人力资源盘点总结报告.docx
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人力资源盘点总结报告
一、人力资源盘点阶段工作总结
1、三项制度改革第一阶段工作汇报⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯3
二、管理、科技、技能部门人员及岗位情况分析
1、公司一级管理部门情况分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯9
2、公司二级管理部门情况分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯14
3、设计所岗位调查情况及分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯16
4、工艺所岗位调查情况及分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯18
5、计量检测中心岗位调查情况及分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯20
6、生产分厂综合情况分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯23
三、附表
1、“三项制度改革”调查问卷⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯附表一
2、岗位调查表⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯附表二
3、北京华北光学仪器有限公司组织机构规划图⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯附表三
4、北京华北光学仪器有限公司职能管理部门机构图⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯附表四
5、北京华北光学仪器有限公司职能管理部门岗位分布图⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯附表五
6、公司一级管理部门人员花名册⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯附表六
7、公司二级管理部门人员花名册⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯附表七
8、设计所组织机构图⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯附表八
9、设计所组织机构及人员构成⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯附表九
10、设计所人员花名册⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯附表十
11、工艺所组织机构及人员构成⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯附表十一
12、工艺所人员花名册⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯附表十二
13、计量检测中心组织机构及人员构成⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯附表十三
14、计量检测中心人员花名册⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯附表十四
15、四个分厂组织机构一览表⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯附表十五
16、各分厂人员自然情况图表⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯附表十六
17、装配分厂岗位设置流程图⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯附表十七
18、装配分厂工艺流程图⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯附表十八
19、装配分厂组织结构图一览表⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯附表十九
20、光学分厂工艺流程图⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯附表二十
21、光学分厂组织结构图一览表⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯附表二十一
22、机加分厂岗位设置流程图⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯附表二十二
23、机加分厂工艺流程图⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯附表二十三
