浅析物业管理人才的培养 物业专业论文本科论文.docx
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浅析物业管理人才的培养物业专业论文本科论文
中国某某信息学校
学生毕业设计(论文)
题目:
浅析物业管理人才的培养
姓名:
0000
班级、学号:
0000班、000号
系(部):
经济管理系
专业:
物业管理
指导教师:
0000
开题时间:
2008-8-10
完成时间:
2009-9-28
2009年9月28日
目录
毕业设计任务书…………………………………………………1
毕业设计成绩评定表……………………………………………2
答辩申请书……………………………………………………3-5
正文……………………………………………………………6-24
答辩委员会表决意见……………………………………………25
答辩过程记录表…………………………………………………26
课题浅析物业管理人才的培养
一、课题(论文)提纲
0.引言
1.物业管理人才培养的重要性
1.1人员素质决定服务品质
1.2人员素质影响企业文化的创建
2.物业管理人才培养的现状及问题
2.1企业缺乏人员规划,需要招聘时往往提不出明确的人员需求
2.2缺少一套公正的绩效考核系统,员工的考核、晋升缺乏制度支持
2.3没有人才梯队建设的明确规划和制度,企业普遍出现人才断层
3.物业管理人才短缺的原因分析
3.1物业管理兴起时间短,人才底子薄
3.2社会供应渠道少
3.3收入待遇低,行业吸引力差
3.4社会观念落后,使得物业管理行业处于社会底端位置
4.物业管理人才培养的策略及途径
4.1企业必须设立独立专职的人力资源管理部门
4.2物业管理人才培养的途径和策略
5.结论
二、内容摘要
本文通过分析物业管理行业人才短缺现状及人才对创建企业品牌的重要性,提出当前物业管理人才培养的必要性。
物业管理人才的发展关系到物业管理服务品质的优劣,也影响着企业的文化的建设,是品牌创建的核发。
企业应立足自身条件,有计划地开展人才招聘、员工培训,并建立考核与激励机制,从面达到人力资源的可持续发展,进而为创建品牌打下基础。
并对物业管理人才培养的提高作了初步构想。
三、参考文献
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物业管理人力资源素质研究[A]。
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浅析物业管理人才的培养
000
中文摘要:
本文通过分析物业管理行业人才短缺现状及人才对创建企业品牌的重要性,提出当前物业管理人才培养的必要性。
物业管理人才的发展关系到物业管理服务品质的优劣,也影响着企业的文化的建设,是品牌创建的核发。
企业应立足自身条件,有计划地开展人才招聘、员工培训,并建立考核与激励机制,从面达到物业专业人才的可持续发展,进而为创建品牌打下基础。
并对物业管理人才培养的提高作了初步构想。
关键词:
物业管理;人才短缺;培养;可持续发展
1.引言
物业管理,是指物业管理企业接受物业所有人的委托,依据物业管理委托合同,对物业的房屋建筑及其设备、市政公用设施、绿化、卫生、交通、治安和环境容貌等管理项目进行维护、修缮和整治,并向物业所有人和使用人提供综合性的有偿服务。
自1981年我国第一家物业管理公司在深圳成立以来,随着城镇住房制度改革的不断深化、住房产权多元化格局的逐渐形成和住宅建设总量的持续增长,物业管理体制在全国范围内逐步推开。
据不完全统计,截至2008年底,全国物业管理的覆盖面已占物业总量的38%经济发达城市已达50%以上,深圳等城市已超过95%,全国物业管理企业总数超过2万家,从业人员超过230万人。
我国物业管理发展迅速,涉及各个领域,约11大类,其中有多层住宅、高层住宅、写字楼、政府机关办公楼、学校、医院、工业区、车站、宾馆、码头、商场商业街和农民房等。
