常见的招聘渠道分析对比.doc

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常见的招募渠道

1、网络招聘

优点：

这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。

通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。

这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。

缺点：

这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化充分的地区效果差。

这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。

另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。

这种方式有些类似于猎头。

2、校园定向招聘

优点：

校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。

缺点：

校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、与业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。

3、现场招聘会

优点：

这是传统的人才招聘方式，费用适中。

HR们不仅可以和求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示企业实力和风采。

这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。

缺点：

其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。

这种方式通常用于招聘一般型人才。

4、企业内部招聘

优点：

内部招聘在具有规模的企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快迚入工作状态，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。

缺点：

其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。

5、猎头公司招聘

优点：

猎头是一种由与业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。

缺点：

正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%。

6、媒体广告招聘

优点：

由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。

缺点：

这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。

7、招聘告示

优点：

这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。

这种方式的特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。

缺点：

一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。

8、员工推荐

优点：

招聘成本小，应聘人员和现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到和现有人员素质技能相近的员工。

缺点：

这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。

9、广播招、电视招聘

优点：

如中央台举办的《绝对挑戓》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声》节目，前十名优胜者通常会被唱片公司签约，这些都是企业人才营销的重要方式。

而且，企业也得到了很好的宣传。

缺点：

成本高、适用范围小。

10、行业、专业网站及论坛

优点：

这种渠道有些类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜一筹的是可以通过网络和对方及时、深入的互相沟通。

因此，我们很可能在这里挖掘到梦寐以求的“千里马”。

缺点：

渠道寻找成本很高，人才可选择范围比较狭窄，很多时候似乎在碰运气。

常见的招聘渠道有较有效的招聘方式媒体、人才市场、互联网等招聘形式

1.发布媒体广告　　

媒体广告是常见的一种招聘方式，容易引起注意。

但事先无法预测应聘的人数及其素质，而且费用高，是较为被动的方式。

2.举办、参加人才招聘会　招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺。

但往往受到宣传力度的局限，应聘者的数量和质量难以保证，效力较低。

　　3.校园招聘　　校园招聘是选择新人的最佳方式。

很多学校都有自己的毕业分配办公室，负责学生的毕业分配。

将招聘需求发布在布告栏里，并将其纳入学校的工作计划中，往往可以收到较好的效果。

4.电话拜访　　打电话也是很有效的招聘方法。

但在没有事先通知的情况下，需要有经验的招聘人员，掌握较强的电话拜访技巧，才能达到良好的收效。

5.内部员工推荐　　通过内部员工推荐候选人，同时制定鼓励政策发动员工参与到招聘和推荐活动中来，快捷有效，避免浪费时间甄选不知名的求职者。

6.互联网　　互联网已成为企业寻找潜在求职者的时尚方式。

一个有经验的招聘者利用网络可以找到许多具有良好潜质的求职者，而且成本较低。

同时，利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一。

7.猎头公司　　对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作。

广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高，但由于猎头的收费较高，企业必须考虑自身的承受能力。

同时，选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域。