好老板是怎样炼成的.docx
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好老板是怎样炼成的
好老板是怎样炼成的
好老板是怎样炼成的
一个朋友在微博中宣泄对其老板的抱怨和不满,并@了她的老板。
没几天朋友就离职了,和她聊天时,从她哀叹的言语和表情中不难看出她工作的并不开心,其实想想有多少员工能在工作中真正开心?
恐怕寥寥无几。
这不禁让我想起一个关于创业者在管理方面的问题,如何做个好老板?
朋友就职于一家小公司,大概十几个人的规模,老板沟通能力极强,说话条理清晰、层次分明,总能让人心悦诚服,且文字功底深厚,颇有诗书气质。
不可否认,一个有文化内涵和才干的老板往往更能吸引员工。
朋友在抛来橄榄枝的几家企业中选择了这家小公司。
事实证明第一印象有时只是假象。
进入公司不久,朋友就开始对其老板产生了不满,三四十度的高温天气被安排外出不给报销的士费,甚至连来来回回的公交费也不报销。
朋友开始不悦,毕竟对她这种初入职场拿着微薄实习薪水的应届毕业生而言,几块钱就是一顿饭。
另外,在薪资方面,朋友也颇为不满,入职前谈好的薪水,发工资时少了两百,朋友问其原因,得到的回应是公司效益不好。
最令朋友难以忍受的是,经常利用周末休息时召集员工开会,且是质量极低的会议。
听着朋友滔滔不绝的抱怨,在同情她、鄙视她的老板的同时,一个不可回避的敏感现实也同样令人深思。
为什么员工离职时多半是以不悦收场?
为什么老板和员工从一开始的配合供事到离职后的形同陌路?
老板与员工
老板与员工关系历来是公司重要的关系网络,这张网结的是否坚实关系到公司的长久发展,一张漏洞百出的网,经风轻轻一吹便可支离破碎。
网结的怎样,归根结底要看老板与员工是否共赢,利益是否冲突。
很多人选择创业自己当老板,但目的各有不同。
有些人是为了自由;有些人是为了精彩刺激;有些是为了证明自己;有些人是看到了利益;有些人为了自己的兴趣爱好;有些人是为了寻求新的生活方式;有些人是为了兄弟情谊。
当然这是作为老板的目的,仅仅是老板的目的,你的员工最根本的目的还是用自己的劳动换取价值。
他们不会因你的目的而改变自己的初衷,如果待人薄凉,即便是你志同道合的人,也不会陪你走到最后。
那么老板该怎样对待员工呢?
怎么样对待员工是老板的选择,甚至不是一种选择,而是一种姿态。
你摆出什么样的姿态,你的员工都尽收眼底,并会在你看不到的地方以其人之道还治其人之身。
做个好老板
也许员工离职的理由很多:
身体不舒服、回家结婚、家里有事、去另一个城市、出去散散心……这些理由大多都是避免作为老板的你尴尬而编造的善意的谎言。
当你的员工频频更换,千万不要以为这是新能量源源不断的注入,作为老板,你必须好好找找自身原因了。
言行一致
很多老板在员工入职前易对员工期许各种承诺,夸大公司规模和效益,承诺种种福利,在实际践行中却极少兑现。
这种言行不一很容易让员工产生受骗的感觉,从而产生不满。
人文关怀
所谓人文关怀,就是要有人情味儿。
老板不能只把员工当作自己的雇员,更应该当作自己事业的合作伙伴,当作自己的朋友。
在员工困难时给予一定的关怀和帮助,无论是情感上的慰藉还是物质上的帮扶。
冰冷严苛的条条框框并非任何时候都能适用。
福利待遇
节假日或者员工生日时能给予员工一定的福利,让员工在工作之余感受到团体的温暖。
另外,定时为员工做培训,多开展拓展训练、团体旅游等集体活动,增进员工间的情感和交流。
避免克扣薪资和经常占用员工休息时间。