我国物业管理虽已发展了20多个年头,但与国外成熟的物业管理相比还有很大的差距和不足。
1.物业管理人才培养的重要性
1.1人员素质决定服务品质
物业管理是一个典型的服务行业,但又与其他服务行业不同,物业管理企业的人力资源构成有其特殊的地方:
首先是专业的涉及特别广,从经济、企管、工民建、给排水、暖通、电气自动化、机械、财务、法律、电子到外语、公关甚至园林绿化等等,似乎很少有其他服务行业具备如此广泛的专业涉及面。
其次是人力劳务占的比重极大,一方面由于它主要是针对人的服务,特别讲究人的因素和与人的接触,另一方面80%以上的业务是劳务密集型的,如小区的保洁、绿化、保安、维修等,这些都需要大量的与人接触。
可以这样认为,无论将来在物业管理行业中采取什么样的新技术、新设备,科技无论发展到什么阶段,物业管理的这2个特点是不会有什么大的改变的。
新技术和新装备始终无法取代物业管理行业是人才的竞争,也是管理服务中技术含量的比拼,是工作态度和服务意识的较量,因此培养出一支踏实肯干、业务精通、具有良好服务意识和职业道德的物业管理队伍,是物业管理具备核心竞争力的有力保障。
上述的几个特征决定了专业人才在物业管理服务中的重要性。
因此,物业管理服务品质乃至整个行业能否健康发展的关键之一。
1.2人员素质影响企业文化的创建
企业文化和人力资源关系密切。
一方面企业文化影响员工队伍的稳定性,有关资料表明,除了薪金,企业文化是吸引和留住人才的最重要因素。
另一方面我们也知道文化是由人创造的,物业管理企业文化当然亦由全体员工共同创造,因此其人员素质自然影响到企业文化的创建,没有高素质的员工队伍就不能建立优秀的企业文化。
物业管理企业的人力资源结构划分二大类,一是职员;二是员工;这一作法最早出现在万科物业。
职员一类,及各管理处管理员以上以及公司总部工作人员,列入公司人事编制;而员工一类,则为各管理处保安员、保洁员、绿化员、会所服务员、厨房工作人员,这些人员一般都是属于各管理处自己的编制,而工程维修人员一般都放到管理员层次,属于公司编制。
许多物业管理企业都有着自己的特色,因为75%以上的物业管理企业都是由开发商派生出来的,因此在很大的程序上,物业管理企业的各项规章管理制度,都与开发商保持一致。
也就是说,不同的开发商,在运作模式上都各有所长,便形成了不同物业管理企业有着不同的管理模式与制度。
2.物业管理人才培养的现状及问题
众所周知,物业管理行业属服务型行业,具有技术含量不高、劳动密集的行业特点。
在物业管理企业,人力不仅是一种资源,更重要的是一种特殊的资本性资源。
物业管理企业的服务的质量最终取决于企业的人员综合素质,物业管理企业的品牌状况也最终由企业的人员综合素质来决定,有什么样的人,就会有什么样的品牌。
越来越多的物业管理企业认识到物业管理人才培养工作的重要性,开始重视企业的人才培养管理工作。
由于现实条件和实现途径的制约,许多物业管理企业在选人、用人、留人、走人方面出现许多问题。
本人尝试从企业操作层面对物业管理企业人才培养工作普遍存在的问题及对策进行探讨,希望能抛砖引玉。
在物业管理人才培养方面,公司认为物业管理的专业人才较少,大都是半路出家,只能在实践中不断总结学习,在学校中不断提高。
出成果与出人才相辅相成。
同时,物业管理行业特点是劳动密集型,人员综合素质相对较低,如不改变这一现状,跨越式发展只能说是一句空话,公司设想通过几年的努力,提升员工综合素质。
为此,公司出台了系列政策。
如管理处经理以上的干部必须达到本科以上学历;分公司总经理以上的干部必须达到研究生学历;同时结合行业推出的注册物业管理师制度,要求所有管理处经理以上的员工,三年内成为注册管理师。
在鼓励专业技术人员提升方面,公司也推出了相应的政策。
公司鼓励所有员工,通过进修,提升自己的学历,提升自己的专业水准。
