招聘面试常见问题整理二.docx

招聘面试常见问题整理二.docx

《招聘面试常见问题整理二.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《招聘面试常见问题整理二.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

招聘面试常见问题整理二

招聘面试常见问答目录

1、问题：

奶茶行业绩效考核从何入手

2、问题：

如何提高邀约成功率和面试成功率？

3、问题：

偏远地区，如何吸引求职者

4、问题：

可从哪些方面考察学生的稳定性、韧性？

5、问题：

身为HR，要如何替自己维权呢？

6、问题：

如何提高公司培训出勤率？

7、问题：

能否以部门合并或撤销为由，辞退员工？

8、问题：

HR如何规划自己发展方向？

9、问题：

与子公司重新签订劳动合同，如何操作？

10、问题：

员工拿营业额去存款，被偷，谁负责？

（人力招聘）

1、问题：

奶茶行业绩效考核从何入手

老师下午好，我们是奶茶行业，直营门市基层员工缺乏上进心，技能没办法得到提高，上司提出对每个员工作出考核，以便作为提薪标准，让我制定出一系列考核依据，之后门市基层员工将以此作为晋升依据，请问该从哪方面入手？

非常感谢！

牛人解析1：

从员工的技能要求和销售业绩方向去进行整理，总的思路“如何“品质高、卖得好”，围绕这两个主题，我相信你能找到很多的可进行考核的指标。

牛人解析2：

1、考核目标：

员工提薪、晋升；

2、达成目标要素：

上进心、技能；

3、罗列有上进心的表现，越具体越好；罗列技能鉴定标准，量化或资格认证。

请直营经理和骨干人员一起论证合理实用适用性并拟定考核标准；

4、试点试行，改进；

5、推广。

牛人解析3：

技能不愿意提高，就把技能和工资挂钩咯，就把技能设置为几个等级，每个等级对应带一个薪等，你提高一档技能我就给你提升一档工资。

关键点在于技能指标的提取，和技能考核的方式（证书OR成绩）

2、问题：

如何提高邀约成功率和面试成功率？

我公司是做工业自动化的，招聘从年前一直持续到现在还是毫无进展。

目前在招的两个岗位一个是技术一个是销售。

采取的招聘方式为网络（综合+专业）和QQ群。

这个岗位的人才其实特别的多，但是不知道为什么在搜简历的时候获取的很少很少。

另外技术人才遍布全国各地，公司也是针对这个，给出了入职及报销面试费用的条件。

企业福利性措施也很好，薪酬也还是很有竞争力，不知道为什么邀约成功率和面试成功率一直很低，导致招聘工作很累人而且还没有效果。

求老师指点。

牛人解析1：

早上好！

请问你们是在哪个城市？

是用的哪家网站？

另外，对于招聘有没有做过一些分析？

对于这两个职位，有没有去一些学校做过校招，应该会有所收获的。

另外，这两个岗位只是一般岗？

还是要求相对较高的管理岗位？

如果是要求相对较高的岗位，也可以适当用下猎头试试。

牛人解析2：

公司如果真想吸引外地的人才，那么入职报销面试费用显得太弱了！

如果公司没相中，没同意，面试的往返车费要自己承担，会挡住很多人才。

还有招外地人才，最好提供食宿。

牛人解析3：

1."企业福利性措施也很好，薪酬也还是很有竞争力"这是很有利的竞争条件呀,如果是客观事实的话,不妨就宣传渲染这些吧,对于求职者待遇吸引还是第一位且最有力的.

2.对于外地求职者,可以视频先面试筛选,基本确定后再约面谈并给予来回路费报销,这样可以节省一些不必要的开支.

3.从邀约者和面试官方面看看,态度\语气\礼仪\专业性等等方面是否还有可待改进提高的地方.

3、问题：

偏远地区，如何吸引求职者

老师您好，我想咨询个问题，我们公司地理位置较偏，网上招聘或搜索求职者简历主动电话时，大都会以位置偏远为由拒绝面试，我该如何突破这种困境?