德字当先
不是附庸风雅的摆弄琴棋书画就有艺术气质,并非豪车代步就显得高端大气上档次、也并非终日红酒茗茶就懂得品味。
老板有才能让人钦佩,地位高能让人敬畏,但真正能让员工发自内心尊敬和拥护的是其品德和修养。
薪资及时
薪资发放是老板对员工劳动最基本的回馈,同时也是对员工的肯定以及员工最基本的劳动所得。
然而,拖欠员工工资的情况却在一些公司普遍存在,到期不发工资,也没个说法。
面对员工的抱怨,甚至趾高气昂,怒不可遏,似乎拖欠工资是理所当然。
导致员工怨声载道,工作没动力,暗地寻找下家。
虽然这种情况只是少数,但作为领导的你,不得不引以为鉴。
宽容待人
一个好的老板可以表现为卓尔不群,可以是雄韬武略,可以为足智多谋,可以为果敢敏捷,或奔放、或内敛,亦或是松弛有度,无论怎样,宽容待人总是一个好老板必备的胸襟和情怀。
那种只盯着员工缺点,指指点点,厉声呵斥的老板注定走不长远。
一言以蔽之,做老板前,要先学会做人,学会与员工共处,这点做好了,在创业生涯的待人接物中定会收揽人心,“军心不散”。
每个离职的员工都是公司的宝贵资源和财富,因此,别让员工带着怨气走,说不定离职的员工就是你以后最大的客户。
延伸阅读:
黑马资本金海涛:
互联网还有哪些风口
创业者,与你息息相关的估值体系,可能变了
这是黑马资本合伙人金海涛在内部的一次分享,金海涛是现任黑马资本合伙人,负责黑马营、黑马会以及泛黑马系的项目投融资对接。
擅长商业模式梳理,人才和资源对接,服务过多家快速成长的TMT项目。
他主要谈论了这样几个问题:
什么是投资,投资的本质是什么?
2016年互联网还有哪些风口?
以及创业公司估值体系变化的影响。
很多人想知道投资人在想什么?
股权投资投的是什么?
我想用四个词来说明“投资本质是什么”——股权投资是投向一个持续、稳定、快速、规模增长的企业,这样的企业表现出一个很陡的成长曲线。
我们看任何一份BP的时候,会去看你所描绘的一切能不能走出这么一条曲线。
我们谈的风口,是一直在变化的。
创业者在理解风口的时候会有时差:
趋势刚起来的时候,特别敏锐的创业者才可能会进去,当变成所谓“风口”时,这个行业已经没有机会了,当然挡不住有很多人还会进来。
某些大公司为何不性感?
因为不会做市值管理
互联网的发展经过了这么几个阶段:
第一阶段是技术驱动,那时候叫“技术创新”;
第二阶段是产品驱动,大家都讲“极致的产品体验”,产品不极致不行;
产品差不多了就是第三阶段:
运营驱动。
大家都一样的产品,就看运营得怎么样。
但如果大家运营得都很好,我怎么胜出?
只有管理未来,管理公司市值,你才能让公司有更多估值空间。
这样公司才有更高估值,更多资源,才能你的公司脱颖而出。
比如Google一直投人工智能、机器人、无人驾驶,促使Google投资的因素,除了它本身是个极客范儿的公司外,还有市值管理的作用。
这么多的酷元素,让投资者觉得这个公司会有未来,像XX觉得O2O有意思就去搞外卖了。
2016年投资圈用得最多的词是“回归商业本质”。
所谓商业本质就是公司的财务模型是不是健康。
我们认为,一个公司正确的估值=财务模型×概念管理。
人们经常发现一些传统企业赚了几千万,但却不觉得它有什么吸引力,这是因为它概念管理很差,增长曲线很慢,大家不会觉得这是个优良的公司。
当然像乐视这样概念管理很好的公司,它没有多少利润,但会有很好的市值。
Papi酱受宠,在于她能降低获客成本,提高付费率
2016年还有哪些风口呢?