每提升一个台阶,公司给予提升工资的奖励。
2.1企业缺乏人员规划,需要招聘时往往提不出明确的人员需求
所谓人员规划,就是要对本企业面临的人员要求和供给情况加以估计,并考虑如果出现岗位空缺,如何找到合适的人来填补的过程。
在这方面,有所考虑的物业管理企业不多。
当人员发生流动,特别是骨干人员流失时,企业往往相当被动。
也正因为平时缺少对人员规划的思考,在企业的招聘申请表里,很难了解到企业对于招聘人员的具体要求。
譬如对新聘员工的工资水平的要求、学历的要求、工作经验的要求等等,企业的招聘也只能满足找一个人填补空缺岗位的低层次目标。
统一企业人力资源管理的思想从某种意义来说,企业的所有管理者,从总经理到最基层的管理人员,都是人力资源管理者,都应该在不同的层面参与招聘、面试、使用、培训等一系列人力资源管理活动。
这一思想,应该成为物业管理企业人力资源管理工作的出发点和归结点。
通过调查了解得知导致该公司在短短的一年多的时间里痛失两大块市场的原因有多方面,其中忽视人力资源规划就是导致其失败是重要原因之一。
该公司对人力资源规划不重视主要体现在:
首先体现在公司的组织结构设置不科学,总公司本来的人力资源部随着分公司的成立而转移到分公司,分公司的人力资源部则担当起整个公司的人力资源管理和某小区监控中心等方方面面的工作。
部门的人员设置不合理,既官又兵,且又担当多方面工作。
公司在不断地扩张市场的同时并没有进行人才储备,人员的培训和管理跟不上公司的发展步伐,这势必导致公司在市场上接受如此的教训。
2.2缺少一套公正的绩效考核系统,员工的考核、晋升缺乏制度支持
企业的人力资源管理工作,不然涉及到员工的绩效考核。
在大多数物业管理企业,还没有探索出一套适合本企业的、系统的、公正的、绩效考核系统,并形成制度。
很多企业是沿用其他企业的,甚至是其他行业的绩效考核制度,并没有根据本企业的情况进行修改和完善。
企业的绩效考核,在很大程度上只是反映了某些主管的一些主观看法。
甚至在一些企业里根本就没有绩效考核这么一回事。
企业绩效考核制度的缺位,使企业的员工考核、晋升缺乏制度的支持。
影响和制约工作绩效的因素是多方面的,既有员工主观的因素也有企业客观的因素,既有物质的影响因素也有精神的影响因素,特别是员工的工作行为和工作表现受到多种因素的影响。
如图所示:
员工绩效的影响因素图
建立一套科学、完善的招聘管理系统和绩效考评系统,形成制度。
企业的招聘管理系统一般包括以下十个程序:
用人部门提出人员需求,人力资源部进行定编调查、审核,并与用人部门共同制定岗位分析;人力资源管理部门选择招聘渠道、方式,制定招聘计划和预算;人力资源管理部门汇总报分管总经理审批;人力资源部门实施招聘并收集应聘资料,安排初试进行甄选;用人部门及主管总经理进行复试,增加对重要岗位测试的广度和深度;汇总各方意见,做出初步录用决定,人力资源管理部门向拟录用人员介绍有关企业的基本情况、岗位的具体情况、录用后的待遇、职业规划等,并达成合作共识;录用前的准备:
体检、核实相关证件、资料等;试用,试用期后,用人部门进行考核并提出是否正式录用的意见;正式录用并签订劳动合同;对招聘工作进行总结。
对于企业的绩效考核系统建立的问题,在行业还没有成熟经验的情况下,物业管理企业可以以管理处为单位进行试点,对绩效标准、考评方法、评估工具等进行试验,最终形成本企业的绩效考核系统。
2.3没有人才梯队建设的明确规划和制度,企业普遍出现人才断层
要建立企业的人才梯队,首先要对企业的人才现状有充分的了解。
这种了解,不是简单的,主观的了解,应该有相关的人力资源统计数据作支持。
面前,物业管理企业有开展人力资源统计工作的还是不多。
人才梯队的建设,还涉及到企业及员工本人的职业生涯规划等问题。
这方面的工作,很多物业管理企业还是很薄弱的,由于没有人才梯队的建设的明确规划和制度,人才断层问题在物业管理企业里是相当普通的。