24、机加分厂组织结构图一览表⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯附表二十四
25、精加分厂岗位设置流程图⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯附表二十五
26、精加分厂工艺流程图⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯附表二十六
一、人力资源盘点阶段工作总结
三项制度改革第一阶段工作汇报
三项制度改革第一阶段属于人力资源盘点阶段,目的是为公司改
革奠定基础、提供依据。
公司人事部门在主管领导的带领下,群策群
力,以宣传、调查、分析为准则,从三个不同层面(管理、技术、技
能)对我公司的人员现状和岗位分布作了深入细致的了解。
从
2月
11日~24日,人事保卫部的全体成员历经13天辛勤工作,终于圆满
完成了人力资源盘点的工作任务。
现将具体工作程序和分析成果汇报
如下:
一、加强宣传力度,突出公司改革的迫切性
公司人事部门会同公司宣传部门共同协商,制定出了详细的工作
计划,使三项制度改革的宣传贯穿于改革工作的始终,时刻报道公司
改革工作的发展动态。
宣传工作主要从以下三个方面入手:
A、在李副总的直接指导下,人事部门全体成员查找了各种与三
项制度改革的相关书籍,每人至少提交了2篇宣传稿件。
其中有“三
项制度改革征文启事”(已广播),“人事部负责人就三项制度改革答
记者问”(已在《华光报》上发表)。
B、为在3月份掀起全公司三项制度改革的新高潮,人事部门积
极筹备宣传工作,准备在2月底利用《华光报》出一期三项制度改革
专刊,以薪酬制度改革为重点和突破口,普及三项制度改革的工作内
容,突显三项制度改革的重要意义。
3月初,将有关三项制度改革的
宣传资料下发到广播室和各基层单位,利用广播和各单位的黑板报自
行宣传。
另外由工会协助人事部门出1~2条横幅。
C、2月11日,人事部下发了“三项制度改革”调查问卷
600余
份(详见附表一)。
目的是通过不记名答题,了解公司职工对三项制
度改革的认知程度,以及职工有关三项制度改革的思想动态。
我们采取抽样调查法,对30份调查问卷进行了统计分析,调查
问卷结果显示,有77%的职工认为我公司有必要进行三项制度改革;
80%的职工支持部分岗位竞争上岗;63%的职工对竞争上岗有思想准备;33.3%的职工接受改革后其所在岗位工资下降的现实;33.3%的职工对其所在岗位工资下降幅度不大,可以接受;20%的职工对其所在岗位工资下降幅度大,不能接受;13.3%的职工不能接受其所在岗位工资下降的事实;93%的职工认为目前我公司的工资结构、奖金分配制度不合理;66%的职工认为应该由社会专业人士来评定岗位等
级。
总体来看,公司职工对此次三项制度改革持支持态度,但大家普遍要求,此次改革要做到公平、公正、合理,使个人收入有所提高。
二、以三个工作小组为主线,深入开展人力资源盘点工作三个工作小组指的是分管调查管理、技术和技能岗位的工作小
组。
每个小组成员按照工作的重要性,分为A、B角,A角为小组的主要负责人。
分管管理的工作小组的调查范围包括:
公司一级和二级管理部门;分管技术的工作小组的调查范围包括:
工艺所、设计所和
计量检测中心;分管技能的工作小组的调查范围包括:
基层4个车间。
1、根据管理、技术和技能岗位性质的不同,设计并下发了岗位
调查表(详见附表二)。
内容大致包括职工基本现状、岗位工作描述
和岗位任职资格等。
使我公司对岗位的实际情况掌握了真实有效的第
一手资料。
2、三个工作小组成员从2月11日起就深入基层,找所在单位领
导和职工了解职工现状,核实职工所在岗位和工作内容,明确岗位分
工;同时听取基层单位群众对于目前部门设置和岗位分工的合理建
议。
截止到2月19日,基层岗位调查基本结束。
3、三个工作小组对基层单位岗位现状进行了分析汇总,提交了
分析报告。
三、分析调查结果,反映企业现状
三个工作小组对基层各岗位一一核实,共涉及
610人,约270
余个工作岗位。
A、管理、技术、技能分布情况
岗位职能结构比例图
19%
技能
技术
51%管理
30%
我公司目前以技能岗位为主体,其所占比例占全公司的51%,
技术岗位占30%,管理岗位占19%。
统计资料显示,我公司仍是以
技能人员为主的生产型企业,要发展成为具有核心竞争力的高新技术
企业,还有待于公司整体岗位职能分类的进一步优化,上岗人员素质
进一步提升,建立起素质精良、专业配套、结构合理的科技、管理和
技能人才团队。
B、公司人员年龄情况分析
公司人员年龄结构比例图
27%23%
11%
39%
19~29岁
30~39岁
40~49岁
50~59岁
公司职工平均年龄为42岁,其中以40岁以上人员为主体,占全
公司的66%,30~39岁人员所占比例较少,只有11%,而这些人多
是我单位学历较高,管理和技术部门的骨干。
从公司年龄分布来看,
对我公司的长远发展十分不利,我们一方面面临着人员的进一步老
化,一方面又承受着人才的大量流失。
如何培养企业的接班人,如何
以待遇、培训、企业文化留住人才,是关系到企业生存发展的头等大
事,只有充分重视人才、留住人才、使用人才,企业才可能摆脱困境,
快速腾飞。
C、公司人员学历情况分析
公司人员学历结构比例图
10%
初中及以下
7%
32%
大普
大学
18%
大专
2%
高中
技校
13%
18%
中专
从学历结构比例图上,我公司大专以上学历占33%,初中及以