我们就从商业本质的角度来聊聊。
一般来讲,公司成本结构分为三块,一个是公司用户获取成本,一块是公司运营成本以及用户变现收入,这是财务模型。
公司运营成本又分三块,一块是用户运营成本,一块是供应链管理,一块是公司管理,这三块构成公司成本。
用户收入又分为用户直接收入,增值收入,以及可能衍生的长期收入。
这个时代的人们注意力很分散,信息又过于泛滥,读者会看中哪些信息?
都在讲“内容将成新的洼地”,但只有内容够吗?
内容是新的流量红利,也有很多新媒体做内容,为什么Papi酱能迅速崛起?
她有两个要点值得揣摩,一个是跨界的红利,一个是新形式的红利。
第一,Papi酱本人是中戏毕业,有表演基础,在红之前具备“基础流量”,她在这个过程中是个中部网红。
现代人希望过得轻松一些,想听段子,听对现实的吐槽来轻松点儿。
表演系+段子手,是Papi酱身份的跨界红利。
第二个,大家碎片化时间明显,所以短视频3分钟会迅速抓取大家的注意力。
中戏毕业的她在45分钟里是显不出来的,但以她的表演功底,在三分钟里就可以迅速抓住人的眼球。
加上助推的节奏,就构成了流量洼地。
所以网红本质就是,有更低的流量成本,即所谓新形式红利。
2016年投资方向就是内容、文化、影视、短视频、网红。
我们所定义的网红,不止是颜值高的,或者Papi酱这种娱乐性人物,其实罗振宇也是网红,徐小平也是网红——他们都是流量红利,网红可带来更低的获客成本。
如果一个项目真的把获客成本从10元降到5元,那就能定义一个新的行业标准,并将迅速崛起。
很多人都在质疑,Papi酱会不会像围住神经猫、脸萌这样转瞬即逝?
其实Papi酱团队非常优质,她的经纪人是Angelababy的经纪人杨铭,一直从事经纪行业。
罗振宇、徐小平投她的逻辑是,她有持续打造头部网红的能力——这是一个合乎投资逻辑的投资,不是我们想象中的大家为了博眼球。
除了获客成本,还有什么是可以改变的?
是转化率。
一家公司一定要把关注客户转化为实际付费客户,如果不成功,要么产品交互不好,要么用户画像不够坚决。
“IT+交互”是一家公司必备的基础设施,互联网是一家公司必备的能力,如果没有这个能力,你的转化成本就是劣质的。
举个例子,如果你的获客成本是10元,转化效率10%,那么你转化有效用户的成本就是100元;如果转化率是20%,那获取有效用户的成本是50元,所以转化率很重要。
用户变现首先有个直接收入:
你卖我,你赚多少,这是可以算出来的。
还有一种是衍生的收入,互联网让整个行业价格变得透明。
可以说,如果你不做任何品牌和情感上的衍生的话,意味着你的毛利是趋于零的。
如果你的项目获客成本最低,供应链管理最好,你提高企业管理效率,就是个成功项目。
它直接跟收入和财务相关,无关所谓“痛点”和“情怀”,它最终是在结果上体现的。
20xx年股灾后,你的公司估值有缩水吗?
现在所谓的创新科技,本质是给上市公司做市值管理。
上市公司有利润,但它希望别人看到它更有未来,所以它一定要投一些很有前景的技术,才能维持高市值。
那么我们如何理解股灾前后,创业公司估值体系变化?
20xx年底到20xx年上半年,估值体系是根据DAU来确定的,但到了2016年估值体系已经变成了付费用户数。
为什么现在很多企业现在难以融资?
因为以付费用户数作为参照系,很多项目数据会非常难看,估值就支撑不起来。
以往凭借一个想法就能融到一笔钱,现在到了寒冬期,数据不行,或者是A轮的数据规模却想融B轮的钱,这是不行的。
好老板是怎样炼成的好老板是怎样炼成的
互联网人不擅长收费,他们对收费是无感的,或者认为并不需要去考虑收费。
总以为把产品做好,流量做起来,广告、联运就行。
但现在要看付费用户了,怎么办?