加强人力资源统计工作,引导员工的职业生涯规划,规划公司的人才梯队。
物业管理企业应对企业的人力资源现在进行全面摸底,加强人力资源统计工作,在掌握本企业人力资源的基本数据的基础上,结合公司的未来发展规划,开展对员工职业生涯规划的引导工作,规划公司的人才梯队建设,有意识、有目标、有层次地培养公司人才。
3.物业管理人才短缺的原因分析
3.1物业管理兴起时间短,人才底子薄
由于物业管理师新兴行业,在我国发展才20几年,而物业管理人员都是半路出家,中高级管理人员也都非科班出身,不可能培养锻炼出具有很高素质的专业人才,因此导致目前整个行业人才的缺乏;而且随着物业市场的不断增大,人才短缺现象会更加严重。
3.2社会供应渠道少
目前社会对物业管理行业专业人才的供应渠道较少,大部分是从原房地产行业转型过来。
而国内开设物业管理专业的大中专高校寥寥无几,且在教学上也存在一些偏差。
物业管理行业由于创新能力低下和行业人才培养机制落后,人才的培训工作一直比较滞后。
1990年7月1日成立的建设类一级的培训机构深圳市房产管理培训中心(即深圳物业管理进修学院的前身),作为国家建设部在中国南方唯一指定的房地产及物业管理行业的专业培训机构,十几年来共举办各类培训班和学历班400期左右,培养来自全国各地的学员也不过五万人左右。
近些年来,各地也纷纷成立了不少物业管理专业的培训机构和大中专院校,如中国物业管理学院、北京物业管理学院、西安物业管理学院、山东物业管理学院、广州珠江管理专修学院等,还有一些高校也先后设立了物业管理专业和一些培训机构。
但由于行业发展飞快,而之前的人才培养滞后,相对于全国230多万的物业管理从业人员来说,也只是杯水车薪。
目前,我国物业管理人才的供应渠道还主要是大中专院校的毕业生,社会供应渠道的狭窄导致了整个行业的人才供求仍然失衡。
3.3收入待遇低,行业吸引力差
物业管理是一个利润十分低微的行业,几乎很少有房地产以外的外来资金会对投资物业管理感兴趣,企业创利能力的低下使这个行业不可能提供优良的薪酬结构。
物业管理行业的创利能力如果还维持在目前在这个状况,要大量吸引社会的优秀人才的愿望是不可能实现的。
如何优化和改良薪酬结构,使物业管理行业在社会上具有越来越大的吸引力,是一个值得重视的问题。
如:
外雇的保洁工工资为300元/人月,保安人员工资500元/人月,在物价飞速上涨的今天,难以维持科技生计,养家糊口。
影响员工薪酬水平的因素很多,如图所示:
员工薪酬影响因素分析图
我国大部分物业管理企业小而分散,规模不大,其创利能力低下决定了这个行业难以提供良好的薪酬待遇,也就难以吸引高素质的专业管理人才。
另外,由于很多人都普通认为物业管理行业是一个低技术、劳动密集型的行业,主要从事的只是一些简单的保安、清洁、绿化和维修工作,不需要高素质的人才,因此也就缺乏良好的用人机制。
行业吸引力不大,主要体现在员工的薪酬待遇方面,尤其是与相近的酒店管理行业相比更为明显。
如在组织能力、知识结构、日常事务处理能力方面,一个物业经理也一个酒店中层管理人员(如部门经理)是比较接近的,在工作强度和难度方面,物业经理则要比酒店的部门经理要大得多,因此,从理论上讲他们的薪酬待遇应该差别不大,但事实并非如此,一个酒店的部门经理的薪酬待遇普遍是一个物业经理的2-3倍,有些甚至更多。
3.4社会观念落后,使得物业管理行业处于社会底端位置
在社会观念中的职业链条里面,物业管理似乎注定在很长一段时间都处于一个较为低端的位置,人们对服务性的工作总有偏见,认为低人一等,因而肯定会影响准备加入这个行业的人的意愿。
许多保洁女工一年四季戴帽子、戴口罩,除了怕晒黑以外,更主要的是心里作用,怕遇见熟人让人笑话。
社会观念使得物业管理行业处于社会底端位置,尚未形成权威、专业、系统的资格认证体系,社会供应渠道狭窄,导致人才供求失衡,缺少立体化的人才培养方式。
