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方案分析
招聘配置
6.简述情境模拟法的分类及特点。
答:
情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗位,编制一套与该岗位实际情况相似的
测试项目,将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的各种
问题,用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。
(1)情境模拟法的分类
根据情境模拟测试内容的不同,可以分为:
①语言表达能力测试。
语言表达测试侧重于考查语言表达能力,包括演讲能力测试、
介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等。
②组织能力测试。
组织能力测试侧重于考查协调能力,如会议主持能力测试、部门利
益协调能力测试、团队组建能力测试等。
③事务处理能力测试等。
事务处理能力测试侧重于考查事务处理能力,如公文处理能
力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。
这些素质也是现代管理人员必备
的要求。
(2)情境模拟法的特点
①这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中,让应聘者解决某方面的一个“现
实”问题或达成一个“现实”目标,因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴
别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等,比较适合在招聘服务人员、事务
性工作人员、管理人员、销售人员时使用。
但是,由于这种测试方法设计复杂,且费时耗
资,因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。
②情境模拟测试与笔试、面试方法相比,主要是针对被测试者明显的行为、实际的操
作以及工作效率进行测试,重点测试项目在那些书面测试中无法准确测试的被测试者的领
导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能
力、语言表达能力、决策能力等实际能力。
7.如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?
(2008年5月三级真题)
答:
无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法,它将讨论小组(一般由4~6人组成)引入一问只有一桌数椅的空房间中,不指定谁充当主持讨论的组长,也不布置议题
与议程,只是发给一个简短案例,即介绍一种管理情境,其中隐含着一个或数个待决策和
处理的问题,以引导小组展开讨论。
这种方法通常没有人告诉任何一个小组成员他应该坐
在哪个位置上,一般使用一张圆桌,而不用长方形的会议桌,以使每个坐席的位置具有同
等的重要性。
在小组讨论的过程中,即使出现冷场、僵局的情况,甚至发生争吵,测评者
也不出面干预,令其自发进行。
最后的测评过程,是由几位观察者给每一个参试者评分。
根据每人在讨论中的表现及
所起作用,观察者按既定维度予以评分。
这些维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口
头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。
这些素质
和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者
等)的行为来表现的。
9.简述如何进行员工招聘的评估。
答:
招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。
招聘评估通过对录用员工的绩效、
实际能力、工作潜力的评估即通过对录用员工质量的评估,检验招聘工作成果与方法的有
效性,有利于招聘方法的改进。
(1)成本效益评估
招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实,并对照预算进行评价的过程。
招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。
①招聘成本
招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。
招聘总成本即是人力资源的获取成本,它
由直接成本和间接费用两个部分组成。
招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。
如果招聘实际费用少,录用人数多,意味着招聘单位成本低;反之,则意味着招聘单位成
本高。
②成本效用评估
成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。
它主要包括:
招聘总成本效用
分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析等。
③招聘收益成本比
招聘收益成本比既是一项经济评价指标,同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一
项指标。
招聘收益成本越高,则说明招聘工作越有效。
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
