企业人力资源管理师二级薪酬练习题及答案.docx

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企业人力资源管理师二级薪酬练习题及答案

薪酬练习题答案

一、判断题（下列判断正确的请打，错误的打“X”）

1、福利在本质上是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。

（V）

2、成对排列法的工作程序是：

将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度

内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。

（X）

3、要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。

它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每

一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。

（V）

4、以能力为导向的薪酬结构有利于鼓励员工提高技能和能力，但企业薪酬成本较高，比较适用技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业。

（V）

5、岗位评价是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务

所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。

（X）

6、岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，岗位评价的结果一般不公开，只是作为内部制定薪酬等级的一个参考。

（X）

7、岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。

（V）

8、企业薪酬的从上而下法比较实际和灵活，而且容易控制薪酬成本，被很多企业广泛运用。

（X）

9、在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，体现在当选择企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。

（V）

10、调查公开的信息是指调查政府公布的信息，有关的专业协会或学术团体提供的数据，报纸、杂志、网络上的数据（仅作

为参考）等，这些数据的特点是针对性强。

（X）

11、在设计调查问卷时，要将为实现目标所需的所有信息设置在其中，然后让自己以及其他人试填，以发现并解决其中的

问题。

（V）

12、薪酬调查时，薪酬水平高的企业应注意75％点处甚至是90％点处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意50％点处的

薪酬水平。

（X）

13、不可能存在一种薪酬管理制度能够适用于所有的企业，实际上不同性质的企业，其薪酬制度有不同的具体构成，侧重点也有所不同。

（V）

14、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，

然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是从上而下法。

（X）

15、以绩效为导向的薪酬结构属于高弹性类的薪酬结构，员工的绩效工资占的比重较大。

（V）

16、从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。

（V）

17、管理部门的人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益，所以应重保障，浮动工资（或奖金）占的比重要大一些。

（X）

18、组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。

（V）

19、薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。

宽泛式薪酬等级类型由于等级多，所以薪酬级差要小一些。

（X）

20、物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。

（V）

21、企业提供给员工的福利一般包括基本医疗保险、经济性福利和非经济性福利。

（X）

22、绩效评估必须制订一定的标准，作为分析评价员工的尺度，一般分为绝对标准和相对标准。

（V）

23、绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。

（X）

24、通常在绩效评估中，误差控制的方法有确定恰当考评标准、选样正确的考评方法、选择适当考评时间、对考评者进行相关培训。

（V）

25、

26、

27、

28、

29、

30、

31、

32、

33、

34、

35、

36、

37、

38、

39、

40、

41、

42、

43、

44、

45、

46、

47、

48、

49、

50、

51、

52、

个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统

计划，也是绩效管理的一种应用方式。

（V）

使被领导者参与组织目标的制定本身就是一种激励手段。

（V）

期望值越高激励力量肯定越大，因此领导者应尽可能提高人们对目标的期望值。

（X）

由于员工个人特征与个体行为的多因性，为了保证绩效考评的工作质量，在考评者和被考评者以及考评方法做出明确的定位之后，需要根据考评方法及其对象的特点进行绩效考评指标和标准体系的设计。

（X）

绩效评估指标就是指在评价过程中对被评价的对象的各个方面或各个要素因该市可以测定和评估的。

这些指标应该以工作的要想为基础，且通过对岗位的分析得出，反映了岗位的特征和特殊性。

（V）

考评指标应包括由工作分析所指明的重要工作行为或行为产生的标准（尺度）。

（V）

从目标管理看，被评估的对象应该是该员工完成工作的程度，而不是仅仅把他与其他员工相比较。

（V）

绩效评估标准是基于工作而不是基于工作者。

他和绩效评估的目标是不一样的，目标是针对个人的实际情况而设定的，但是标准都只有一套。

（V）

综合等级标准是评估标准的一种，他把反映绩效考核的要素内涵及外延等诸方面的特征进行综合，并对独立并列的特

征以一定的方式进行提问，根据提问的内容，提供对每一问题的不同程度的回答。

（X）

绩效考核标准对一定时期员工努力方向和积极性有着重要的影响，标准应该尽可能用数量表示。

（V）

绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。

一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己。

（X）

评级量表法可分表形式与非表形式。

而多数评量表是表形式的，因为其考核内容与工作联系更紧密、更针对员工的表现。

（X）

为了保证评估质量，应对评估人员进行培训，使他们掌握评估原则，熟悉评估标准，掌握评估方法，克服常见偏见。

V）

进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。

（V）

由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。

（X）

为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。

（X）

浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工绩效考评结果挂钩的程度。

（V）

薪酬调查的资料在企业发展的稳定期可以沿用以前的调查数据。

（X）

企业的薪酬水平高于外部平均水平将会对员工产生激励作用，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率。