在物业管理发展过程中,因种种的因素使得整个行业不受重视,社会上和甚至大多物业管理企业内部都将物业管理行业定位在一个较低的层次上,因此也就难以形成吸引人才、人尽其才的良好环境。
物业管理行业处于社会底端位置主要反映在行业整体薪资水平低下,据不完整统计分析,目前长沙物业管理企业各个岗位的薪资水平大致如下图所示:
从总体来看,深圳、广州等较为发达的地区的薪酬水平较其他地区偏高,其他周边一些地区相同岗位收入除了个别具一定规模的公司有所偏高,其他绝大部分公司的员工薪资水平还处于同业中等偏下水平。
我国内地其他一些地区,如上海,北京,西安等地区的行业薪酬调查也表明,物业管理从业人员收入明显处于中下水平。
高层领导
总经理
年薪约8-30万
中层干部
物业经理
月薪2000-5000元
管理处主任
月薪1800-4000元
工程师
月薪2000-3500元
部门主管
月薪1200-3000元
基层员工
普通管理员及文员
月薪800-2200元
普通工程人员
月薪800-2200元
保安
月薪800-2000元
保洁员
月薪600-1000元
图:
长沙物业管理企业各个岗位的薪资水平表
4.应对物业管理人才培养的策略
4.1企业必须设立独立专职的人力资源管理部门
目前许多小而散的物业管理企业由于受到规模和资源的限制,在公司的组织架构中没有设置人力资源管理部门,而是归属于办公室兼管,这样的兼职结果往往是流于形式,起不到应有的作用。
实践证明,那些颇具规模的物业管理企业设置人力资源部门,有系统的人力资源计划和长远规划,并有自己独到的人力资源运作模式,在长期的人力资源管理中他们的工作受到了事半功倍的明显效果。
企业的发展离不开人才,物业管理企业要想在竞争中立于不败之地,要害还是在人才,一流的管理、优质的服务,有赖于一流的人才。
要吸引和留住人才,物业管理企业不能光靠社会上的吸收和输送,而要在内部规章制度、体系建设中,把各层次人才的培养、培训作为内部建章立制、完善体系的重要内容,同时要引入竞争机制,优胜劣汰、吐故纳新,吸纳那些具有综合素质能力的、无经验的专业人才,培养成具有专长、勇于奉献的各类人才。
4.1.1建立、健全物业管理企业的员工的培训体系
专门的培训机构明确培训主管部门为物业管理人力资源部门,投放充足的人、财、物资源保证其正常运作;明确在培训方面的政策和策略,如终身培训的理念,入职培训与在岗培训相结合的模式,以及启发优于灌输等指导原则;资源投入与产生有合理的比例并可猜测、控制,并做定期绩效评估、考核;突出计划性、前瞻性、经济性、可操作性和优势比较性。
4.1.2创建激励机制
提高物业员工的整体素质不能单靠行政命令,要让员工真正自我提高素质、主动工作,最重要的还是建立贡献与回报紧密结合的激励机制即考核加奖励机制,用科学、灵活、有效,既适合物业管理企业特性又适合物业管理辖区域业主需求的激励机制和约束机制激励物业员工积极、主动的工作,把员工的潜在价值充分发挥出来,使员工发自内心的投入工作。
从企业管理的发展来看,目前我国已经进入柔性管理阶段,在这一阶段,企业必须抛弃传统企业文化中对人性的错误认识,正确理解物业管理人才培养的作用与地位,建立以人为本的企业文化。
知识经济时代也只有以人为本的企业文化才能适应当今社会发展的需要。
物业管理作为新兴的以人力资源即智力输出为特征的服务行业,更要建立适合企业特点的企业文化。
知识经济时代,员工激励主要有两类:
一是薪酬福利的现值分配激励,一是精神鼓励的潜值分配。
合理的激励机制是人力资源充分开发利用的根本保证。
物业管理企业人力资源的素质和管理的建设是关系到物业管理企业生存与发展的要害问题,素质建设需要大量的基础管理工作和科学的管理手段,管理人才的培养是企业素质建设的核心内容,物业管理企业要将企业的发展与员工培训结合在一起。
唯有此,才能有效化解当前物业管理企业中出现的突出矛盾,促进物业管理企业自身及行业良性发展。
4.1.3提高行业整体素质,促进人才职业化
