组织行为学案例分析答案.docx
- 文档编号:26264579
- 上传时间:2023-06-17
- 格式:DOCX
- 页数:27
- 大小:37.14KB
组织行为学案例分析答案.docx
《组织行为学案例分析答案.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《组织行为学案例分析答案.docx(27页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
组织行为学案例分析答案
组织行为学案例分析答案
【篇一:
《组织行为学》简答、论述、案例分析题库】
s=txt>一.简述科学管理理论的主要内容?
答:
1、通过制定工作定额提高劳动生产率;
2、为每项工作挑选“第一流的工人”;
3、要使工人掌握标准化的操作方法,使用标准化的工具、机器、材料,并使作业环境标准化;(标准化原理)
4、采用鼓励性的计件工资报酬制度;
5、工人和雇主两方面都必须认识到提高劳动生产率对两者都有益,都要来一次“精神革命”,互相协作,为提高劳动生产率共同努力;
6、把计划职能(管理职能)同执行职能(实际操作)分开;
7、推行职能制和直线职能制;
8、组织机构上的管理控制原理。
二、简述企业组织设计的主要内容?
答:
1、职能分析和职位设计;
2、部门化和部门设计;
3、管理层次和管理幅度的分析以及设计;
4、决策系统的设计;
5、横向协调和联系的设计;
6、组织行为规范的设计;
7、控制系统的设计;
8、组织变革和发展的规划。
三.简述法约尔的经营六职能和管理五要素理论?
答:
(一)、经营六职能:
1、技术活动;
2、商业活动;
3、财务活动;
4、安全活动;
5、会计活动;
6、管理活动。
(二)、管理五要素:
1、计划;
2、组织;
3、指挥;
4、协调;
5、控制。
四..组织结构的要素有哪些?
答:
组织结构的要素:
在组织结构设计时,就组织内部而言,所要考虑的关键因素或者主要方面。
概括的讲,管理者在进行组织结构设计时,必须考虑的一些关键因素:
1、部门划分;2、工作专门化;3、管理跨度;4、指挥链;5、集权和分权;6、正规化;7、职位界定;
8、职位描述。
五..简述管理跨度及其影响因素?
答:
管理跨度(管理幅度、控制跨度)——一个上级直接监管的下级人员的数量。
由于管理者受自身知识、能力、经验的限制,能有效管理的下属是有限的。
一位管理者的管理跨度的大小受到多种因素的影响,主要包括以下几个方面:
1、管理者的能力——管理者能力强,管理跨度大;反之要小一些。
2、被管理者的水平——被管理者能力强,素质高,管理跨度可以大一些。
3、工作性质——工作复杂多变,需要的监管工作量大,管理跨度小一些。
4、沟通的有效性——沟通渠道畅通、准确,管理跨度可以大些。
5、监管手段——监管手段先进,管理跨度可以大一些。
6、管理层次的高低——组织的高层管理者主要承担重大的、复杂的策略性问题的决策,管理跨度应小一些;反之,较低层次的管理人员的管理跨度应大一些。
六.企业的组织结构形式分为那几种类型?
答:
按照业务经营部门职责权限的大小以及业务经营部门与职能管理部门之间的关系不同,可以分为:
直线型、参谋型、职能型、事业部型、矩阵型、多维型、网络型。
七.简述职能型结构?
答:
职能型结构——当参谋部门有权向直线型经理直接下达指令时所形成的组织结构,也被称为职能制结构。
参谋部门能够对直线型经理下达指令这样一种关系被称为职能关系。
随着企业规模的扩大,需要进一步分工,以发挥专业职能部门的作用,于是产生了职能型的组织结构形式。
但是,由于职能制存在多头领导的缺点,在实际工作中并没有
得到广泛推广。
八.简述事业部型结构?