下学历占32%,各占三分之一,普遍学历层次分布不均,学历高低
相差较大。
为促进企业发展,形成高新技术企业规模,公司员工整体
文化水平还有待提高。
四、人力资源盘点发现的问题及建议
1、“四定”之前,首先要从公司长远发展的角度来调整公司机构,
使机构设置更合理。
(详见附表三)
2、各职能管理部门存在工作接口职责不清,造成一些工作的延
误,有些工作又是多层、多线管理,工作效率不高,直接影响企业的正常经营活动。
3、年龄结构老化。
除精加分厂外,光学分厂、装配分厂、机加分厂职工平均年龄都在42岁以上,其中机加分厂职工平均年龄为45.47岁,严重制约了企业的发展,且一些关键生产岗位都是以71年进公司的职工和公司返聘的退休职工为主,目前企业明显处于生产技术上的断层、年龄上青黄不接的状态。
要建设好企业的技能人才队伍,就必须培养一批技术过硬的新生力量,因此目前迫切需要进行人员培养和有步骤的置换。
3、一些部门职工有忙有闲,有的岗位由于工作任务重,时间紧,需要经常加班;有些岗位工作任务是需要阶段性完成的,而这些岗位又是不可或缺的,建议部分岗位兼岗;有些职工尤其是部分新职工工作任务不饱满,纪律散漫,缺乏有效的约束和激励机制。
4、工艺部门与车间工作缺口很大,由于工艺部门以年轻人居多,对车间加工状况不太熟悉,造成现有设备和生产无法满足工艺流程图的要求,致使流程图需要不断修改和返工,即浪费了时间也影响了公司计划的完成。
建议工艺部门在车间设立工艺办公室,了解车间加工能力的同时,也为车间提供技术上的支持,有利于产品的顺利按期完成。
人事保卫部
二○○三年二月二十四日
二、管理、科技、技能部门人员及岗位情况分析
公司一级管理部门情况分析
一、岗位现状
1、公司现有一级管理部门11个,包括部委办、工会、公司办
公室、计划部、质量管理部、科研技术部、生产安全部、财务审
计部、人事保卫部、技改办、改革办。
(详见附表四、附表五)。
2、现有人员71人(包含型号办、保卫部人员;不含小车班、
挂靠人员、已离岗人员)。
(详见附表六)。
二、人员自然情况分析
A、人员年龄情况
一级管理部门人员年龄结构图
24%21%
20~30岁
31~40岁
41~50岁
51~60岁
21%
34%
一级管理部门人员平均年龄为42岁,其中40岁以上人员占58%,
是机关管理人员的主体。
他们多是在企业工作几十年,对企业状况熟
悉,有着丰富的工作经验;
年龄在31~40岁之间的人员占21%,其中多数人员学历层次较
高,有些已是中层干部、管理骨干,对我公司的发展起着至关重要的作用;
年龄在20~30岁之间的人员占21%,他们多是我公司近几年接收的正规院校应届毕业生。
这也是我公司冲破历史束缚(管理人员历年来都是从基层提拔),重视管理,重视企业发展和企业文化,迈出的可喜一步,但如何留住这些人才,还有待于我公司各项规章制度的进一步完善。
B、人员学历情况
一级管理部门人员学历结构图
4%
14%
初中
25%
高中
11%
中专
大专
11%
大学
大普
35%
一级管理部门人员学历分布参差不齐,最低学历为初中,最高学
历为大学。
以大专以上学历为主,占64%;高中以下学历占31%。
我们不难看出提高机关管理人员整体素质的工作任务刻不容缓,如何
加强管理人员专业知识的培训,能否提高管理人员的学历水平是关系
到公司发展成为高新技术企业的头等大事。
C、人员职称情况
一级管理部门人员职称结构图
21%
32%
23%
24%
高级
中级
初级
无
一级管理部门人员职称分布比较均匀,有职称的人员占79%,其中高级职称人员占32%,与公司管理人员的年龄分布十分相似。
三、部门岗位问题及调整建议
1、需增设的岗位有
A、
(1)部门:
公司办公室
(2)岗位名称:
文字秘书,
(3)主要职责:
负责起草公司文件,承担来客接待等工作。
(4)目的:
使办公室主任从繁杂的事务中解脱出来,集
中精力协助一把手考虑企业发展的大事,起
到参谋助手的作用。
B、
(1)部门:
计划部
(2)岗位名称:
综合技改计划员
(3)主要职责:
负责公司生产计划、技改的部分工作。
(4)目的:
使计划部内部人员各自分工更加明确,减轻工作压力。
C、
(1)部门:
计划部
(2)岗位名称:
部长
(3)主要职责:
对计划部的各项工作负责。
(4)目的:
完善组织机构,明确分工,统一领导。
2、部门岗位发现问题:
A、公司办公室的收发工是否应归到该部门?
是否还应设
定该岗位?
如果设定应归哪个部门更为合理?
B、打字室现为3人,其中一人挂靠在人事保卫部,两人挂靠在园方正公司,公司改革后,该部门应由哪个部门统一管理?
C、科研技术部薛亚利休产假,蒋菁出国,其岗位应怎样安置,如果再出现类似问题,公司是否有更好的解决办法?
D、部门之间工作接口不够明确,造成工作效率不高,影响公司业务的正常进行。
3、解决以上问题的个人见解:
A、取消收发工的岗位,设定专门的收发室,各部门自行到指定信箱领取信件、报纸;或增设收发工岗位职能,如负责外单位来客登记、审核公司介绍信等工作。
B、打字室应统一由公司办公室管理,核定打字室的工作
量,确定公平合理的工资收入。
C、当部门人员要长期离岗时,应根据其岗位要求,及时寻
找合适人员,尽快熟悉其工作内容,做好人员离岗,不
空岗。
D、定岗之前,先根据公司未来发展规划,定机构,定部门,
明确部门职责,照章办事,理顺工作关系,吻合部门之
间工作接口。
四、管理部门闪光之处:
1、财务审计部内部发展规划即将出台。
2、工会内部实行岗位工作轮换制,个个成为多面手,形成