人力资源是知识时代的第一资源,每个企业都应该刻意识到,企业的竞争力归根到底最终取决于对人力资源的培训开发程度。
企业自己培养的人才最了解企业的情况,对企业也有很深的感情。
如果企业有计划地培养一批批人才,企业的发展就会更显得有活力。
作为企业的领导,应该有长远的眼光,把培养人才纳入企业发展的整体战略之中,当成企业发展的大事来抓,并要常抓不懈。
鉴于我国物业管理从业人员素质的现状,物业管理行业的主管部门、行业各类培训机构和企业领导人,必须以战略的眼光多种渠道、多种形式地培养物业管理人才,使之适应现代物业管理的需要,为物业管理的持续发展提供优质的人力资源。
提高行业整个人员素质要采取有效的途径:
一方面抓好从业人员的上岗培训。
严格按照建设部《关于实行物业管理企业经理、部门经理、管理员岗位培训持证上岗制度的通知》的要求,科学地对各类人员进行专业培训。
另一方面要抓好学历教育,采用科学的、立体化的人才培养方式,着眼于行业当前和未来,与日俱进的培养高素质人才。
4.2应对物业管理人才培养的途径及方法
4.2.1建立系统的人力资源规划体系,优化人力资源配置
人力资源管理中出现大量问题,如管理体系不完善,管理意识落后,人员招聘方法单一,录用程序不规范,缺乏行之有效的激励机制,员工流动频率过高,人才流失严重,管理自身的资源有限,缺乏创新,这些都使得我国人力资源管理水平不高。
要想改变现状,必须提高我国人力资源管理水平的策略:
完善我国人力资源管理系统,更新管理观念,采用多元化招聘方式,严格规范录用程序,建立完善的激励机制,建立完善的留人机制,构建人力资源外包的技术,提高我国人力资源管理水平。
人力资源规划是人力资源开发与管理中科技含量最高、技术手段最集中的环节之一,在知识经济时代,社会对物业服务企业的要求越来越大,也就对物业服务企业的人力资源开发与管理提出来了更高、更新的要求。
这也势必要求企业要建立更具前瞻性、能适应环境变迁、社会发展的人力资源规划体系。
物业管理是一个典型的以人力资源即智力输出为特征的服务性企业,其人才结构特征决定了这个行业具有很大的流动性,尤其是基层一线人员的流动。
如秩序维护员、保洁员、技术员等的变动在一般企业是很常见的,尽管是基层的员工,但由于他们是与业主最直接接触提供服务的人员,关系着企业的正常运作,因此,对每一个层次的人力资源规划都不容忽视。
4.2.2建立科学、完善的招聘管理系统
对一个企业来说,以最小的投入去提高生产的重要途径之一就是建立科学、完善的招聘管理系统。
好的招聘管理系统可以为企业不断补充新生力量,减少人员流动,提高企业的竞争力。
物业管理行业是一个流动性较强的行业,行业的人才结构特点决定了物业管理企业在招聘时必须根据岗位不同,需要不同采取合适的招聘渠道和手段。
也因此,在招聘流程上也有所差别,但从大体上应包括:
用人部门提出增员申请,人力资源部定编调查、审核后与用人部门共同制定岗位分析。
选择招聘渠道、方式,制定招聘计划和预算。
报总经理或分管认识副总审批。
人力资源部实施招聘并收集应聘材料,进而安排初试、甄选。
用人部门及相关人员深入面试,对重要岗位应增加测试的广度、深度。
做出初步录用决定,并同被录用人员沟通有关企业的基本情况、岗位的具体情况、录用后的待遇、职业发展通路等事宜,并达成录用共识。
录用前的准备:
体检、核实相关证件、资料等。
录用,进入企业试用期,期满后,用人部门进行考核并提出去留意见。
正式录用并签订劳动合同。
4.2.3建立和疏通社会招聘人才的主渠道
物业管理是一个典型的服务行业,其人力资源构成有其非凡性。
首先是专业的涉及面广,从经济、企业管理、财务、餐饮、护理、社会治安管理、电子机械专业到外语公关甚至园林绿化、道路桥梁建筑等等,似乎很少其他行业具有如此广阔的专业涉及面;其次是人力劳动占的比重极大
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