我常用的电话内容:

***女士/先生您好，我是**公司，我从网上看到您的求职简历是想找份**的工作，我们公司现在正在招聘相关岗位，您是否有意向了解一下？

这时，求职者往往会问公司的地址，我告知后，往往就会以太远为由拒绝。

（公司地址在开发区，很多人一般不会到达，交通也不便利，但上下班还是没有问题的）

牛人解析1：

你好！

这个问题，交通不便利，地方偏僻不容易到达，这样确实是很麻烦的；不知道你说的上下班没有问题是什么意思？

习惯了就好了？

我只能提供一点参考意见，但是长远的，你们还是要考虑一下解决根本的问题：

比如提供交通车、发放交通补贴、配备专用宿舍等。

如果只是招聘的时候临时解决方案，你们可以提供一下接送专用车啊，比如在哪个地方有专车可以接应聘者前往，这样一开始就显示你们的招聘诚意，我想一般的求职者也都会领情的哈。

牛人解析2：

1、同意楼上意见，“上下班没有问题”是暗指你们公司有公车么？

那就为应聘面试者提供专车接送吧，实在不行就借车或租车了。

2、在市区交通便捷的路段找个酒店开展招聘说明会，邀请潜在求职者来参加，以直观的视听感受来吸引人。

说实话，个人感觉网上自主搜索简历的邀约成功率本来就不高的哈。

牛人解析3：

我们公司也偏，我是这样做的。

在室内集中安排面试，面试地点是招聘会提供的免费面试场所，公司地址只在面试的时候谈，电话邀约一律说室内面试地址。

班车事情面试的时候面对面比较好谈，一般人都能接受，而且面试简历挑选时注意挑那些住址离班车点近的简历。

4、问题：

可从哪些方面考察学生的稳定性、韧性？

公司招聘应届毕业生，但近年毕业生稳定性比较低；公司薪酬竞争力也不高，但目前我没有办法影响薪酬政策，因此毕业生的稳定性是遴选候选人时的关键考察因素。

请问：

1、除了应聘者的经济要求因素外，各位认为面试可从哪些方面考察学生的稳定性、韧性？

2、一般怎么发问能够更有效地测评这方面的素质？

3、思维活跃、有创造力等的特质是否与稳定性有着根本矛盾？

牛人解析1：

1、简单来说，面试其实就是考HR的眼力，通过细小的观察以及聊天过程中，基本可以看出来一个人的情况，简单点来讲，农村出身的孩子比城里的孩子会沉稳一点，但不是全部，需要你自己去观察；

2、你可以问问毕业生对于自己的职场有没有计划，如果调理比较清楚的，说明对自己是有规划的，想得到这份工作也不仅仅是为了解决就业，这样的孩子稳定性稍强，有些为了工作而去工作的孩纸，遇见好点的，会跳的；

3、不会有根本上的矛盾，稳定性的根本矛盾是无计划性，想一出是一出，引进毕业生一个是人才梯队的建设，另外一点就是为了引进新鲜血液，思维活跃、有创造力对企业来讲是好事，但是还要看你们企业是否可以接受这些，或者说是否可以让孩子发挥出来