一人缺岗,他人代岗的新局面。
公司二级管理部门情况分析
一、岗位现状
1、现有二级管理部门3个,包括设备中心、配套中心、物资中心。
(详见附表四、附表五)。
2、现有人员35人(不含挂靠人员)。
(详见附表七)。
二、人员自然情况分析
A、人员年龄情况
二级管理部门人员年龄结构图
17%
34%
31~40岁
41~50岁
51~60岁
49%
二级管理部门人员平均年龄为48岁,41岁以上人员占83%,
属老龄化的管理部门。
其中一部分人员即将退休,如何培养接班
人,使部门人员年龄结构合理化,是一个有待解决的难题。
B、人员学历情况
二级管理部门人员学历结构图
6%3%3%
初小
20%
初中
36%
高中
技校
3%
中专
大专
29%
大学
二级管理部门人员学历分布不均,但以初、高中学历为主体,
达到68%的比例,普遍学历水平偏低,其学历分布与车间人员相
似,部门人员整体素质需进一步提高。
C、人员职称情况
二级管理部门人员职称结构图
6%
17%
高级
中级
54%
初级
无
23%
职称分布情况与学历水平相对应,54%的人无职称。
三、部门岗位发现问题及调整建议
1、二级管理部门的管理职能相对较弱,其工作性质介于管理与
生产之间。
2、建议将民天公司有关动力的工作内容,转交给设备中心;将
物资中心和配套中心合并。
设计所岗位调查情况及分析
一、人员自然情况及分析
1、人员年龄分析;
设计所人员平均年龄为34岁,其中30岁以下43人,占所内总
人数的57%;31—40岁11人,占所内总人数的14%;41—50岁12人,占所内总人数的16%;50岁以上10人,占所内总人数的13%。
见下图;
设计所员工年龄构成图
13%
16%
30岁以下
31—40岁
57%
41—50岁
50岁以上
14%
2、人员的学历情况:
设计所人员中具有大学本科学历64人,占所内总人数的76%;
大专6人,占所内人数的7%;中专3人,占所内人数的4%;高中
11人,占所内人数的13%。
见下图:
设计所员工学历构成图
13%
4%
7%
大学
大专
中专
高中
76%
3、职称情况:
具有高级职称资格22人,占所内总人数的29%;中级职称5人,占所内总人数的7%;初级职称28人,占所内总人数的36%;无职称21,人占所内总人数的28%。
见下图:
设计所人员职称情况图
28%29%
高级职称
中级职称
初级职称
无职称
7%
36%
二、组织概况
设计所包括D05、Z10、D07三大项目组和自动控制室、标准化
室、档案室、网络管理室和管理室等组成,组织机构图(详见附表八、
九、十)
工艺所岗位调查情况及分析
一、人员自然情况
1、人员年龄情况:
工艺所人员的平均年龄为36岁,其中30岁以下29人,占总人
数的55%;31—40岁7人,占总人数的13%;41—50岁5人,占总人数的9%;50岁以上12人,占总人数的23%。
见下图:
工艺所人员年龄构成图
23%
30岁以下
31—40岁
41—50岁
9%55%50岁以上
13%
2、人员职称情况:
在职称上,工艺所具有高级职称的有14人,占所内人数的26%;
中级职称的7人,占所内人数的13%;初级职称的12人占所内人数
的23%;,无职称的最多,为20人,占所内人数的25%。
见下图:
工艺所职称情况分析图
26%
38%
高级职称
中级职称
初级职称
无职称
13%
23%
3、学历情况分析:
在学历上,工艺所人员中,具有大学学历的为
33人,占所内人
数的
62%;大专为
11人,占所内人数的
21%;中专
5人,占所内人
数的
9%;技校
1人,职高
3人分别占所内人数的
2%和
6%。
见下图:
工艺所学历情况分析图
2%6%
9%
大学
大专
中专
21%技校
62%职高
二、组织结构图
所长
书记副所长
管
综
装
机
理
合
配
加
工
工
室
室
艺
艺
室
室
三、岗位情况
工艺所大约30个岗位,岗位情况及人员分布(详见附表十一、
十二)
计量检测中心岗位调查情况及分析
一、人员自然情况
1、人员年龄情况:
计量检测中心人员平均年龄为44岁,其中30岁以下13人,占
24%;31—40岁3人,占6%;41—50岁21人,占39%;50岁以上
17人,占31%。
见下图:
计量检测中心人员年龄构成图
31%
24%
30岁以下
31—40岁
6%
41—50岁
50岁以上
39%
2、人员学历情况:
在学历上,具有大学学历的为3人,占中心内人数的6%;大专
13人,占中心内人数的24%;中专15人,占中心内人数的28%;技
校1人,占4%;高中3人,占6%;初中及以下19人,占中心内人数的34%。
计量检测中心人员学历构成图
6%
大学
大专
34%
24%
中专
技校
职高
2%
28%
高中
4%2%
初中
3、人员职称情况:
在职称上,计量检测中心具有高级职称
3人,占
6%;中级职称
7
人,占13%;初级职称13人,占24%;无职称24人,占44%,技师7人,占13%。
见下图:
计量检测中心职称情况分析图
6%
13%
高级职称
44%中级职称初级职称
技师
24%
无职称
13%
二、组织概况
计量检测中心由计量、检测和技术室三部分组成,其中计量由长
度、电气、光学三个班组成;检验由机加检验、精密机械检验、材料
检验、外购外协检验、总装检验、环境检验、磨具鉴定七个班组成。
见下图:
计量检测
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