(2)数量与质量评估
①数量评估
录用员工数目的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。
通过数量评估,分析
在数量上满足或不满足需求的原因,有利于找出各招聘环节上的薄弱之处,改进招聘工作;
同时,通过录用人员数量与招聘计划数量的比较,为人力资源规划的修订提供了依据。
录
用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比i方面进行。
②质量评估
录用员工质量的评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估,它是对
招聘的工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面。
质量评估既有利于招聘方法的改
进,又对员工培训、绩效评估提供了必要的信息。
录用比和应聘比这两个数据也在一定程
度上反映录用人员的质量。
(3)信度与效度评估
信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验,这有利
于提高招聘工作的质量。
信度和效度是对测试方法的基本要求,只有信度和效度达到一定
水平的测试,其结果才适于作为录用决策的依据,否则将误导招聘人员,影响其做出正确
的决策。
①信度评估
信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。
可靠性是指一次又一次的测试总是得出同
样的结论,它或者不产生错误,或者产生同样的错误。
通常信度可分为:
稳定系数、等值
系数、内在一致性系数。
②效度评估
效度,即有效性或精确性,是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程
度。
一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。
效度主要有三种:
预测效度、内容
效度、同侧效度。
10.简述劳动分工的内容与原则。
答:
(1)劳动分工的内容包括:
①职能分工。
企业全体员工按所执行的职能分工,一般分为工人、学徒、工程技术人
员、管理人员、服务人员及其他人员。
这是企业劳动组织中最基本的分工,它是研究企业
人员结构,合理配备各类人员的基础。
②专业(工种)分工。
它是职能分工下面第二个层次的分工。
专业或工种分工是根据企
业各类人员的工作性质的特点所进行的分工,这类分工对有计划地培训人员是重要的,同
时也是研究每类人员构成的基础。
③技术分工。
指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。
每个专业及工种的级别,应该规定相应的业务能力和技术水平规范。
这有利于发挥员工的技术业
务专长,鼓励员工不断提高自己的技术水平。
企业应使各个技术等级的人员保持合理的比
例,注意提高员工队伍的素质,以适应企业不断提高生产经营水平的需要。
(2)劳动分工的原则包括:
①把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。
特别要保证直接从事物质生产活动以
及在生产经营活动中起关键作用的工作,如产品开发、市场营销等。
②把不同的工艺阶段和工种分开。
企业的整个生产过程可以分成不同的工艺阶段。
按
照生产工艺阶段的不同,又可以把工作分成不同的工种或操作岗位。
把不同的工种和工艺
阶段分开,可以按照工人的技术专长合理地配备工人。
③把准备性工作和执行性工作分开。
将两者分开,使生产准备工人专干准备工作,生
产工人专干执行工作,便于发挥两者的专长,提高劳动效率。
④把基本工作和辅助工作分开。
基本工作是指直接加工劳动对象的工作。
辅助工作是
指为基本工作服务的工作。
把两者分开,是为了让基本工人不干或少干辅助工作,使其劳
动时间能得到更充分的利用。
⑤把技术高低不同的工作分开,并且分配给相应等级的工人去做。
⑥防止劳动分工过细带来的消极影响。
可以采用如下措施:
使每一项分工都具有独立
的技术内容;在掌握低等级工作后要向高等级工作发展;掌握本工种技术后要向多工种技
术发展;既从事生产工作,又参加管理。
12.简述劳动轮班的组织形式。
答:
(1)两班制
两班制是每天分早、中两班组织生产,工人不上夜班。
这有利于身体健康,也便于机
器设备的维修保养和做好生产前的准备工作。
工人倒班也比较简单,每隔一周轮换一个班
次即可。
(2)三班制
三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。
根据公休日是否进行生产,又可分为间断
性三班制和连续性三班制。
实行三班制必须组织好工人的倒班,对连续性三班制的工人还
要组织好轮休。
(3)四班制,指每天组织四个班进行生产。
具体又分为:
①“四八交叉”亦称四班交叉作业,是指在一昼夜24小时内组织四个班生产,每班工作
8小时,前后两班之间的工作时间相互交叉。
交叉时间一般为24小时。
②四六工作制,指每一个工作日由原来组织三班生产,改为四班生产,每班由八小时
丁作制改为六小时工作制。
一般适于在井下采煤、掘进、开拓延伸工人,以及矿建工程中
的掘进工人中实行。
③五班轮休制,即“五班四运转”,它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。
五班轮
休制是我国企业推行40小时工时制度以后,在原“四班三运转制”的基础上,实行的一种新
的轮班制度,它保证了企业员工某月平均工作时间不超过169小时。