一定要有付费动机:
他为什么付费?
第一是品牌,第二是情感,第三是价值体系。
付费一定要形成头部品牌,要产生黏性,所以要有情感的延伸,你还要有一个价值成长体系。
你得从初级到中级到高级会员,为不同级别的会员服务,才是个健康的成长体系,这时候你才会发现传统企业的品牌公关都是有意义的。
创业是要抓住风口,创造头部。
这个时候会有跨界的红利,刚才讲Papi酱就是个典型。
她并不是一个头部网红,段子手里她也不是很强,短视频也不是很强,但你把段子手+网红+短视频叠加的时候,她又先发优势,加上一轮炒作,她就形成新的头部,这就是跨界红利——你让制造头部的成本和确定性下降了。
这就是我们为什么要跨界:
它有红利,并可以用成本算出来。
你跨界越多,你做得越早,你就会形成你定义的这个领域的新的头部。
比如说我们黑马定义一个新的场景叫重度垂直。
20xx年以来,中国互联网场景模式发生了巨变
再来谈一个最现实的变化:
PC互联网到移动互联网前期再到现在,商业模式的更迭。
早期是先把人聚集在场景下,再把人做分发。
以前先上网,再去XX、阿里,再细分。
往往先场景,后到人。
移动互联网早期,只是改变了信息传递的形式,仍然是场景到人。
但去年,情况发生了巨大变化,大家发现以前的逻辑不对。
以前,一个细分场景如果出现了融一亿美金以上的项目,我们会认为这个领域战斗就基本结束了。
但去年58赶集,滴滴快的之后,在拼车领域和代驾领域,去年的确也有几家融到一亿美金,事实上大家都过得不好。
因为滴滴进入了,滴滴的逻辑是,我先有人,再分发到人代驾和拼车,就有巨大的成本优势。
现在巨大的红利是先由人到场景,而不是场景到人。
以前车、房、金融、医疗、教育……搞定用户,以前10个场景需要付10次钱,现在先把你搞定:
这家公司值得用户信赖,那公司付出的获客成本只要花一次钱。
:
首先他没有稳定的客户来源,在互联网里就没有成本优势,必然就不会长久。
再来看用户漏斗。
任何创业方法论都是基于以下过程:
网红、段子手、短视频的免费流量红利带来新免费用户,经过洗一遍,再洗一遍,最后变成用户付费体系,形成基础付费会员,底层会员形成中层、高层……这是一个漏斗模型,这个过程中,企业才能占领用户心智。
这是一个以流量红利作为入口的新的商业模式、是以付费会员作为基础的,而且具备完整的用户升级体系。
用户交了钱,成为企业会员,然后针对他的需求,想他有什么场景,再找供应商来满足需求,实现额外盈利——我们把场景变到人身上,无论做什么都一样。
投资人眼中的好项目,有哪些优点?
一个好项目需要四个要素:
风口、团队、资源、资本退出路径。
首先是风口,有新的流量红利。
红利期来了,才有创业机会。
今年所有的投资人都有这样的感觉:
现在风口是“零时差”的。
比如我跟贝塔斯曼的投资人交流的时候,问他们看什么项目,都说,我看的跟别人都一样。
说明现在VC领域的信息不对称问题都解决了,大家都会有一个共同判断今年什么火,比如人工智能,泛娱乐……
所以现在不用看“信息优势”,或者“我看到这个风口我就做了”,而是看你的运营能力,你需要有团队hold住这个风口。
这当然是个匹配的优势,一流团队可以匹配二流的项目,二流的团队肯定不能匹配一流的项目,一定会挂。
互联网投资以前只有团队和流量的考虑,团队非常好,有新的红利曲线,就可以创业了。
现在VC会让链条很短,创业目的是什么?