(2004)
答:
事业部型——在总部下面设立有独立经营自主权的事业部来进行管理的一种组织结构形式,一种分权制的组织,为规模巨大的企业所采用。
该类组织结构形式的主要特点是:
1、按照产品、地区或者市场划分事业部;
2、事业部相对独立经营,单独核算,拥有一定的经营自主权;
3、总公司的最高管理层有人事决策、财务控制、规定价格幅度和监管等大权,并利用利润等指标,对事业部进行控制。
九.简述引起疲劳的原因和防止疲劳的方法?
答:
(一)引起疲劳的原因:
1、作业强度大小;
2、作业速度;
3、作业持续时间的长短;
4、环境条件;
5、作业时刻;(夜班、白班)
6、操作者身体素质;
7、劳动态度。
(二)防止疲劳的方法(措施):
1、建立健全保护劳动能力的贵证制度,保证劳动者合理的作业负荷,避免长期差负荷工作。
2、创造一个适宜的工作环境,使劳动者避免在恶劣的环境中工作。
3、合理组织工作地,减少并尽可能消除多余重复劳动,使操作活动安全方便。
4、改进操作方法,科学地选择作业速度和作业姿势,尽可能做到省时、省力。
5、加强工作的计划性和预见性,使工作保持良好的节奏。
6、在紧张活动之后,人体各运动部位注意及时放松。
7、团结互助、心情舒畅的气氛,能够转移和减轻身体的疲劳。
十、简述伦西斯-利克特的四种制度组织理论?
答:
利克特在1950——1970年期间曾长期担任美国密歇根大学研究中心主任,对企业的组织理论等进行过较多的研究,这种研究被称为:
密歇根研究。
利克特根据研究结果提出了4种制度的组织理论(4种领导方式类型):
专权的命令式、温和的命令式、协商式、参与式。
前三种制度可以统称为权力主义组织方式,只有第四种才是效率高的组织方式。
利克特认为,对人的激励形式有经济激励、安全激励、自我激励、创造激励。
十一、论述正式和非正式群体的类型(案例)!
答:
正式群体——根据目标和任务的需要,通过上级组织决定成立的群体。
如:
企业中的车间、班组。
正式群体的类型:
命令型群体、任务型群体、交叉功能型群体、自我管理型群体。
非正式群体——自然或者自发形成的、以共同的兴趣或者爱好为基础而建立的群体。
1、利益型群体——为了某个大家共同关心的目标而走到一起所组成的群体。
2、友谊型群体——在共同的兴趣、爱好、地缘关系基础上形成的群体(工作之外形成的)。
eg:
年龄相近、支持某个球队、政治观点相同、一起驱车上班。
3、传统关系型群体——建立在血缘、地缘、业缘等关系上的群体。
eg:
亲戚、老乡、同学、战友。
4、压力组合型群体——因外部驱动力或压力作用而形成的群体。
案例:
冷静观察和思考,真正把握问题的来龙去脉;通过加强自身的修养和提高素质,来增强自身的威信;抓住时机,同下属形成良好的人际关系;必要时,请求正式的或者非正式的权威人员进行协调。
十二、简述群体发展的5阶段模型?
答:
该理论认为,群体的发展要经过5个阶段的标准程序,即:
形成阶段、振荡阶段、规范化阶段、执行任务阶段、中止阶段。
十三、论述宝尔斯的人类行为分类系统?
答:
他和他的同事在哈佛大学社会关系实验室进行了试验,这是社会科学家首次以系统的方式对群体中的个体行为进行的分析研究。
通过研究,提出了一个综合性的人类行为分类系统——“交互作用过程分析理论”。
罗伯特-宝尔斯的主要贡献:
1、提出了12种人类行为类型;(群体功能理论)
2、提出了群体面临的共性问题是内部沟通和群体的组织与维持,同时指出了群体的行为过程将要经过4大阶段:
定位、评价、控制、成员角色具体化。
3、他发现了一个规律:
群体中单个成员的行为可以分为四大类(a.在社会情感方面的积极行为、b.任务相关行为、c.与任务相关的咨询行为、d.社会情感方面的否定行为),四类行为在不同类型的群体中所发生的概率是基本相同的。
4、指出了“角色区别”是群体中的一个一般特征。
十四、简述领导者职能和管理者职能?
