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课程设计人力资源测评理论与技术
南京工程学院
经济与管理学院
课程设计报告
专业人力资源管理
班级人力121
课程名称人力资源测评理论与技术
设计题目人事测评理论与方法
指导教师何力
2014年6月27日
人事测评理论与方法课程设计任务书
姓名
学号
209121315
院(系)
经济与管理学院
专业
人力资源管理
设计时间
2014年6月23日至2014年6月27日
课程设计题目
人事测评理论与方法课程设计任务书
设计任务总述
选定一个职位,指定招聘流程,设置各方面问题,考虑网络,校园,平面媒体招聘不同,全流程监控总结。
课程设计要求
1、根据已知约束条件,按照效率优先、成本最小的原则,合理设定企业人员素质测评方案,并依据相关流程,完成整个人员素质测评过程。
2、按企业的规范性文件的格式形成人员素质测评目标、测评计划、方案实施及测评结果,并就课程设计的有关原则、依据和说明等内容形成课程设计报告
工作计划及安排
日期
设计内容
根据企业背景对本公司的销售经理职位进行初步分析,目标分解,确定组织结构图,确定销售人员素质需求及任职资格要求,把任务进行划分。
分析工作流程,确定人员测评的方向,根据各人员的任职资格要求确定人员素质测评要素。
根据人员测评要素确定测评内容,选择合适的测评方法。
完善各成员负责的各部门的人员素质测评的流程。
汇总成果,撰写课程报告设计,与同学讨论、修改完善报告设计,排版形成定稿。
制作成果展示的ppt,准备隔日的成果展示。
PPt展示,与其他同学互相交流吸取经验。
指导教师意见
签字:
__________年月日
人事测评课程设计报告
1、课程设计目的
人事测评又叫人才测评或人员素质测评,主要是通过履历评判、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段,根据岗位需求及用人单位的组织特性,对受测者的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种活动。
它的主要目的是实现人事相宜,以最小的投入确保组织内部人力资源的合理配置,把“合适的人放在合适的位置上”,使所录用和晋升的人都能胜任工作,并对所从事的工作感到满意,减少人员流动给组织内部带来不必要的损失;避免因用人不当而给组织内部带来人事风险和管理危机,减少人员初始培训与能力开发的成本,同时,还是为了提高学生运用所学原理和方法,分析和解决实际问题的能力而进行的一次综合性模拟测试。
2、课程设计题目描述和要求
1、选定一个职位,指定招聘流程,设置各方面问题。
2、考虑网络,校园,平面媒体招聘不同,全流程监控总结
3、研究企业背景
Camellia山茶之谜日用化妆品有限公司是一家具有山茶花种植基地,能够自主种植和培育山茶花,保证产品原料的及时、有效供应的日用品公司。
公司目前有四个部门,主要负责产品的销售。
公司总部设在上海,总生产基地设在上海浦口,现在企业目前处于高速发展阶段,由于是加上刚成立,规模较小,以精简、盈利为主,因此设立的部门较少。
我公司在浦口区有一片专属生产山茶花的基地,通过有丰富经验的花农进行精心栽培,在山茶成熟阶段仔细分别甄选出上等(用作精华霜,面部护理类的);中等(用于护手霜、身体乳一类);劣等(制作成漂亮干花,送给客户)。
4、公司组织结构
总经理(1名)
管理部种植基地研发部生产部营销部
管理部经理种植基地经理研发部经理生产部经理营销部经理
研发助理
人财行技种研发专员质生物实网市客事务政术植检产流体络场服
部部部部部部车部销销企部间售售划
部部部
管理部:
副经理(1名)
人事部:
部长(1名)主管(2名)专员(2名)
财务部:
部长(1名)会计(1名)审计(1名)出纳(1名)
行政后勤部:
部长(1名)主管(2名)助理(2名)工作人员(4名)
种植基地:
种植基地副经理(1名)
技术部:
部长(1名)技术员
种植部:
部长(1名)种植员
研发部:
研发副经理(1名)研发助理(1名)研发人员(2名)
生产部:
生产部副经理(1名)
质检部:
部长(1名)质检人员(2名)
物流部:
部长(1名)助理(2名)
生产车间:
主任(1名)助理(2名)车间工作人员
销售部:
副经理(1名)
实体销售部:
主管(1名)助理(1名)销售人员
网络营销部:
主管(1名)助理(1名)销售人员
市场企划部:
主管(2名)助理(2名)专员(4)
客服部:
主管(1名)助理(2名)信息专员(1名)
五、招聘的职位及要求:
(一)招聘的目的及意义
通过合理高效的招聘程序,引进一批具有专业知识技能的优秀人才,充实公司各个相应岗位,提高公司的整体综合素质,为企业进行人才的热力储备。
(2)人力资源规划
招聘岗位:
销售部经理
面向专业:
管理专业,其他相关专业也可
招聘人数:
1人
学历要求:
本科及以上学历
(3)确定岗位胜任素质
通过分析销售经理的工作职责,任职资格以及职业技能要求,并结合行为事件访谈法,调查销售经理的岗位胜任素质.经分析和调查,初步确定销售经理的岗位胜任素质如下表所列.
