原则,杜绝活“好”抢、推“难”
活的现象。
同时在原有项目提成比例的基础上下调一个百分
点,转入浮动奖金里实现。
(三)浮动绩效奖
1、设臵标准
浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效
挂钩的机制而设臵的奖金,绩效奖金提成比例占年度公司净
利润总额的5%。
2、执行标准
(1)绩效奖金总额每年末由财务室负责测算,人力资
源中心协同设计所所长负责进行年度绩效考评,考评结果交
经营室执行。
(2)工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法,
即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分
并举出打分依据(指明具体项目具体实例),考核标准表见
表4-5,根据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员逐
一配对比较,每次比较时,分高者记为“+”,另一个员工
就记为“-”,,所有设计人员都比较完后,计算个人“+”
的个数,依次对设计人员作出评价,按“+”个数多少,排
列次序,并作为绩效奖金提成比例依据。
设计人员成对比较
排序法范例说明见表4-4
13
(3)对工程设计人员进行绩效考评,成对比较排序位
次位于前十名者享受浮动绩效奖,前三名提成比例为60%,
后七名提成比例为40%,也即前三名可提取年度净利润总额
的6%(60%×10%)作为绩效奖金(平分)并享受公司特殊福
利政策(具体实施办法见下一节福利制度),后七名可提取
年度净利润总额的4%作为绩效奖金。
表4-4设计人员成对比较排序法(范例)ABCDE
“+”的个数序位
A23
+--+
B++41++
-
C++32+
--
D05
----
E14+
---
说此评价是依据设计人员考评指标进行的客观评价,在
明:
评定的五名职员中,职员B得到+的个数最多,排序
第一,而职员D得到的-的个数最多,排序最后。
14
表4-5设计人员考核标准表
考核项目标准要求分值考核标准实例纪律性12分无故不参加项目碰头会一次扣2分不服从项目负责人、专业负
工责人安排一次扣3分
作
责任性12分未按工作标准,造成不良影
态
响一次扣4分
度
工作责任心不够,对甲方服
(40分)
务态度蛮横,发现一次扣3
分
积极性8分对本职工作不积极主动,消
极拖拉,影响工作的,每次
扣3分
未及时和甲方沟通,影响工
作的扣2分
协作性8分不主动配合其他专业,以致
延误工作,一次扣3分
集体观念差,以致影响项目
整体工作的,扣2分
工业务水平15分一张出图问题超过3个的扣
作5分
能
执行能力15分未执行项目负责人安排影
力
响工作,每次扣3分
(30分)
工工作效率15分不能按照工期完成工作一
作次扣3分
绩本专业工作不能按时影响
效下一环节完成,延误一天扣
(30分)3分
工作质量15分所承办的项目质量未达到
项目技术要求一次扣4分
15
第十三条:
院长奖励基金
为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员,设立
10万元人民币院长奖励基金。
分设优秀设计奖、创新奖、特
殊贡献奖三个奖项。
优秀设计奖针对工程设计人员,每年度
必须由项目负责人向评审团提交优秀设计申报材料,严格按
优秀设计评定的指标应进一
照程序文件执行优秀设计评审(
步核定,往创新指标倾斜
);创新奖针对职能管理人员设定,
对于成本控制、创收、工作方法等等提出可行性创新建议的
员工均可参加创新奖评审,由人力资源中心协助主管院长进
具体金额分配办法由公司拟订
行评定。
()
第三节福利制度
第十四条:
福利模式
为满足员工对福利多样化需求趋势,最大限度地调动员
工的工作热情,引入国外最先进的弹性福利制度:
“套餐式
福利制度”。
套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式。
第十五条:
基础性福利
一、津贴
(一)管理职务津贴
管理职务津贴按下表执行。
16
职务津贴备注
1800
院长
1600
副书记
1500
副院长
1500
总工程师
1500
所长
400
室主综合办主任
任
600
除综合办外主任
200
晒图室负责人
(二)特殊津贴
为推动企业发展,促进员工提高专业素质,对取得特殊
成就和资格的员工采取专项津贴。
具体为:
取得一级注册建
筑师享受2万元/年津贴和一级注册结构师享受1.5万元/年津
贴待遇。
(三)主任工程师津贴
主任工程师是设计院各自相关专业的技术带头人。
主任
工程师负有审查设计项目、为设计项目技术把关,解决技术
难题,承担各自专业的技术责任。
主任工程师享受400元/
月专项津贴待遇。
(四)津贴发放办法
以上津贴每月发放50%,年末考核后全部兑现。
兼职党
17
务工作和兼职工会工作人员津贴另行规定。
二、福利补贴
包括夜中班津贴、住房津贴、书报费、福利费、回民费
等等,其标准按照市统一规定的范围和标准支付。
三、其他
设有养老金、公积金、失业金、医疗保险金,其标准参
照市统一规定的标准和比例,由企业代为扣缴。
第十四条:
变动福利
变动福利主要与绩效考核挂钩。
(一)对于工程设计人员,根据年度绩效考评指标进行
成对比较排序,位于前三名的员工除了可以享受公司净利润
总额的6%的浮动绩效奖以外还可以自行选取福利套餐。
工
程设计人员福利套餐设臵见表4-6
表4-6:
工程设计人员福利套餐
福利套餐选项备注
带薪休假半个月
自行选择进修机会
外地考察学习优先权
项目分配优先权
选择赠送一年专业性杂志
说明:
考核第一名者可以任选两项福利套餐,
第二名及第三名可以任选一项福利套餐
18
(二)对于职能管理人员,年度职能奖等级绩效考评达
到A级职员,除了享受下一年度A级职能奖奖金外还可以自
行选取福利套餐。
职能管理人员福利套餐设臵见表4-7
表4-7:
职能管理人员福利套餐
福利套餐选项备注
带薪休假半个月
自行选择进修机会
外地考察学习优先权
说明:
考评达A级职员可以任选一项福利套餐,
第四节中长期激励薪酬制度
第十五条:
(不知道公司及集团具体情况,待商量)
附则(略)
19
附则一:
经营管理者年薪酬管理办法
附则二:
岗位等级工资标准表
20
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- 研究 设计院 薪酬 管理制度 实施方案