（V）

如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。

（V）

由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是委托专业机构进行调查。

（X）

岗位评价是岗位技能薪酬制的关键与核心内容。

它要求对企业所设的岗位的难易程度，责任大小，及相对价值的多少

进行评价。

（V）同一类别的工作，大部分相似，完成工作所需的知识没有太大差别，不需要区分其程度的高低，这就是评价。

（X）

在工作与工作之间存在的差异中，将其种类、属性与关系分别组合起来，就是分类。

（V）

岗位评价是对工作价值的判断，进而纳入薪酬结构，并提供薪酬结构的标准程序。

（V）

委员会排列法在企业内组成一个委员会，所有工作等级的高低均由这个委员会评估。

将评估的原则、目的、方法等向各委员解释明白，达成一致认识。

此法简单易行并可以得到客观的评价结果。

（X）

每个工作都需要有一份详细的工作说明书，对有关工作作明确的说明，没有含糊之处。

工作等级说明的撰写方法一般采用等距排列法。

（X）岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系的，岗位等级高的，薪酬也高，需要增加较多的薪酬才能达到激励效果。

（V）

53、薪酬等级数目的确定是一个重要决策，若级数过多，员工将感到难以晋升，难以达到激励的效果，相反，如果职级数

目过多，则会增加管理的困难与费用。

（X）

54、薪酬幅度是在薪酬等级中所设最高及最低薪酬之间的差额，也就是每一薪级可能支付的范围。

（V）

55、建立薪酬幅度的优点是弹性较强，容易吸引有工作经验的员工加入，容许有两个相邻职级的薪酬部分重叠，对不同工作表现的员工可以给予不同的解释。

（V）

56、确定起点薪和顶点薪的公式是（X）

起点薪=平均薪酬x（100+薪幅百分率*2）

顶点薪=平均薪酬/（100+薪幅百分率*2）

57、薪幅重叠是指两个相邻职级间的重叠部分。

这样的薪酬结构允许员工在某一职级内获得较高的薪酬。

但是，若重叠部

分过多，则难以区分。

同时可能会造成员工在晋升之后的薪酬反而降低的现象。

（V）

58、薪级数目、薪酬幅度及薪幅重叠是互相影响的。

薪级少，薪幅会较短，从而相应地增加了重叠的可能性；相反，薪级多则薪幅会增长，重叠可能性降低。

（X）

59、职工个人福利补贴，是指由职工福利基金或其他有关经费中开支的，主要以货币形式直接支付给职工个人的福利待遇，作为薪酬的补充形式构成职工个人收入。

（V）

60、我国立法中关于职工个人福利补贴的项目和标准的规定，对国家机关、事业组织和社会团体以及企业均属于任意性规

范。

（X）

61、两地分居的员工享受探亲假期、薪酬补贴和旅费补贴待遇；上下班交通费补贴；冬季宿舍取暖补贴；生活困难补助；

生活消费品价格补贴、婚丧假和年休假薪酬等均属于货币性福利薪酬。

（V）

62、对于员工福利基金的提取，国家规定：

按薪酬总额的12%计提职工福利费，列入成本，用于职工集体福利设施以外的职工福利支出。

（X）

63、关于公休时间的规定，《中华人民共和国劳动法》规定：

“用人单位应当保证劳动者每周至少休息两天”。

（X）

64、我国目前建立的失业保险，其对象仅限于已经工作过的失业者，不包括未到法定就业年龄、暂时尚未找到职业的失业者。

（V）

65、到了法定就业年龄的大中专毕业生暂时没有就业，只能靠其父母的收入维持生活。

这部分人可以采取社会保险的方式。

（X）

66、失业保险基金的筹集，遵循单位、个人、国家三方负担的原则。

（V）

1％

67、劳动部考虑将单位缴纳的失业保险费的比例由占企业薪酬的2％，同时，个人亦要缴纳失业保险费，按个人薪酬的缴纳。

（V）

68、由于福利是低差异，高刚性的，因此，福利项目不会对员工的行为产生影响。

（X）

69、法律规定的养老保险又称老年社会保障，是社会保障系统中的一项重要内容。

它是针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。

（V）

70、从资金的筹集管理和发放方面考虑，现代老年社会保险制度有两种基本模式：

国家统筹的投保资助型的养老保险模式和自我保障模式。

（X）

71、个人缴费年限累计不满20年的，退休后不享受基础养老金待遇，其个人账户储存额一次支付给本人。

（X）

72、养老保险是社会保障的一部分，是法律所要求的退休福利，现在也称“企业年金”。

（V）

73、医疗社会保险是指由国家立法，通过强制性社会保险原则和方法筹集医疗资金，保证人们平等地获得适当的医疗服务的一种制度。

（V）

74、在一般的医疗服务提供体系下，由于种种原因病人往往不能得到应有的治疗，于是出现了病人和医生之间的第三方。

这个第三方的功能是双重的，一是筹集医疗保险基金，二是支付医疗费。

（V）

75、《劳动法》规定：

“国家实行带薪年休假制度。

劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。

具体办法由国务院规定。

（V）

76、职工医疗保障制度改革的目标是建立社会统筹医疗基金与个人医疗账户相结合的社会保险制度，并使之逐步覆盖城镇所有劳动者。

（V）

77、我国目前实行的医疗保险制度主要有：

公费医疗和劳保医疗。

（X）

78、自我保障模式制度下的保险基金，不要求企业和劳动者的投入较高的投保费，因此，在经济发展缓慢而且水平也较低的情况下才能实行。

（X）

79、医疗保险系统是为了使人们获得更多更好的医疗服务而建立的提供服务、筹集资金和支付费用的系统。

在医疗保险系

统内，医疗服务提供者、病人和医疗保险机构、用人单位之间存在着几重利益关系。

（V）

80、世界上大多数国家实行的是投保自助型的养老保险模式，这是一种由社会共同负担、社会共享的保险模式。

二、单项选择题（下列每题的选项中，只有1个是正确的，请将其代号填在空白括号内）

1、将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对价值的岗位评价方法是（B）。

A•岗位排列法B.岗位分类法C要素比较法D•要素计点法

2、当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了（B）。

A•外部公平B.内部公平C.程序公平D.个人公平