除了实现你的理想,最后还是退出。
现在的创业已经没有很轻的创业了,以前有团队有风口就能性,现在要成功得有核心资源,以及要有资本退出的路径。
现在我们判断一个早期项目,要同时关注风口、资本、团队和资源四个关键因素。
今年创业总体不容易,不如去投资,投资的风险比创业低多了。
2016年,创业者该聊什么?
首先,公司发展不要讲情怀,都是运营驱动,数据说话。
痛点和情怀在我眼里是不存在的,痛点在你是痛点,对大佬也是痛点,大佬进入这个领域要比你更快更迅速。
所以运营能力、对数据敏感程度,以及把增长曲线拉起来的能力,才是核心的能力。
一个明显趋势是,现在企业更多是管理市场对自己的期望,所以不但一手做运营,一手还要做市值。
我们可以管理它的概念和成长空间,甚至要投钱实现概念。
只有数字,没有概念,公司市值是上不去的。
现在公司对CEO和创业者有更高的要求,不但要会运营,完成KPI,还要去完成更多的期望,这样的公司才有更多弹药,出类拔萃。
任何一个跑道都是全速跑,如果你不能率先脱颖而出,那就永远没有机会了。
现在的CEO应该更多是善于学习,对数字敏感,善于拥抱变化。
以前,很多手艺人做得很好,但影响力出不去。
如今,产品就是你的顶部、品牌和红利,资本则能让很多把产品做到极致的行业人快速证券化、货币化。
总的来说,有人专注负责创新,有人专注运营,有人专注成长,世界资源利用率才能更高。
阅读拓展:
开店做生意的技巧,门店不赚钱,你就这么干!
开店做生意的技巧
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——门店不赚钱,你就这么干!
1、店铺请过专业培训公司来培训,刚开始效果不错,过了一段时间效果就不太好了,该如何应对?
答:
①建立考核制度②日常模拟演练③加强监督跟进④没有选择优加
2、店铺没有专业管理模式,管理效果不理想,有什么建议?
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答:
①组建人事架构②完善管理制度③确定岗位职责
3、给员工培训学习,员工却不会灵活运用,也没什么明显效果,怎么办?
答:
①模拟演练②引导学习③监督跟进④老带新⑤团队协作⑥案例分享
4、店长管理不力,带领的团队无法积极快乐工作,怎么办?
答:
①团队建设②完善管理制度③做好员工职业规划④企业文化灌输
5、店铺有VIP卡,也有留下顾客联系方式,却不知该如何进行科学有效管理?
答:
①建立数据库②VIP制度完善③VIP营销④VIP专场⑤VIP互动
6、管理人员遇到问题找不到解决方法,而且执行力不强。
怎么办?
答:
①找出原因②提出要求③要求自己先想解决方案④具体化工作流程⑤明确完成时间
7、有没有好的培养人才的方法?
答:
①职业规划②晋升机制③奖励制度④团队建设⑤工作计划
8、找不到合理的绩效考核机制,您的建议?
答:
①工龄②业绩③表现④特殊贡献⑤员工评选
9、商品库存和往季货品量多,怎么办?
答:
①打折②专场活动③绑定销售④附加推销⑤加价换购
10、如何防止公司人才流失?
答:
①找出原因解决②企业文化灌输③老带新④调整薪资⑤调整晋升机制⑥团队建设
11、店铺招聘不到一个合格有能力的店长,怎么办?
答:
①内部晋升②提升号召力③加强责任心④提高执行力
12、员工的销售技巧不够,不知道如何引导顾客?
答:
①团队协作②销售培训③模拟演练
13、没有好的销售方案?
答:
①学习竞争对手②网上案例借鉴③之前同期方案优化④销售方案创新
14、不会做促销方案?
答:
①学习竞争对手②网上案例借鉴③顾客调查问卷参考④之前同期方案修改
15、如何呈现品牌差异化?
答:
①品牌文化②礼品、包装③宣传策划④装修风格⑤店内软装⑥货品陈列
16、如何提升品牌形象?