答:
领导者职能——为使群体高效运作,领导者或者其他人必须完成的群体维持活动和与任务相关的活动,是各类领导者的主要职责及工作内容在理论上的概括。
管理者职能——在管理活动中所应当作的事情。
一般认为,管理者职能有4项:
计划、组织、指挥(领导)、控制。
十五、简述领导者的一般职能?
答:
1、完成任务职能:
分配任务、安排工作、配备人员等活动,其目标是为完成预期的工作任务,实现预定的目标。
2、群体维持职能:
协调内部冲突、确保群体对成员的尊重等活动,其目标是维系群体的良好关系和高昂的士气。
十六、简述管理的4项职能?
答:
1、计划职能:
确立企业目标及实现企业目标途径和方法的活动,是管理过程的起点。
2、组织职能:
对实现企业目标的各种要素及人们在经济活动中的相互关系进行组合和配置的活动。
3、指挥职能:
管理者或管理机构,通过下达各种信息(命令、工作意见),来调度和引导下级实现计划的活动。
4、控制职能:
纠正偏差、保证目标实现的活动。
十七、简述根据下属成熟度的不同阶段,应当采用的领导类型?
答:
1、命令型;(高工作、低关系)
2、说服型;(高工作、高关系)
3、参与型;(低工作、高关系)
4、授权型。
(低工作、低关系)
☆赫塞—布兰查德模型(情景领导理论、领导生命周期理论):
1、该理论1966年首先由美国的科曼提出,其后由美国的赫塞布兰查德加以发展。
2、基本观点:
领导者的风格应适应其下属的“成熟程度”(工作成熟度、心理成熟度),依据下属的成熟度水平来选择正确的领导风格就会取得领导的成功。
3、主要内容:
该理论认为,领导的有效性是由工作行为、关系行为、下属的成熟度3个因素决定的。
随着下属成熟度程度由低到高,形成了领导的生命周期:
“高工作、低关系”——“高工作、高关系”——“低工作、高关系”——“低工作、低关系”。
根据下属成熟度的不同阶段,应采用的领导类型有:
命令型、说服型、参与型、授权型。
十八、简述领导风格的基本类型?
答:
领导风格——在指导和影响下属的过程中,领导者所欣赏的各种行为模式。
采用什么样的领导风格,受到领导者个人因素、被领导者的素质、情景因素的影响。
根据领导的两种职能(完成任务职能、群体维持职能),有两种基本的领导风格:
1、任务导向型的领导风格——具有这种风格的领导者密切监督员工以确保任务的圆满完成,完成任务被置于员工成长和员工满意感之上。
2、员工导向型的领导风格——具有这种风格的领导者把重点放在激励而不是控制下属上。
他们寻求与员工建立友好、信任、相互尊重的关系,通常允许员工参与对其有利害关系问题的决策过程。
当然,以上两种领导风格并不是截然分开的。
对于大多数领导者而言,两种风格都具备一些,只不过他们对任务或员工常常各有不同的侧重。
十九、简述领导风格的具体类型?
答:
1、独裁型领导风格——决策权基本集中在最高领导者的一种领导类型。
(属于高工作、低关系的领导方式)
适用于:
规模较小、下属素质较差的企业。
2、民主型领导风格——除了少数重大问题由领导者做出决策外,一般的决策均由下属做出的一种领导类型。
(高工作、高关系)
【篇二:
组织行为学-案例题(全)】
组织文化理论、成就激励理论、群体冲突理论、人际关系理论、领导理论、组织结构类型及优缺点、组织变革理论。
1、尊重、理解、信赖(王安电脑公司)
2、研究所里的骨干为何留不住(研究所来了个老费)
3、反思失误(古井酒厂)
4、魏亮老师为何想不通(怎样看待奖金与荣誉-公平理论)粘液质特点p62
5、大连三洋制冷公司的企业文化建设(组织文化理论)
6、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长(成就激励理论p71)
7、爱通公司的员工关系(明娟和阿苏的矛盾-认知不协调理论、人际关系理论)
8、王义堂现象说明了什么(领导理论)
9、固定工资与佣金制(公平理论)-白泰铭
10、贾厂长的困惑(领导理论)
11、杨利平糯米美食厂(组织结构类型及优缺点)=陆振华蚊香厂
12、建造大家庭(成就激励理论)
13、利民公司的组织结构变革(组织变革理论)-唐文的面包公司的组织结构设计
14、通用汽车公司
⑴根据西方人性假设理论,王安的人性观属于哪一种?