13.简述四班三运转和五班四运转的组织形式。
答:
(1)四班轮休制,即“四班三运转”,又称四三制。
四班三运转的轮休制,是以八
天为一个循环期,组织四个轮班,实行早、中、夜三班轮流生产,保持设备连续生产不停,
工人每八天轮休两天的轮班工作制度。
其优点包括:
①人休设备不休,提高了设备利用率,挖掘了设备潜力,在原有设备条
件下增加了产量;②缩短了工人工作时间,有利于保护劳动力,提高工人的积极性;③减
少了工人连续上夜班的时间,有利于工人的休息和生活;④增加了工人学习技术的时间,
可提高工人技术水平,有利于提高工作效率和产品质量水平,从而提高企业经济效益;⑤
有利于在现有厂房设备条件下,增加用工量,为社会提供了更多的就业岗位。
(2)五班轮休制,即“五班四运转”,它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。
五班四运转的轮休制,是以十天为一个循环期,组织五个轮班,实行早、中、夜三班
轮流生产,保持设备连续生产不停,并每天安排一个副班,按照白天的正常时间上班(不超
过6小时),负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。
五班轮休制是我国企业推行40小时工时制度以后,在原“四班三运转制”的基础上,实
行的一种新的轮班制度,它保证了企业员工某月平均工作时间不超过169小时。
该轮班制
适用于大中型连续生产的企业采用。
14.简述劳务外派与引进的管理。
答:
(1)劳务外派的管理
①外派劳务项目的审查。
为维护我外派劳务人员的各方面权益,我国政府要求经办劳
务外派的公司必须是具有劳务外派权的劳务代理机构,同时还必须能够提供相关材料进行
审查。
②外派劳务人员的挑选。
必须重视外派劳务人员的选拔工作,不能降低标准,不能仅
仅把劳务外派当做解决劳动力就业问题的途径,而应该认识到外派劳务人员代表我国的形
象,应在员工巾选拔政治思想好、技术业务好、身体素质好的人员,或经过专门培训的人
员出国服务。
根据《中华人民共和国公民出境入境管理法》第八条规定,有下列情形之一的,不批准
出境:
a.刑事案件的被告人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人;
b.人民法院通知有未了结民事案件不能离境的;
c.被判处刑罚正在服刑的;
d.正在被劳动教养的;
e.国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全造成危害或给国家利益造成重大损
失的。
③外派劳务人员的培训。
为了提高我国外派劳务人员的素质,适应国际劳务市场的需
要,我国实行外派劳务人员培训制度。
a.培训的内容。
培训的内容包括国家的有关法律、法规和方针政策,爱国主义和安全、
外事纪律和涉外礼仪的教育;进行转变观念的教育,树立正确的劳务观念和职业道德,遵
守驻在国的劳工制度,认真学习外国的先进生产技术和管理经验,服从管理,认真履行合
同;根据派往国家(地区)的特点和要求,开设外语、适应性技能、国别概况等课程;派往
国家(地区)的有关法律、法规、社会常识和当地的风俗民情;以及其他需要培训的内容。
b.培训方式。
应根据不同的劳务层次和不同国家对外籍劳务的培训要求采取相应的培
训方式。
为确保培训质量,培训结束时应进行考试,合格者应发给《外派劳务培训合格证》。
(2)劳务引进的管理
①聘用外国人的审批
《外国人在中国就业管理规定》要求有行业行政主管部门的用人单位聘用外国人,须填
写《聘用外国人就业申请表》,向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请,并
提供下列有效文件:
a.拟聘用的外国人履历证明;
b.聘用意向书;
c.拟聘用外国人原因的报告;
d.拟聘J}J的外围人从事该项工作的资格证明;
e.拟聘用的外国人健康状况证明;
f.法律、法规规定的其他文件。
用人单位只有从劳动行政部门获得了《中华人民共和国就业许可证明》,方可聘用外
国人。
②聘用外国人就业的基本条件
用人单位聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要,国内暂缺适当人选,且不违反国家
有关规定的。
除了要满足聘用单位的具体标准外,
还必须满足下列条件:
a.年满18周岁,身体健康;
b.具有从事该工作所必须的专业技能和相应的工作经历;
c.无犯罪记录;
d.有确定的聘用单位;
e.持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。
③入境后的工作
a.申请就业证。
就业许可证是国家劳动行政部门批准用人单位聘用外国人的法律文件,
其管理对象是用人单位。
来华工作的外国人人境后,还应办理针对其个人的《就业证》,这
一般由用人单位代为办理。
批准的就业证只在发证机关规定的区域内有效。
b.申请居留证。
已办理就业证的外国人,应在入境后30日内,持就业证到公安机关申
请办理居留证。
居留证件的有效期限可根据就业证的有效期确定。
四、计算题
1.2004年4月,某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员:
管理人员60名、
销售人员200名、生产工人240名,共计500名,根据有关部门预测,新招员工将为公司创
造40050000元收入。
招聘相关资料见表2—1。
表2—1某公司2004年4月人员招聘相关资料统计表
指标
人员分类(单位:
人)
管理人员
销售人员
生产工人
应聘人数
245
500
300
录用人数
60
200
240
招聘费用(单位:
