浅谈战略性人力资源与企业转型.docx

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浅谈战略性人力资源与企业转型

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格一级）

论文题目:

浅谈战略性人力资源与企业转型

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浅谈战略性人力资源与企业转型

【内容摘要】：

伴随着科技时代的迅速发展与经济市场的过程膨胀，市场竞争现象也随之愈演愈烈，在此汹涌澎湃的21世纪的经济热浪之中——战略性人力资源管理在企业管理中的作用也被逐步清晰化、重视化；但在中小型企业里，人力资源管理现状却不容乐观，仍处于经验时期的管理模式及管理地位；中小型企业转型和人事管理改革必须从建立和培养一支专业强、素质高的人才资源管理团队开始，构建有效、高质的人力资源管理体系，使企业真正形成以人力资源部门为核心，为企业经营战略、企业转型发挥巨大推动作用的统一结构体系；

【关键词】：

战略性人力资源、中小型企业转型、市场经济、趋势、形势、企业文化、管理理念、职业道德、专业技能、正能量、团队

1、战略性人力资源管理的含义及目的

战略性人力资源管理是指在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目的的管理方式。

战略性人力资源管理的最终目的是在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰的勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系。

2、战略性人力资源管理的主要途径

战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。

战略性人力资源配置的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有人员进行职位调整和职位优化，建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员，通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。

战略性人力资源开发的核心任务是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足公司战略的需要。

根据公司战略需要组织相应培训，并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工与公司保持同步成长。

人力资源管理水平的提高是企业实现效益与发展的重要保证。

企业经营目标的实现，内部员工的素质、工作态度、积极性、创造性等因素起着很大的作用，而人力资源管理理念、能力与自身素质则是影响上述因素的重要方面，没有超前的人力资源管理理念、能力与自身素质，企业就难以取得良好的经营效益和长远发展，就难以获得持续的竞争优势和核心的竞争能力，就难以应对激烈竞争。

因此，人力资源管理部门应该成为推动企业战略目标实现的推动者，同时，人力资源管理部门应该确定自己服务和支持的角色，而非传统的“管”人部门，要把员工当做自己的客户，为员工的发展进行职业上的设计与规划；

三、目前普遍中小型企业中存在的问题：

（一）、“家族式”管理模式——管理混乱  

以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。

在发展的初期，中小型企业中，高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。

从而造成负面影响极差：

“自己人”的文化层次不高，缺乏现代管理的专业知识、管理意识及思想觉悟，对市场经济体制及其运行机制了解甚少，导致高层决策短视，无法顾及长远发展战略，甚至决策失误，招来灭顶之灾。

（二）、人力资源管理念没有充分的体现，人才流失严重

1、人力资源管理基础工作还十分薄弱

在一些中小企业里面,老板拥有绝对的权威,公司大小事全凭老板个人说了算,公司缺乏应有的基本管理制度,即使有制度也是粗况的,没有认真执行。

2、中小型企业管理者素质普遍不高，对企业文化建设缺乏正确的理解与认识；

他们认为所谓的企业文化就是企业的外在表现形象，所以就把更多的精力放在了企业标语口号的斟酌、企业标识的设计上。

例如，有些企业从办公楼到生产园区，从厂部到班组，到处都张贴或悬挂着诸如“开拓创新”、“拼搏进取”之类的标语口号，但他们只简单地将企业文化等同于形象设计，并没有采取有力的措施把企业文化的核心——企业精神体现在企业的经营活动中，也没有把企业精神渗透到企业员工的思维方式、工作、行为习惯中。