牛人解析2：

我们的面试方法供你参考一下，我们会让学生自己写出自己的人生规划，比如选择贵司的理由，对贵司的产品或者生产的了解，对自己三年五年的一个规划。

现在其实应聘者的稳定性并不是很容易可以凭一两次面试就测出来，一般有点规模的企业会去进行一个人才测评，对员工的性格特质及一些工作匹配方面进行一些了解。

如果有必要的话，你可以做做这方面的工作。

当然专业的测评公司收费都比较贵的，你可以上网去找一些相类似的题目进行。

也会有一定的效果。

5、问题：

身为HR，要如何替自己维权呢？

我刚刚翻阅往期案例，突然萌生个想法。

面对现在很多不正规的民营企业和藐视劳动法的老板，身为HR，要如何替自己维权呢？

如果作为民营企业的HR,在遭遇试用期3个月迟迟不予转正，不与自己签劳动合同等问题，需要仲裁维权时会不会很被动？

那么该如何有利的保护自己呢？

牛人解析1：

现实中确实存在一些用人单位利用自己的优势地位，违反法律规定，故意拖延或者拒绝与劳动者签订书面劳动合同，逃避应当履行的劳动合同义务的现象。

同时也存在一些劳动者利用职务之便谋取不正当利益的现象。

作为HR，代表资方及时与劳动者签订劳动合同，及时为劳动者办理转正等都是其本职工作。

如果自身遇到这些问题，建议一方面向老板积极争取，阐明其可能导致的后果。

尽量用书面方式。

另一方面切记要保留能证明资方全责的制度、录音、录像等有利证据。

牛人解析2：

我所工作生活的城市是国家的一个三线城市，在这里劳动法几乎没有什么用，只有国企才按照国家劳动法执行，大部分私企都不给员工交保险，不签订劳动合同，即使一些上规模的大企业也是员工工作满一年才给上保险，更谈不上劳动仲裁了，就是员工告到劳动局也没有用，毕竟这是大环境的问题，所以我们这里的HR工作基本不会涉及到劳动关系这块儿，只能唯老板是从、尽可能站在老板的角度考虑，如果站在员工的角度考虑就意味着该走人。

所以，很羡慕大家在劳动关系方面所做的工作，也在积极学习，希望以后的工作中可以用得到。

公司培训出勤率一直不高，经常报名参加人员培训时又因各种理由无法参加，想把培训出勤率纳入绩效考核指标，不知该如何设置，请牛人大神们给点建议如何提高培训出勤率，谢谢

牛人解析1：

1.公司培训次数高不高

2.培训设计是否合理

3.培训是否有用

4.是否能改进培训方式

5.培训是否考核

牛人解析2：

1.纳入部门经理考核指标，让部门经理参与组织；

2.培训计入正常考勤，列为全勤参考因素；

3.参训人参与培训课程设计

牛人解析3：

1、将培训出勤率或者通辑培训总小时数做绩效考核指标中的一项。

2、对培训内容进行考核，将考核结果做为绩效考核指标的一项。

3、将培训前的绩效成绩与培训后的进行对比，看提高比例是多少，将提高比例做为培训讲师的绩效考核指标。

4、将培训需求完成情况、或者培训计划做为培训讲师的绩效考核指标中的一项。

5、民主测评，对培训讲师进行评价，员工是否喜欢、接受培训讲师。

6、培训时间设置是否合理，是否占用员工休息时间？

是否与生产进度想冲突？

7、问题：

能否以部门合并或撤销为由，辞退员工？

公司辞退员工，原因是该部门合并或撤销，是种算是非法解除吗？

牛人解析1：

首先，企业内部整合能否作为解除劳动合同的正当理由，关键在于是否足以导致劳动合同无法履行。

本案的实质问题是部门合并是否属于《劳动合同法》中的客观情况发生了重大变化？

用人单位是否可以因此解除劳动合同？

其次，劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》规定，客观情况是指：

发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除《劳动法》第27条所列的客观情况。

公司部门合并是为谋求长久发展而进行的企业主动变革，是企业的主观行为，不属于客观情况发生变化，也未能导致劳动合同无法继续履行。

人力资源管理人员可以协商，找到双方都可以接受的解决方式，也可以协商解除劳动合。

牛人解析2：

“违法解除劳动合同是指违反劳动法、劳动合同法等相关法律关于解除劳动合同的条件、程序的规定擅自终止劳动关系的行为。

”