答:
①店面形象②产品价位③品牌定位④营销推广⑤异业联盟⑥专业培训⑦广告宣传
17、如何远程管理店面?
答:
①指定对接人②工作计划到日、周、月③明确工作时限④清晰工作目标⑤监督跟进
18、如何能够复制店面的管理模式?
答:
①规范管理制度②确定人事架构③明确工作流程④清晰岗位职能⑤薪资制度⑥员工培训
19、如何有效快速地提升品牌的知名度?
答:
①广告宣传②活动推广③异业联盟④网络推广⑤免费服务
20、如何与外联资源进行整合?
答:
①了解相关行业②确立合作方式③推广资源共享
21、人员流失严重,如何控制员工的流失率?
答:
①了解原因作出调整②老带新③企业文化灌输
22、如何推广品牌的高价产品?
答:
①提高产品质量②加强服务质量③员工培训④提升店铺形象⑤VIP活动⑥网络营销⑦转介绍活动⑧推主打系列⑨异业联盟
23、如何开发有效顾客并使之忠诚?
答:
①保持礼品更新②做好服务③异业联盟④老顾客专属优惠⑤完善售后⑥完善客户跟踪⑦VIP互动⑧转介绍优惠
24、如何在不降低成本的情况下,提高销售?
答:
①销售培训②礼品③客户跟踪④店面形象提升⑤转介绍
25、店长只顾做销售,不懂管理工作?
答:
①明确岗位职能②清晰工作流程③培养管理技能
26、商品的销量一直不太理想,如何提高?
答:
①提升卖场、橱窗的陈列②员工培训专业知识③营销策划突出主题或区别④销售演练⑤团队协作⑥非销售技能训练⑦店内氛围打造
27、员工的专业能力以及销售能力弱,导致成交率偏低?
好老板是怎样炼成的投资创业
答:
①专业知识培训②销售演练③老带新④店长帮单⑤客户回访技能
28、员工的执行力不到位,积极性不够,协作能力很弱?
答:
①规范制度②指定责任人③确定工作流程④跟进工作进程⑤奖罚机制
29、员工的管理没有标准,店长执行有困难?
答:
①规范制度②明确岗位职能③确定工作流程④跟进工作进程⑤奖罚机制
30、管理工作无有效分解和执行!
答:
①具体化工作流程②明确完成时间③指定责任人④跟进工作进程⑤奖罚机制
31、如何进行员工的职业规划?
答:
①评估员工潜力②描绘职业蓝图③指出目前不足④鼓励、动员
32、新员工成长速度慢,怎么加快成长速度?
答:
①老带新②制定工作计划③明确任务目标④培训、演练⑤职业规划⑥奖励机制
33、市场调研停留在表面信息,对店铺成长无有意义的信息,怎么办?
答:
①明确市调目的②明确市调对象③明确市调主题④明确市调要求⑤明确市调时限⑥明确市调分工
34、员工忠诚度、自豪感如何培养!
答:
①企业文化灌输②组织团队活动③关怀鼓励员工④设各类奖项⑤良好的晋升机制
35、VIP制度的完善,老顾客一直没有很好的客情服务!
答:
①规范数据收集整理②跟进客户回访情况③VIP互动④VIP专场⑤VIP折扣
36、服装销售工作让有的员工没有成就感!
答:
①激励制度②从其他地方给员工找成就感③任务分配
37、感觉介绍服装时的销售话术越来越少?
答:
①加强销售演练②团队协作③加深产品知识④提高知识面
38、导购对长时间试穿无购买欲望的人会没耐心,怎么办?
答:
①明确顾客至上、服务第一②强化顾客跟进③销售协助
39、想把业绩做好,但不知道该怎么去做很茫然?
答:
①任务分解②老带新③专业技能④制定工作计划
40、制度执行不起来?
答:
①具体化工作流程②明确完成时间③指定责任人④跟进工作进程⑤奖罚机制。
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