四、战略性人力资源管理与职业道德的关系

（一）、目前职业道德观念淡化、思想道德建设严重滑坡。

其主要表现现象或行为动作有以下几点：

1、价值观念发生错位。

在职业道德领域表现为拜金主义盛行、享乐主义、极端个人主义抬头、见利忘义、唯利是图、损公肥私四处蔓延，索、拉、卡、要等行业不正之风普遍存在。

2、价值取向比较庸俗。

在职业道德上，表现为部分人认为市场竞争就是金钱、利益的竞争，特别是少数人认为现在还讲什么道德，只要有钱就要得，将人际关系庸俗化为赤裸裸的金钱关系。

3、道德评判出现偏差。

表现在职业道德上，评判是非的标准模糊，对那些靠钻政策空子而一夜暴富的人，一些人将其敬若神明，佩服得五体投地。

4、社会道德心理失衡。

表现在职业道德领域是部分职工对主人翁地位出现失落感，认为过去工人阶级领导一切，人们当家作了地位，少了保障，现在还谈什么职业道德，于是心里想的主，现在则是单位领导是“老板”，“主人”，自己变成了雇工，没是趁着自己还在岗，不捞白不捞。

在思想观念上，淡化了集体观念，忘掉了集体利益，导致了职业道德的倒退。

一些人在金钱物欲的诱惑下，打着发展经济的幌子，钻改革的空子，一心为个人捞好处。

造成不正之风盛行，假冒伪劣产品泛滥，坑蒙拐骗横行，为了一个钱字，牺牲起码的职业道德、良心和信誉。

（二）、市场经济是一把“双刃剑”，具有两重性。

其正、负两面效应必然给人们的思想道德带来积极或消极的影响。

1、市场经济的利益驱动原则和等价交换原则，经济主体自身相对特殊的经济利益以及在对利益的追求中调动出来的主动性、积极性和创造性，无疑会引起职业道德的某种革命和进步，即能够唤起人们的“自主、竞争、效率”等意识和“进取、开拓、创新”精神，解放生产力中最活跃的因素人，从而促进社会生产力的发展和社会进步；这是市场经济的正面效应。

2、与此同时，在市场经济条件下，人与人的关系也潜伏着物欲关系、金钱关系，使人们易出现世俗化、功利化的价值趋向。

经济活动的等价交换原则也可能直接被引入政治生活，导致不少人私欲恶性膨胀，责任心、“良心”泯灭，丧失职业道德就在所难免了。

市场经济的开放性又可能促使西方腐朽的资产阶级思想和生活方式涌进国门，腐蚀人们的心灵和毒化社会风气，使拜金主义、享乐主义占据人们的思想。

再加上市场经济固有的自发性、盲目性的特点，人们难以掌握市场经济的规律，往往觉得不能控制、支配自己的“命运”，从而产生宿命感，因而对职业道德规范冷漠不从。

这是市场经济的负面效应。

3、市场经济的双重效应同时并存，必须特别指出，社会主义制度下的市场经济，其正面效应比负面效应要大得多，负面效应较之资本主义更易得到控制和降低。

我们完全有理由和信心避免付出资本主义发展市场经济的高昂代价。

企业转型如同虫蛹孵蝶一样，她将经历漫长而又艰辛的过程；战略性人力资源会为之全过程进行促进、推动、监督与评估。

五、中小型企业现处环境与发展形势分析；

（一）、中小型企业的发展形势

展望2015年，世界经济复苏进程走势不一，发达国家货币政策分化；国内经济增速下滑的“新常态”下，中小企业发展虽然存在一系列政策利好，但依然面临种种挑战。

综合各种因素，现对2015年中国中小企业形势作出如下判断：

1、宏观经济增速下滑，中小企业国内市场空间承压，历经30多年高速增长后，中国经济当前正处在由高速增长到中速发展的转换期，受资本边际贡献率下降和劳动力供应下降、成本上升等情况影响，中国经济中期潜在增长率不断下滑；在此背景下，中国经济增速下滑已经超越阶段性波动范畴，成为未来一段时间的趋势性问题。