元/人)
实际招募费用
24000
24600
22500
实际选拔费用
20400
26400
22300
实际录用费用
6000
6000
8000
(1)计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本,并进行比较分析。
(2)计算招聘收益成本比。
并进行招聘收益与成本分析。
(2005年5月三级真题)
解:
(1)招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本,招聘单位成本是招聘总成本与实际
录用人数之比。
如果招聘实际费用少,录用人数多,意味着招聘单位成本低;反之,则意
味着招聘单位成本高。
招聘的单位成本=实际招募费用/录用人数,具体计算如下:
招聘管理人员的单位成本=(24000+20400+6000)/60=840(元/人);
招聘销售人员的单位成本=(24600+26400+6000)/200=285(元/人);
招聘生产工人的单位成本=(22500+22300+8000)/240=220(元/人)。
根据计算结果可知,招聘管理人员的单位成本最高,为840形人;招聘生产工人的单
位成本最低,为220形人,销售人员的招聘成本居中,为285元/人。
(2)招聘收益成本比既是一项经济评价指标,同时也是对招聘工作的有效性进行考核的
一项指标。
招聘收益成本比越高,说明招聘工作越有效。
招聘收益成本比=所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本。
则该公司的招聘收益
=
40050000
成本比为:
250
(24000+20400+6000)+(24600+26400+6000)+(22500+22300+8000)
从以上计算可以看出,所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍,说明本次招聘工作比较成功。
2.2004年6月,某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工,
其中管理人员52名,销售人员48名,技术人员85名,技术工人55名。
为了对本次人员招
聘活动进行全面的评估,公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料,如表2—2所示。
表2—2某公司2004年人员招收录用情况统计表(单位:
人)
指标
人员分类
管理人员
销售人员
技术人员
技术工人
汇总
计划招收人数
65
48
100
55
268
应聘人数
130
144
136
220
630
候选人数
78
72
102
110
362
实际录用人数
52
48
85
55
240
请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比,并对其进行
比较和分析说明。
(2005年11月三级真题)
解:
录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行,具体计算如下:
(1)录用比=录用人数/应聘人数×100%,,则
管理人员录用比=52/130×100%=40%:
销售人员录用比=48/144×100%=33.3%:
技术人员录用比=85/136×100%=62.5%:
技术工人录用比=55/220×100%=25%:
总人员录用比=240/630=38.1%。
.
(2)招聘完成比:
录用人数/计划招聘人数×100%,则
管理人员招聘完成比=52/65×100%=80%:
销售人员招聘完成比=48/48×100%=100%:
技术人员招聘完成比=85/100×100%=85%:
技术工人招聘完成比=55/55×100%=100%:
总人员招聘完成比=240/268=89.6%。
当招聘完成比大于等于100%时,说明在数量上超额完成或完成了招聘任务。
由上可
知,该公司的销售人员和技术工人完成了招聘任务,而管理人员和技术人员的招聘任务没
有完成。
(3)应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%,则
管理人员应聘比=130/65×100%=200%;
销售人员应聘比=144/48×100%=300%;
技术人员应聘比=136/100×100%=136%;
技术工人应聘比=220/55×100%=400%;
总人员应聘比=630/268=235%。
应聘比说明招募的效果,该比例越大,招聘信息发布的效果越好。
由上可知,该公司
招募技术工人的效果最好,销售人员次之,其次是管理人员,最后是技术人员。
3.某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道,在对以
往招聘的相关资料进行整理的基础上,形成了一份统计表,见表2—3。
表2—3XXX公司XX职位招聘渠道分析表
招聘渠道
校园招聘
员T推荐
报刊广告
网上招聘
猎头公司
吸引求职简历的数量
250
50
500
400
20
接受面试的求职者人数
200
45
400
160
20
合格的应聘人数
120
40
100
40
19
实际录用人数
100
30
40
15
15
总成本(元)
300000
120000
200000
150000
450000
(1)请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。
(2)在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题?