3、企业支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，所体现薪酬管理的是（D）。

A•成本控制原则B.公正性原则C•激励性原则D•竞争力原则

4、在确定各要素及各要素等级的点值时，假设“计划”的总点值为500，而其中“决策”要素的权数为40％，则它的点值为（B）。

A•100B.200C•1000D.2000

5、以下关于企业薪酬的说法错误的是（D）。

A．薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位

B•薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和

C.岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级

D•薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才

6、（B）不属于岗位评价的功能。

A.在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区/同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平

B.发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位

C.在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值

D•使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性

7、在确定薪酬调查的企业和岗位时，应遵循（A）原则。

A.可比性B.适用性C.一致性D.相似性

8、以下关于岗位分析方法的描述错误的是（B）。

A•问卷调查法是岗位分析的常用方法，当短时问内需要了解很多岗位的信息时此法很适用

B.典型事例法是对岗位的所有工作行为进行描述

C.面谈法是收集岗位信息比较好的一种方法，但费时费力

D•观察法一般不适用脑力工作者的岗位

9、以下不属于要素计点法缺点的是（D）。

A•设计比较复杂B.对管理水平要求较高

C.成本相对较高D.应用最不普遍

10、在选择薪酬调查的企业时，以下说法错误的是（C）。

A•可以用同行业中同类型的其他企业B•本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业

C同是国有或合资企业D•不同行业的类似岗位

11、在薪酬调查中。

如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用的数据分析方法是（B）。

A•数据排列B.频率分析C差异检验D•回归分析

12、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，

然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是（A）。

A•从下而上法B•从上而下法C•薪酬计划法D•薪酬调整法

13、薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同，销售人员应重激励，（A）应占较大比重。

A•浮动工资B•能力工资C.绩效工资D•提成工资

14、不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。

高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占（B）。

A.较小比重B.较大比重C.平均水平D.不能确定

15、企业执行层的员工（除了实行计件工资或提成工资的员工）由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法控制，

并不能通过自己努力就能提高，所以在其薪酬结构中浮动工资应占（A）。

A.较小比重B.较大比重C.平均水平D.不能确定

16、尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类。

首先是高弹性类薪酬结构的特点是：

员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，（D）与奖金占的比重较大。

A•职能工资B.能力资格工资C岗位工资制D.绩效工资

17、薪酬结构的类型从性质上可以分为三类，分别是高弹性类、（C）和折中类。

A•低弹性B.低稳定性C.高稳定性D.市场性

18、企业一般给销售人员实行的是（B）。

A•能力工资制B.绩效工资制C.计件工资制D.职务工资制

19、（A）不可能是高级管理人员的工资构成。

A•提成工资B•岗位工资C职务工资D•股票期权

20、薪酬级差反映了岗位之间的差别，高级别岗位之间的薪酬级差与低级别岗位之间的薪酬级差相比要（A）。

A.大B.小C.相同D.难以确定

21、绩效评估是一项技术性很强的工作，其技术准备不包括（D）。

A.拟定、审核评估标准B.选择或设计评估方法C.培训评估人员D.收集信息资料

22、在绩效管理组织系统模型中，除了个人特征、个人行为、客观结果、环境限制以外，（C）也是非常重要的组成部分。

A.经济条件B.组织文化C.组织战略D.内部沟通

23、对从事一般性管理工作或服务性工作人员的考评不宜采用（A）。

A、360度评估B、行为品质特征C、评级量表法D、排序法

24、绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而（C）说法不符合标准所需遵循的要求。

A.绩效标准是公开的B.绩效标准是可以衡量的

C.绩效标准时要广泛使用于不同的期的D.绩效标准是现实的

25、绩效评估结果的效度和信度将直接影响到绩效考评目的能否实现，而（A）不属于导致绩效评估误差的心理因素。

A.绩效评估标准不明B.第一印象C.晕轮效应D.趋中倾向

26、（C）阶段是绩效管理的重心，关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果。

A、准备B、实施C、考评D、总结

27、（A）是绩效考评中比较简单的一种方法，它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序进行排列。