销售专业知识
个性心理特征
情商
团队建设和协作能力
领导指挥能力
管理绩效
组织计划能力
时间管理能力
创新能力
人际关系营造能力
说服沟通能力
决策能力
户服务倾向
承受压力能力
信息收集
预测判断
客户关系管理能能力
成本收益意识
销售技能
广告,财务等知识
职业兴趣取向力
市场和用户观念
自我成就动机
思维分析能力
销售部经理职位说明书
职位名称
销售部经理
职位代码
AA--11-04
所属部门
销售部
直属上级
总经理
下属岗位
研发人员
薪金标准
5000+
部门
销售部
核实日期
2014年6月26日
核准人
职位概要:
执行公司各项政策,完成公司下达的销售目标。
建设一支有战斗力的销售队伍。
建设一个高效率的销售网络。
工作职责:
1、充分调动销售现场各员工的积极性,营造内部团结协作,优质高效的工作氛围。
2、严格遵守公司各项规章制度,处处起到表率作用。
3、制订销售计划、确定销售政策、设计销售模式。
4、参与销售人员的招募、选择、培训、调配。
5、销售业绩的考察评估、销售渠道与客户管理。
6、财务管理、防止呆帐坏帐对策、帐款回收。
7、销售情况的及时汇总、汇报并提出合理建议。
任职资格:
1、本科以上学历,市场营销类或者其它管理类专业。
3、7年以上工作经验,5年以上本行业或相近行业营销管理经验。
4、认同、融入公司的价值观,且对公司有一定的忠诚度。
5、具有较强的市场营销策划、品牌规划、市场开拓、管理沟通能力。
6、敬业、勤奋、和强烈的责任心和进取心、计划与执行能力、客户服务能力。
6、招聘流程:
(1)招聘计划及相关人员的工作内容
序号
项目
工作要点
责任人
1
招聘信息的发布时间及渠道
在人才网、智联招聘、校园招聘等发布信息;通过员工想外发布信息时间是X年11月11号
人力资源部
2
成立招聘小组
X年11月12号由人力资源部部门经理担任招聘组组长
人力资源部
3
招聘准备的相关资料
面试现场手提电脑1台、多功能接线板;面试题、墨水笔7只、小订书机2只;回形针两盒;应聘者信息登记表、面试测评表30份;公司相关资料5份;面试者简历
人力资源部
4
招聘地点及布置
招聘地点为公司的会议室;面试现场桌椅位置确定、招聘资料、饮用水及相关物品的摆放;于6月21日下午5点前落实
人力资源部
5
招聘流程
发布招聘信息;应聘者投递简历及在公司的官网上进行笔试;筛选简历及笔试合格者通知其初试;初试通过者通知其进行复试;复试合格者录用
人力资源部
6
日程安排
21日
面试相关信息汇总、通知面试
人力资源部
25日-28日
初次面试
7月1日
复试
7月5日
最终面试
6日-7日
相关信息整合,录用
(二)招聘流程图:
根据人员配置于每月5日前向人力资源部提交招聘需求和职务说明
(3)测评方法:
1、心理测试--霍兰德职业兴趣测试
2、面试(结构化面试):
(1)笔试
考核应聘者学识水平的重要工具。
可以有效地测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。
针对应聘者的知识进行出题,主要包括:
产品知识、研发知识、公司知识、及相关的管理知识与人际交往和表达能力。
试题总体较简单,中等难度与较难题各占试题的1/3,以确保试题的区分度。
考试题分为单选题、简答题、及案例题。
通过笔试先筛选掉一部分人
(2)初试
由于笔试不能全面的了解应聘者,所以需要通过面试来进一步了解面试者。
面试应当分为引入阶段,正题阶段,收尾阶段。
1.引入阶段:
主要就是利用一些轻松地话题缓解面试者紧张的心理,建立一个宽松融洽的气氛。
2.正题阶段:
面试官针对面试进度或者是事先准备的提纲,对应聘者进行提问。
可以利用开放式的提问,要面试者进行主观回答。
问题要简明易懂,便于应聘者抓住主要信息。
3.收尾阶段:
主要问题提问完之后,可以让面试者提出自己感兴趣的问题,面试官采用合理的方式进行回答解释,以此来结束面试。
4、计分审核.主考官从各考官手中收回《评分表》,交计分员计分.去掉最高分和最低分后,所得平均分为面试分数.
销售过程中提问的问题和针对每个问题侧重的素质:
1.客户线索如何挖掘?
(测试素质:
勤奋、学习能力);
2.如何找到相关负责人?
(测试素质:
沟通能力)
3.如何约见客户?
(测试素质:
激情、沟通能力、成就动机);
4.如何推进客户关系?
(勤奋、成就动机、沟通能力、亲和力、洞察力);
5.如何设置客户内线?
(测试素质:
亲和力)
6.如何判断关键人物?