(2004年11月二级真题)
解:
(1)各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本计算如下:
①录用比=录用人数/应聘人数×100%,
校园招聘录用比=100/250×100%r=40%;
员工推荐录用比=30/50×100%=60%;
报刊广告录用比=40/500×100%=8%;
网上招聘录用比=15/400×100%=3.75%;
猎头公司录用比=15/20×100%=75%。
五种招聘渠道的录用比率分别为:
40%、60%、8%、3.75%、75%。
②实际录用人员的单位成本=该招聘渠道的总成本/实际录用人数
校网招聘单位成本=300000/100=3000(元):
员工推荐单位成本=120000/30=4000(元):
报刊广告单位成本=200000/40=5000(元);
网上招聘单位成本=150000/15=10000(元);
猎头公司单位成本=450000/15=30000(元)。
五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为:
3000元、4000元、,5000元、10000
元、30000元。
(2)在选择最适合的招聘渠道时应考虑的问题有:
①分析单位的招聘要求和分析潜在应聘人员的特点。
应从单位和岗位的特点来选择适
合的招聘渠道,包括企业发展要求,岗位性质等。
②确定适合的招聘来源。
按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求,根据对成本收益
的计算来选择一种效果最好的招聘来源,是内部还是外部,是学校还是社会等。
⑧选择适合的招聘方法。
按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求,根据对成本收益
的计算来选择一种效果最好的招聘方法,是发布广告还是上门招聘,借助中介等。
4.请根据表2—4中的数据结果,对甲、乙、丙三人进行录用(配置)评估。
表2—4
专业技术能力
学历
计划决策能力
宏观决策能力
解决问题能力
合作精神
甲的得分
1
1
0.5
0.5
1
0.5
乙的得分
0.5
1
1
0.5
1
0.5
丙的得分
0.5
0.5
1
1
0.5
1
权重
岗位1
W1
20
15
15
10
20
20
岗位2
W2
30
10
15
10
20
15
岗位3
W3
10
15
20
20
15
20
(1)如果录取其中两人去岗位l,请通过计算确定应录取哪两人。
(2)如果三人全部录取,且每个岗位各分配1人,请通过计算,确定如何分配最好。
解:
(1)可以分别计算甲、乙、丙的加权分,根据岗位1的权重值计算如下:
甲的得分=20×1+15×1+15×0.5+10×0.5+20×1+20×0.5=77.5;
乙的得分=20×0.5+15×1+15×l+10×0.5+20×1+20×O.5=75;
丙的得分=20×O.5+15x0.5+15×1+10×1+20×0.5+20×1=72.5。
因此,应该录取甲和乙。
(2)可以分别计算甲、乙、丙三者的得分,结果如表2—5所示。
表2—5
岗位1
岗位2
岗位3
甲
77.5
80
70
乙
75
72.5
75
丙
72.5
70
80
由表2—5可知,甲在岗位1和岗位2上得分均最高,丙在岗位3上得分最高。
在岗位
l上,甲和乙差2.5分;在岗位2上,甲和乙差7.5分。
根据题目要求,则岗位1录取乙,
岗位2录取甲,岗位3录取丙。
5.某企业采取补偿式的录用决策,有A、B、C三人需要决定录用谁,每个人的得分情
况如表2—6所示。
表2—6三位应聘者得分情况
应聘者
技术能力
责任心
适应能力
学历
反应能力
A
9
8
7
8
7
B
8
9
5
9
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