人力资源培训与开发.doc
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人力资源培训与开发.doc
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人员培训与开发的概念
·是组织根据目标对员工实施的有目的、有计划的系统培养和训练,使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效,完成本职工作或更高的工作,从而提升企业绩效。
·培训开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需的知识、技能并改变他们的工作态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动
·含义的理解:
-是一种人力资本投资
-目的是提高员工的绩效和实现组织的目标
-是组织开展的有计划、有步骤的管理行为
-是员工职业发展和实现自我价值的需要
我国企业人员培训与开发存在的问题
·企业尚未树立正确的员工培训观
·员工培训的目的性不强,缺乏整体规划
·员工培训的内容单一、内容滞后
·尚未形成员工参与培训的激励机制
·培训效果缺乏考核
·培训机构鱼龙混杂
·尚未形成良好的培训文化
·高层管理人员缺乏相应的培训
人员培训与开发的发展趋势
·现代培训与开发的特征
-重要特征之一就是培训的前瞻性和主动性
-更注重于把培训目标与公司的长远目标、发展战略紧密联系在一起加以系统思考
-更注重于激发员工的学习动机,调动员工成长的积极性
-更注重人的生理与心理特点,强调以人为本
-更加明确突出培训主题
人员培训与开发的发展趋势
·发展趋势
-新的理念取代旧观念的指导性作用
-新技术、新理论的运用使培训效率更高(计算机辅助学习、视频培训、网络培训、学习软件)
-新的培训模式不断涌现
(企业大学、产学合作、企业联合)
-培训所需技能不断提高
-专业培训机构使事务性工作外包成为可能
-从培训到持续学习(学习型组织、知识管理、CKO)
战略性人员培训与开发的内涵
·战略性人员培训与开发的含义
-战略:
是较长远的规划,确定企业的发展方向和趋势。
(组织的发展目标、行动计划)
-战略性人员培训与开发是指企业在分析外部环境和内部条件的基础上,为获得长期人力资源竞争优势和企业的长远发展,而形成的人员培训开发的目标、使命以及为了实现该目标而制定的长期的、全局性的行动计划。
战略性人员培训与开发的内涵
·战略性人员培训与开发的主导原则
-整体性
-差异性
-动态性
-长远性
-创新性
战略性人员培训与开发的内涵
·人员培训与开发角色的演变
-注重教授技能与知识
传统观念上,人员培训与开发被看作是一种教授人员特定技能与行为的方法。
-连接培训与业务需要
把培训开发建立在企业经营需要的基础上,不仅使员工胜任现有的工作,而且能适应未来的需要
-利用培训与开发实现知识创造和共享
企业赢得竞争优势的关键在于开发智力资本,智力资本包括:
一般技能(知道是什么)、高级技能(知道怎么样)、系统理解力和创造力(知道为什么是)、创新技能(关心为什么是)。
战略性人员培训与开发的内涵
·战略性人员培训与开发的意义
-是企业克敌制胜的重要保证
-有利于推动人力资本的扩展
-促进企业绩效的提升
-促进企业文化建设
人员培训与开发战略的制定程序
一、战略分析
1、SWOT分析法的应用(优势、劣势、机会、威胁)
2、外部环境中的影响因素(政治经济环境、劳动力
市场、技术环境、社会文化环境)
3、内部条件分析(组织类型、员工类型、组织目标)
二、战略制定
1、确立目标
2、层层分解落实
3、制定具体的实施方案
4、制定实施保障计划
三、战略实施
1、制度化的人员培训
2、非制式化的人员培训
四、战略评价
1、战略评估的程序(确定内容、建立标准、衡量效果
、比较分析、采取措施)
人员培训与开发战略和企业战略
·营造企业竞争优势的人员培训与开发措施
-确定培养还是雇用人员
-培训与开发人力资源的特殊技能
-培育团队导向的企业文化氛围
-把人员培训与开发看作是企业的人力资本投资
-培训与开发的对象应全员化并突出重点
-注重人员培训与开发的转变
关于成人学习者的基本假定
·1975年,美国学者诺尔斯创建成人教育学
·成人学习者的特征分析是成人学习理论的核心内容之一
·成人学习理论对成人学习者的基本假定
-成人拥有认知需求,知道为什么学。
-成人具有清楚的自我概念,自我学习的能力。
-成人具有丰富的学习经验和工作经验。
-成人学习以生活为中心,以问题和任务为导向。
-成人的学习动机主要来自于内部。
-成人的学习能力与儿童有较大的差异
戈特的16条学习原理
·美国管理学家汤姆-戈特在《第一次做培训者》一书中,总结了关于成人学习的16条原理
·1、成人是通过干而学
2、运用实例
3、通过与原有知识的联系、比较来学习
4、在非正式的环境氛围中进行培训
5、增添多样性
6、消除恐惧心理
7、培训师应做一个推动学习的促进者
8、确定学习目标
戈特的16条学习原理
·美国管理学家汤姆-戈特在《第一次做培训者》一书中,总结了关于成人学习的16条原理
·9、反复实践,熟能生巧
10、引导启发式学习
11、给予信息反馈
12、循序渐进,交叉训练
13、培训活动应紧扣学习目标
14、良好的初始印象能吸引学员的注意力
15、培训师要有激情
16、重复学习,加深记忆
成人学习的特点
·学习的特点是培训的出发点
·1、培训前要知道他们为什么学
2、有强烈的自我指导式学习的心理愿望
3、成人有大量不同个人经验