(测试素质:
亲和力、洞察力
7.如何取得决策者的信任?
(测试素质:
成就动机、亲和力);
8.如何击败竞争对手?
(测试素质:
成就动机、自信)
9.报价是如何产生?
(测试素质:
成就动机、自信)
10.销售过程中的公关策略?
(测试素质:
交际能力、职业形象)
为避免面试官的主观印象,可由销售经理和HR经理同时依据面试者的表现,针对以上十项素质,分如下五个纬度给面试者成绩:
1分。
极不同意,2分。
不同意,3分一般,4分同意,5分极其同意,最后将所有的分数相加,获得总分。
此外,还应注意销售人员在该项目中所起的作用,通常会涉及到下列问题:
1.整个项目团队情况:
2.你在整个项目中的角色:
3.在项目过程遇到过那些问题?
特别是棘手的问题?
4.如何解决这些问题?
5.初次成交后与客户是否还有其他合作?
销售经理结构化面试试题
考评方向
问题
考评标准
基本情况
1、观察:
衣着、精神面貌、个人礼仪
好:
衣着整洁、正式;求职态度佳,彬态度彬有礼;精神风貌积极向上;面带微笑。
中:
着装基本符合要求,态度较好,精神面貌较好。
差:
着装不符合要求,态度较差,精神面貌不佳。
2、学历、专业、院校、工作经历与岗位契合度
、好:
完全与岗位要求(参照职位说明书)相吻合。
中:
基本与岗位要求吻合。
差:
大部分与岗位要求不吻合。
岗位专业知识
能否分析一下这个行业的行业状况(客户、市场容量、竞争对手分析、产精辟;取得信息渠道畅通、准确性高。
品、销售能力)?
好:
对产品和市场知识有清晰的认识。
中:
基本了解行业状况,有一定方式取得市场信息。
差:
不太了解行业状况,不能获取市场信息。
销售技巧与能力
请讲讲你遇到的最困难的销售经历
好:
能很好去推销产品,说服力强
差:
不能掌握和应用销售策略,没有效果
灵活多变性与应变能力
你的老板让你承担非你本职工作的任务,而接下任务的话,你就无法按时完成自己的本职工作。
这种情况下,你是怎样办的?
好:
能灵活改变工作方法应对变化,并且能控制时间
中:
基本能管理好时间,懂得变通工作。
差:
工作呆板,不懂得变通。
主动性和独立思考能力
假设给你分配一个项目,这个项目除了完成期限外,既没有历史,也没有操作说明,你该怎么开始这个项目
好:
能主动思考问题,发现问题并提出解决方法
中:
基本能按工作需要主动完成那个本职工作
差:
主动性差,缺乏工作积极性
处理矛盾和冲突能力
假设你是7人团队里的一员,其中有三人不和,并且这种不和已经影响到团队工作效率,你将采取何种方法处理?
好:
能与同事很好的相处,能妥善处理
中:
基本能容忍他人的行为并妥善处理冲突。
维持富有成效的工作关系的能力。
差:
不能容忍他人的行为,不能处理好冲突。
销售经理面试评价表
评分项目
评分
9
7
5
3
1
基本信息(仪表、学形象5%历、经验等)10%
形象5%
岗位要求5%
专业知识25%
市场知识15%
行业知识10%
销售技巧与能力25%
销售技巧12%
销售策略13%
灵活多变性与应变能力15%
原则性7%
应变性8%
主动性与独立思考能力10%
处理矛盾和冲突能力15%
全局性7%
处理能力8%
(3)无领导小组讨论
面试题目:
作为一个成功的销售经理,可能取决于许多因素:
比如:
1、善于鼓舞人;2、能发挥下属优势;3、良好职业道德;4、熟悉业务流程;5、出色的市场开拓能力;6、与客户建立良好关系;7、冲突与矛盾的处理能力;8、大局观好,有良好的决策能力;9、有目标感;10、既坚持原则又不是灵活性;11、善于沟通。
请从以上因素选出一个最重要和一个最不重要的因素
要求:
1、个人用5分钟时间把自己的答案写在纸上,并亮出来
2、小组成员用30分钟时间自由发言并最终同意答案。
3、小组派一个代表作总结发言,时间为5分钟。
无领导小组讨论评分表:
姓名
面试时间
议题1议题2
评分表
测评要素
5分(优秀)
4分(较好)
3分(一般)
2分(较差)
1分(很差)
领导能力
计划组织能力
合作沟通能力(团队意识)
分析问题和解决问题的能力
洞察力
抗压能力
主动性
坚定性
决断性
倾听
说服力
感染力
面试官评语
面试官签字
4、录用决策
(1)在笔试阶段,适合做销售行业的可进入面试环节,不适合者则遭淘汰。
(2)在结构化面试阶段,面试官将各面试者的最终得分统计好,并将总得分低于6分者淘汰,其余人员则可进入到下一轮的无领导小组讨论。
(3)在武林到小组讨论阶段,面试官将各面试者的最终得分统计好,并进行择优录取。
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