答:
王安属于自我实现人性假设的一种。
这种人性观在管理方式上是:
第一,王安关心的不仅仅是怎样对下级指导和监控,而更多是关心他们心理上的健康,尤其对下级能否接受的敢抢以及他们的归属感和身份感。
第二,关心的是他们为完成任务而工作的那些人的需要上。
第三,王安要求主管人员的作用要从抓计划、组织与控制转到在下级职工与更上一层次领导之间充当中间人方面来,要倾听并力求理解下级的要求,响应员工的呼声,主管人员不再是任务的下达与授予者,不再是激励与控制者,反倒成了给工人创造条件与提供方便的人,成了工人们富有同情心的支持者
⑵如果用m(积极性的高低)=e(期望值)*v(效价)来表示激励过程,指出模型中目标、变量和关系。
答:
根据弗洛姆的期望理论m=ve
“m”表示积极性的高低,动机的激发力量。
在王安电脑公司充分表现为王安的成功激励,使每个员工对工作的积极性都非常高。
“v”表示期望值,即王安对公司利益和对员工作出贡献的期望,还有员工在公司可以一展所长实现自我价值的期望,这些表现值都很高。
“e”表示效价,即对王安和员工来讲工作所具有的价值。
在三者中,三个都是变量,m员工的积极性是一个随时变化的量;v目标效价随时变化:
e不同时期不同目标,也随时变化。
e代表目标。
即组织目标、组织所期望获得的期望值正确处理三者关系。
调动m提高v增大e;要注意若一者为0,即所有值都为0。
同时注意处理好三方面的关系:
个人努力与绩效的关系、绩效和组织奖励的关系、组织奖励和满足个人需求的关系。
1、请你根据西方人性假设理论来判断,王安把公司员工看作是(c.自我实现的人)。
2、王安公司和员工之间劳动关系问题上只用哪一类词?
(b.聘用)
3、当一个研究对数计算器的工程师告诉王安,公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突时,王安是如何处理的?
(d.该工程师完成工作后可用王安私人别墅度假)
4、“社会人假设”是在美国哪一位大师提出的理论基础上形成的?
(a.梅约)
⑴请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。
答:
老鲍的管理风格属专制型领导方式,作为课题组组长,他希望靠权利和强制命令让人服从,下级没有参与决策的机会,只要奉命行事,他习惯于预先安排一切工作的程序和方法,下级就要服从等
从领导的素质理论看,老费是一个充满自信,有开拓有创新精神的人,他具有丰富的专业知识和较高的技能,办事果断,工作主动、积极,有干劲,有口才,工作效率高,但他不善于与人合作,有一定程度的专断,不能尊重人,不能帮助别人提高
季老的管理风格接近于管理方格图理论9.1任务第一型的管理。
⑵季老对这样的部下应如何管理?
答:
季老对老鲍的管理应是:
①进一步满足老鲍进行课题研究的需要和兴趣。
在研究中创造条件使他的积极性、创造性得到进一步的发挥。
②明确老费在本课题中的角色地位,这个地位应是配合老鲍进行此项课题研究,消除老鲍心里中老费加入课题研究后构成对老鲍威胁的心理压力;③针对老鲍搞好课题研究想提拔的期望,要继续对他进行鼓励,对他进行正确的价值观和人生观的教育和培养;④从起居生活上进行关心,在心理上多多沟通,减少不必要的误会;⑤要求老鲍要依靠老费,发挥他在此课题中的聪明才智。
季老对老费的管理应是:
①加强价值观、人生观教育,明确其在课题研究中的角色地位,在老鲍代领下,充分发挥自己的聪明才智;②在生活上多多关心,为他发挥作用创造条件;③明确经济机制。
⑶根据态度平衡理论,季老应怎样帮助老鲍使他达到心理平衡?