结合以上描述及《劳动合同法》规定，个人认为公司部门合并撤销应当履行先行与员工协商或先行告知义务并给付经济补偿金。

有工会的应当通过工会途径。

否则即有非法解除之嫌。

8、问题：

HR如何规划自己发展方向？

现在在人力工作中总是做基础工作，没有什么长进或者说进步很慢，现在换工作了人力上的各个模块开始自己独立操作，感觉个人成长很快。

但是问题是公司太新，规模也小，人力体系搭建方向也不明确，自我感觉中墨水也开始少了，今后自己的发展方向也不清楚了，求高人指点……

牛人解析1：

非高人，只是分享心路历程。

这大概就是“职业发展瓶颈”吧。

建议：

1.认识自己，找出自己的长短板。

以及自己适合的职业状态；

2.找出自己的发展方向并设定目标。

结合个人兴趣和具体行业岗位，可参考目标设定的SMART原则；

3.依据自己的实情着手行动。

比如学习提升或改行跳槽……

牛人解析2：

像楼上牛人所说职业生涯的瓶颈期或者说是暂时的迷茫

首要原因是缺少必要的职业规划，造成职业方向缺失。

没有认清自己在职场中的优势和劣势，没有确立适合自己的职业方向和目标，在随机游走的发展状态下，早晚会感到迷茫。

其次是知识和能力储备不足导致发展受限，在职场中如果不能持续的学习，可能就会因为知识老化和结构断层而面临职场“天花板”。

最后是个人心理期望与现实差距造成对现状的不满。

对自己的评价过高，或者对结果看得很重，又或者过多的与人比较，造成的结果往往是使自己处于不平衡中，缺少成就感。

解决办法及建议：

首先要认清自己的职业兴趣、职业价值观、能力优劣势，以及个人感到舒适的职业状态；

其次要明确自己的职业发展方向，将个人愿景、具体的行业、岗位相结合，确立清晰具体的职业发展目标；

最后将目标进行分解，整理出最近可以着手实现的短期发展目标并尝试获得成功。

二是对自己的职业差距进行评估，并充分利用在职培训、进修、轮岗等机会，学习新的知识，有意识地进行“充电”。

三是树立正确的自信心。

四是注意疏导情绪。

可以找家人或朋友，在一个大家都比较闲暇的时间里，将自己在工作中的委屈和压抑都宣泄出来。

9、问题：

与子公司重新签订劳动合同，如何操作？

员工统一与总公司签订劳动合同，14年将原有业务剥离，成立子公司，现在需要将员工与总公司签订的劳动合同解除，与子公司重新签订劳动合同，想请教牛人具体如何操作？

涉及到那些法律法规？

如何规避风险？

牛人解析1：

请员工自离，再与子公司签合同。

同时在与子公司签合同时工资适当幅度的普调（这个幅度只要比你支付补偿金的额度小即可）

牛人解析2：

有工会吗？

应该由工会下发通知，与员工协商，员工同意后重签合同，不同意的可以解除，支付赔偿金。

10、问题：

员工拿营业额去存款，被偷，谁负责？

连锁门店员工拿当天营业额去银行存款，没有去指定的银行存款，给领导知会了一声，之后刚好被偷了，恰好这次存钱只有自己，那么这营业额是否可以让这位员工全额赔偿？

遇上这样的事情要怎么处理比较合适，也能保证员工不觉得冤，能留下来继续努力为工作卖力？

牛人解析1：

首先你们的流程就有问题，存钱必须有两人同行，这以后必须要列入规定之中。

同时，讲此类事情列入到你们的规章之中，如果员工违反或者再有类似的事情，员工是需要付连带责任的，但是并不是全额！

牛人解析2：

规定上的漏洞，首先营业额存款怎么允许一个人去执行，无人陪同和监督，更缺少保护；管理上的疏忽，给领导知会了一声，领导完全不够重视，财务无小事；责任不明确，规定员工存款出问题，那么领导有没有间接责任？

可以一棒子打死，员工负全责，以后谁还愿意去敢存营业额，怕是只能领导亲自出马了吧~