4、准备学习能够解决实际的问题
5、有强烈的参与学习的意识
6、很注重学习环境
·成人学习理论对培训的启示
涉及问题
启示
自我概念
相互启发和合作指导
经验
将学习者的经验作为范例和应用材料
准备
根据学习者的兴趣和能力进行开发指导
时间角度
立即应用培训内容
学习定位
为解决实际问题为中心
设计成人学习时应考虑的因素
权变模型:
根据不同的个体特征采取不同的培训开发方法
1、工具性
在多大程度上受训者关心所授概念和技能的直接应用
2、怀疑论
在多大程度上受训者显示出质疑的态度
3、抵制变革
在多大程度上受训者害怕过程转向未知及对个人影响
4、注意力
受训者能够保持注意力的时间长度
5、期望水平
受训者对培训者和学习的要求质量和数量
6、主导需求
排列驱动受训者的内在和外在的个体需求
7、吸收水平
受训者的学习速度、效率、接受新信息的节奏
8、主题兴趣
个体对主体的兴趣
9、自信
受训者的独立性和自我关注程度,要求强化、反馈的水平高低
10、控制点
多大程度上受训者认为培训工作能成功实施
·如何提高员工培训效果
·明确学员的培训需求,让学员了解学习的目标
·联系未来的情景,调动员工的积极性
·创设问题情境,引发员工的学习兴趣
·区别对待,鼓励员工参与学习
·设定不同的培训目标
·灵活运用多样化的培训方式
·及时反馈,注意强化
·充分利用成人的个性化经验
·坚持实践原则,学以致用
培训需求分析概述
·概念:
规划和设计每项培训活动之前,由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术,对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
培训需求(压力点)
Ø法规、制度
Ø客户需求
Ø工作业绩差
Ø新技术的应用
Ø知识技能欠缺
Ø新产品
Ø高绩效标准
Ø新的工作
Ø培训需求确认
-组织的目标是什么?
-完成目标的工作是什么?
-员工的工作绩效是否存在差异?
-差异的存在是否可以通过培训来解决?
-如果培训,培训什么?
如何培训?
·培训需求产生的原因
-企业经营方向的变化
-工作变化
-人员变化
-绩效低下
·培训需求的影响因素
常规性影响因素
事件性影响因素
企业发展目标
新员工的加入
企业发展战略
员工职位调整
员工个人职业生涯规划
顾客的投诉、抱怨
岗位胜任能力
意外事故的发生
社会环境、法律、制度
产品质量下降
员工考核
产品销量下降
竞争对手发展变化
企业内部损耗升高
新技术应用、新产品
员工士气低落
客户的偏好
应对特殊事件的能力
培训资源状况
偶发的重大的事件
·培训需求分析的参与者
-人力资源部门工作人员
-员工本人
-员工的上级
-有关项目专家
-客户及其他相关人员
培训需求分析框架
·组织分析
·给定公司经营战略的条件下,通过对组织的目标、资源、特质和环境等因素的分析,准确地找出组织存在的问题与产生的根源,以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。
-组织目标分析
-组织的战略分析
-组织资源分析(经费、时间、人力)
-组织特质分析(系统、文化、资讯传播特质)
-组织环境分析
·任务分析
·通过对工作任务和岗位责任的研究,发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力,以确定培训项目的具体内容。
·任务分析需要确定的因素
-工作的任职条件
-工作的复杂程度
-工作的饱和程度
-工作的发展状况
·任务分析步骤
-建立全面的工作说明书
-进行职责任务分析
-确定完成任务所需的KSAO
-确定培训需求
-确定培训需求的开发顺序
·人员分析
·从员工的实际状况出发,通过分析员工的实际绩效与期望绩效之间的差距,来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容,以形成培训目标和内容的依据。
·人员分析
·影响员工绩效与学习的因素
个体与工作特征
主要影响因素
个体特征
能力与技术
态度与动机
工作输入
对工作必要性的了解
资源、干预、机会
工作输出
判断标准
工作结果
执行结果
工作反馈
工作执行情况的反馈
·人员分析
·步骤
-查找绩效差距
-分析差距原因
-确定解决方案
·信息收集渠道
-个人考核记录
-员工的自我评量员工自评表.doc
-知识技能测验
-员工态度量表
培训需求分析的方法
·组织整体分析法
-从组织的整体现实出发,以战略目标为依据确定组织培训需求的方法。
-经营环境、利润率、投资回报率、员工流动率、客户满意率等指标
-优缺点:
操作方便,得到高层的重视,但是要以翔实的数据为基础
·任务分析法
-依据工作描述和工作说明书,确定员工达到要求所必须掌握的知识和技能。
-工作职责、任职资格、衡量标准、执行频率、执行环境等
·绩效分析法
-考察员工目前绩效与理想绩效之间的差距(缺陷)确定培训的具体选择。
-技术缺陷:
工作设计不合理,任务分配不当,工作条件差,个人能力欠缺
-管理缺陷:
薪酬不合理,激励不当,组织氛围不好,个人责任心不强,缺乏职业道德
·问卷调查法调查面广,资料来源广泛,信息多;但是信息间接取得,部分信息缺乏真实性,整理汇总工作量比较大。
·面谈法
·观察分析法
培训计划的制订
·确定培训目标
-马丁-布罗德威尔:
教学中最重要的唯一要考虑的因素是设定目标
- 配套讲稿:
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- 人力资源 培训 开发