1958年社会心理学家海德提出“平衡理论”:
当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时,其认知系统便呈现平衡;反之,当个体单元的认知对单元内两个对象的感情关系相矛盾时,其认知系统便呈现不平衡状态。
这种不平衡状态会引起个体心理紧张,产生不满情绪。
人们总试图消除这种不平衡状态,以恢复一个平稳状态。
海德就是从此观点出发,提出了“平衡理论”。
本案例中的季老,首先应明确老鲍在课题研究中的角色地位,老费是配合老鲍工作的,老鲍是课题的领导,以消除他心理上由于老费加入而产生构成对自己地位构成威胁的心理压力。
其次,积极配合老鲍工作,要人给人,要物给物,积极为老鲍研究工作创造条件,提高老鲍对工作本省的兴趣。
再次,应多多从工作生活中关心老鲍,给予他足够的鼓励和必要的关怀,经常沟通消除不必要的误解。
1.鲍尔敦对费士廷的到来心情难免紧张、激动,反复琢磨人和事,心境复杂矛盾,情绪也不安稳,喜欢找季老谈话,内心充满了对季老的依赖。
根据这些现象,请你用麦迪的个性理论来判断鲍尔敦的个性特征是哪一类型?
(a.外向一高忧虑)
2.本案例很多地方都对鲍尔敦的内心进行了描述,那么决定人的心理活动动力特征的是(b.气质)
3.是哪位理论家把人的个性分为本我、自我和超我的?
(d.弗洛依德)
4.结合案例所描述鲍尔敦的内心活动来看,影响人一生成功最主要因素是(c.情商)
5.如果用鲍莫尔对领导人提出的十大条件来衡量,在正确对待费士廷到来这件事情上,鲍尔敦应加强自身哪方面的修养?
(a.合作精神)
⑴你对王效金厂长的管理风格有什么看法?
答:
读了本文后,我认为他的管理风格是民主型的,如果按照管理方格图理论,也可以说是团队式的。
他善于及时总结,按科学管理的要求,进行深刻而全面的反思,在工厂保持持续高速发展的情况下,他能够居安思危,总结出了发展中的“五大失误”;其次,他相信群众,通过全厂的学习讨论,在总结经验和吸取教训中,提高了认识,统一了思想,为企业再创辉煌打下坚实的基础。
⑵这个案例对你有哪些的启示?
答:
这个案例对我们有以下的启发:
①搞好企业的领导工作,领导者必须有战略的眼光;具有前瞻性;
②搞好?
,领导者必须善于总结、及时反思,要能够居安思危,使企业具有持久发展的动力;
③搞好?
,领导者须善于发动全体员工,充分调动其积极性;以增强群体内聚力,提高组织的工作绩效
④搞好?
,领导者还须通过各种形式全面提高员工素质,使员工能够应对形势的变化和工作难度与任务的要求。
⑴魏亮为何想不通?
他应怎样对待奖金与荣誉?
请用公平理论来分析
答:
通过案例可以看出,一方面魏亮老师的对先进教师认知观念,没有随学校对评先进教师标准的改变而改变,另一方面他也产生了不公平感觉。
从亚当斯的公平理论来看,若1人的劳动投入和所得报酬的比值与另1个人的劳动投入和所得报酬的比值相等,那他就会感到公平,显然魏亮认为自己认真仔细地教学;劳动投入大,就应该评上亢进教师,结果却未被评上;而孙强只是会写文章,并没有像他那样认真仔细地教学,劳动投人不大却评上了先进教师。
他觉得2人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的,所以他感到不公平
⑵高山大学的经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作?