A、排序法B、选择排序法C、配对比较法D、强制分布法

28、通过月度营业额、销售量、废品率、缺勤率等衡量指标来考评员工的工作绩效，属于（B）。

A、目标管理法B、直接指标法C、绩效标准法D、成绩记录法

29、当所有员工从事基本相同的工作，而采用小组平均法又麻烦且费时时，应采用（B）建立工作标准。

A.工作小组平均产量B.特别挑选的员工绩效C.时间研究D.工作样本

30、从事各种非周期性的工作，并且没有固定的模式或周期时，应采用（D）建立工作标准。

A.工作小组平均产量B.特别挑选的员工绩效C.时间研究D.工作样本

31、绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准。

（D）

A、能够并且愿意处理客户的订单

B、能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可

C、所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度

D、所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率98%

）这个具体计分方法不

对考评指标评价标准的计分，可采用单一要素计分法和多种要素综合计分两种方法。

而（D

属于多种要素综合计分所采用的方法。

A、简单相加法B、系数相乘法C、连乘积法D、自然数法

为了实现绩效考核“定量准确的原则”，评分应尽可能采用（C）。

A.名称量表B.等级量表C.等距量表D.比率量表

以下是绩效考核表中的内容，这是采用（B）的评价方法。

该员工在公共场合发脾气吗？

是否该员工有无偏好？

是否”

A•行为锚定等级评价法B•核对表格法C•强制选择评价法D.关键事件评价法

一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以（A）为导向的绩效考评方法。

A、结果B、行为C、品质D、过程

考评者有机会和时间观察下属的行为时，宜采用以（B）为导向的考评方法。

A、结果B、行为C、品质D、过程

在绩效考评中，一般以（A）为主。

A、上级考评B、同级考评C、下级考评D、自我考评

绩效考评的（C）效标的侧重点是考量员工的个人特质。

A、环境性B、结果性C、特征性D、行为性

A、增进绩效管理的了解、消除误解和抵触情绪

C、培训过程中与考核员搞好的关系下列对绩效反馈面谈目的描述不正确的是（

A、对评估者的表现达成双方一致的看法

C、协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准薪酬调查的客体是（D）。

A.国家行业主管部门B.企业内部环境

B、减少或消除绩效考核的误差

D、学会绩效管理的操作技能

D）

B、使员工认识到自己的成就和优点

D、指出员工的缺勤，令其改进

C.企业外部环境D.薪酬

以下关于进行绩效管理培训必要性的表述，其中错误的是（C）

32、

33、

34、

35、

36、

37、

38、

39、

40、

41、

42、

43、

44、

45、

46、

47、

为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失而进行的薪酬水平的调整是（C

A.工龄调整B.效益调整C.补偿性调整D.奖励性调整（A）全面反映了劳动的潜在、流动、凝固形态并且选取了较为合理的比例。

A.结构薪酬制B.职务等级薪酬C.技术等级薪酬制D.岗位技能薪酬制

将员工薪酬分解为岗位薪酬和技能薪酬的是（D）。

A.结构薪酬制B.职务等级薪酬C.技术等级薪酬制D.岗位技能薪酬制

失业者在失业前必须连续工作满（B）年才可以享受失业保险。

A.0.5年B.1年C.1.5年D.2年

下列哪一种形式不属于计件薪酬（D）。

A.提成薪酬制B.间接计件薪酬制C.超额计件薪酬制D.月薪酬制

B）的内容，可以在直接

有的企业把福利、津贴等刚性较大的内容也放到固定薪酬预算当中来。

福利津贴等属于（薪酬总额的基础上按比例提取。

A.基础薪酬B.间接薪酬C.年功薪酬D.浮动薪酬

刚性预算由（D）附加业绩薪酬共同构成，在薪酬预算中具有基础地位。

48、

49、

50、

51、

52、

53、

54、

55、

56、

57、

58、

59、

60、

A.业绩薪酬B.成本薪酬C.基础薪酬D.固定薪酬

如果某公司为咨询公司，刚刚起步不久，处于迅速发展的阶段，那么比较适用的薪酬结构是（B）

A.以能力为导向B.以绩效为导向C.年功工资