2、科学技术日新月异，推动了产业结构的调整和变革，为国内创新型中小企业提供了机遇。

而国内原材料价格和人工成本的上升，加剧了中小企业的生存压力。

面对新形势，一些中小企业开始寻求突破，如运用资本操作解决融资问题、实施“走出去”战略解决技术问题等。

（二）、企业存在问题简述如下：

1、成本资金增加、货款回收率降低；

2、产品质量与管理模式呈下滑趋势；

（三）、结合目前形势与公司实际情况对下一步的发展规划有以下几点：

1、严抓节能降耗、通过不间断的控制来降低成本上升率；

2、拘于形势，不追求对外发展，走稳定路线；

3、利用（市场经济低迷期）的这段时间，搞好公司内政管理工作，抓安全、抓质量、抓技术为下一步良性发展奠定扎实有利的基础。

4、开发与培养专业性、技术型人才，实现因岗适人，产出合理价值之目的。

六、结合上述，整改措施与操作步骤有以下几点：

（一）、制定人力资源管理标准化的流程、制度，推动企业标准化的建立

人力资源管理要做到公平公正，就要有标准的奖惩制度，因此，在建立标准化人力资源管理手册的时候，其中奖惩制度的建立较为重要。

而标准化建立起来后，执行下去又是最重要的，执行过程中一定要遵循‘三公’政策、一视同仁、方法得当，否则员工很难信服，很难接受，反而会触发负能量因素，从而给公司带来直接或间接的损失。

（2）、岗位评估系统的建立与推广

岗位说明书和岗位职能体系的匹配工作，会为招聘、培训、考核、薪酬定级等奠定基础资料，因此，企业要有标准化的岗位说明书，这样，在进行选人、用人的时候，才会有法可依，遇到问题后才能做到有据可查。

（3）建立以结果为导向的绩效管理，但需要关注其过程指导和异常控制。

在建立和推广岗位评估系统的同时，企业要建立绩效管理体系。

工作中我们会发现，许多管理人员和员工对绩效管理认识模糊或对其没有正确的理念，如将绩效管理等同于绩效考核，甚至等同于年终考评等，人力资源部门要根据绩效管理的概念、方法、效能等，为全公司的管理层组织培训，并且重点强调对员工绩效的过程管理而不是单一强调考评结果，企业真正的目的是要业绩攀涨而不是要奖惩结果。

（4）、激励性的奖金制度

为了建立有效的激励机制，可以把员工的收入水平与销售业绩直接挂钩，上不封顶，业绩越好，奖金越高。

每人每月基本可以根据自身业绩的提升得到更多的收入，而不必等到年终考评时大家根据公司效益拿彼此相差不多的奖金。

但是，这一制度也要考虑其他与业绩目标相关联的因素，如客户对业务部门及业务员的满意度。

如有客户投诉或客户满意度不高，一定比例的奖金提成将被扣除等（具体可根据实际情况而定）。

（5）、建立人才储备机制

企业发展离不开人才，而要实现持续经营和发展，人才一定是永久性持续的，因此，建立完整的人才储备机制既能保证企业经营战略的实现，也能使员工队伍始终充满生机。

人才储备可从“储备干部”（应届生招聘培养）和中高层引进两方面开展，除了从公司内部选拔现有的优秀人才之外，同时也可从外部适时引进高级人才，补充新鲜血液，以丰富公司的人力储备。

另外，通过储备干部培养计划，即：

高等院校举行职业发展讲座，吸引优秀的应届毕业生。

经过相应课时的培训后，充实到各个岗位，此举可极大缓解公司业务高速扩展对人才的需求。

（6）、建立培训体系

建立终身培训机制，重视对员工的培训和教育，建立一套与其公司相辅相成且行之有效的培训机制，并投入资金予以保证。

每年年初制定年度培训计划，培训项目可分为任职培训、升职培训、转职培训、最佳实践交流培训和各种专题培训等等......总之是要适应公司本身，还要起到效应；培训可分为不同的层次，有在岗技术培训；有专业知识培训，如：

电脑培训及办公信息化系统培训等；有企业文化培训，全面灌输企业的经营理念。

另外，根据不同员工的潜能对管理人员进行领导艺术和管理技能培训，这些人将成为企业的中坚力量。

总之，一个良好的培训体系，要针对不同层面的员工，必须要量身打造必修的培训课程；培训课程通过者，一旦有职位空缺，就有机会晋升。

人力资源管理在企业发展中起着重要的作用，在理念上，大多数企业也越来越重视人力资源的战略地位，而企业人力资源部门更要积极参与企业的经营发展策略的拟定，从员工的招聘到使用都当成企业战略来认真对待，激励员工工作的积极性，主动性，创造性，挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业各部门成功地达到企业战略目标。