请用认知不协调理论来分析。
答:
高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作,协调魏亮的认知,使之达到平衡状态,同时使他感到公平。
根据菲斯廷格的认知不协调理论,系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准;或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时,也多发表论文;或是下年度评选先进时广泛征求大家意见,提高评选标准,如既要看其教学工作的好坏,也要看科研成果的水
1.大连三洋制冷公司的企业文化是怎样构成的?
它对公司的经营管理起到什么作用?
答:
组织文化,主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和.在企业中通常称它为企业文化。
大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上,把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来,构成了独具特色的中国合资企业文化,并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能.
他们通过企业文化建设,使质量管理体系得到有效运行。
在整个生产过程中,员工通过企业文化建设得到了较好的培训,提高了员工的素质,这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理的有效循环。
2.大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们了什么?
答:
此案例告诉我们,做好组织文化的建设工作,是组织可持续发展的一个重要保障。
组织文化建设,它既是组织管理的基础,又是组织管理的灵魂。
有了组织文化,员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理,立足于岗位的自我改善,有效地实现个人的价值;把个人的价值和个人的发展,有效地融入到公司的发展当中去,同组织的发展目标有机地结合起来。
要搞好企业文化建设必须做到以下几点:
①领导者重视、调节和控制。
如公司经理肖永勤,就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。
②领导者对重大事件和企业危机的反应。
③领导者进行详细的角色示范,教育和培训。
如使员工在立足岗位自我改善这项活动和zd小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。
④合理制定与实施分配报酬和提升的标准.⑤科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。
大连三洋制冷公司在刚成立时,就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面,而且也是最有效的方法。
1、请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。
答:
麦克利兰认为有成就需要的人对胜任和成功有强烈的要求,是一种现实主义者。
北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们,小苗是一个高成就需要者,从他“人一辈子要能干出点贡献”的观点可以求证。
另外,公司为他创造了高成就的机会,小苗在他为公司做出成就的同时,公司及时给予他必要的物质激励,就是说要把内激励和外激励有机地来结合起来,这也是我国公司在激励问题上的普遍做法。
雪莲公司领导人不仅考虑了成就激励,还考虑在人们做出成就以后,能够及时地给予物质鼓励。
当然,在对人的激励过程中对于不同的情况要做具体的分析,可采用多种方法探讨到底如何调动人的积极性。
从另外一个角度来看,象小苗这样的人越多越好。
因为具有高成就需要的人对于企业和国家都有重要作用。
企业拥有这样的人越多,发展就越快,越能取得经济效益。
北京雪莲羊绒公司在小苗这样的技术人员攻关下,终于在1995年研制开发成功了bsld一95工艺技术,并达到国际领先水平,为企业带来了可观的经济效益。
由此看出,如果一个国家拥有这样的人越多,国家就必定越兴旺发达。
(一)用内容型激励理论分析案例:
内容型激励理论也可统称为需要理论,都是围绕着如何满足需要进行研究的,共有4种理论:
需要层次论、双因素论、erg理论、成就需要激励理论。
我们这里选取需要层次理论和成就需要激励理论进行分析。
1.需要层次论,马斯洛需要层次论主要有七种需要:
生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。
在小苗的成长这个案例中,雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房,并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励,不但满足了小苗的基本生理需要,同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。
小苗获得了组织的关心爱护和支持,以及重视和赏识,使他产生了强烈的自信的情感。
在公司持续6年的支持下,他获得了研制的成功,并最终实现了的自我实现的需要,(即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望),小苗的人生价值获得了最大程度的体现。
2.成就需要激励理论
这个案例更为重要的是:
运用成就需要激励理论,分析如何通过公司的培养与努力,造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。
北京雪莲羊绒有限公司的案例告诉我们,在激励人的过程中,可以采用多种方法。
麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点,第一:
对胜任和成功有强烈的要求,他们愿意接受挑战,往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标,以不断获取成就需要的满足;第二,他们愿意承担所做工作的个人责任;第三,对他们正在进行的工作情况和成绩,希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。
据此,小苗是一个高成就需要者,公司为他创造了高成就的机会,小苗在为公司做出成就的同时,公
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 组织 行为学 案例 分析 答案