精品人力资源三级总复习蓝本浓缩版.docx
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精品人力资源三级总复习蓝本浓缩版
企业人力资源管理师三级总复习(蓝本)
第一章人力资源规划
⏹人力资源规划内涵P1
1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,②根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,③对企业人力资源的需求和供给进行预测,④制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。
⏹人力资源规划的内容:
①战略规划(大政方针、政策和策略,核心,关键性规划);②组织规划(企业整体框架的设计);③制度规划(重要保证);④人员规划(企业人员总量、构成、流动的整体规划);⑤费用规划(企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划)
⏹人力资源是企业内最活跃的因素,人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
⏹工作岗位分析P2
1.定义:
是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
2.内容:
①在完成岗位调查取得相关信息的基础上,对其时间、空间范围作科学界定,然后系统分析、总结和概括;②明确素质要求,提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件;③制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
3.作用:
★注意简答题
①为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
②为员工的考评、晋升提供了依据。
③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
④是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
⑤是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
⑥此外,还能使员工充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确工作的责权利和晋升路线。
⏹岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
⏹工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
⏹工作岗位分析的程序:
1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。
P7-9★注意综合题
岗位规范和工作说明书区别:
P7★注意简答题
区别
岗位规范
工作说明书
涉及内容
覆盖范围、涉及内容广泛
以岗位的“事”和“物”为中心
主题不同
解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题
什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做
结构形式
按企业标准化原则,统一制定并发布执行的
不受标准化原则的限制,内容可繁可简,结构形式呈多样化
⏹工作岗位设计的基本原则P15:
①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应。
“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
具体设置岗位时,还应充分考虑并处理好几个方面的关系:
P16★注意简答题
1、根据企业发展总体战略,对组织结构模式和组织机构的设置进行评价,是否需要调整和变革?
2、所有岗位工作责任和目标是否具体明确?
是否足以保证组织总任务的实现?
。
3、岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求?
4、各个岗位之间的关系是否协调?
5、对每个岗位进行剖析,是否体现了科学化、合理化和系统化的设置要求?
⏹改进岗位设计的基本内容:
①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化
工作扩大化
横向扩大工作
将属于分工很细的作业操作合并,由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序
纵向扩大工作
将经营管理人员的部分智能转由生产者承担,工作范围沿组织形式的方向垂直扩大
⏹企业工作岗位分析的★中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据,实现“位得其人,人尽其才,适才适所,人事相宜。
”P18
⏹工作岗位设计的基本方法:
P19①传统的方法研究技术(程序分析+动作研究)②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法(工业工程)。
⏹企业定员:
P24亦称劳动定员或人员编制。
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下,为保证企业生产经营活动正常进行,按一定素质要求,对企业配备各类人员所预先规定的限额。
⏹劳动定员与劳动定额的区别和联系:
P25①从内涵上,完全一致;②从计量单位上,长度不同;③从实施和应用范围看,定员使用更广;④从制定方法上,两者有直接联系;⑤劳动定员是劳动定额的重要发展形势。
⏹企业定员管理的作用:
P26①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
⏹企业定员的原则:
P27-28
1、以企业生产经营目标为依据;2、以精简、高效、节约为目标;3、各类人员的比例关系要协调;
4、要做到人尽其才、人事相宜;5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;6、定员标准适时修订
★精简、高效、节约的原则应做好:
①产品方案设计要科学②提倡兼职③工作应有明确的分工和职责划分
⏹核定用人数量的基本方法P28★注意综合题
定员方法
核定依据
适用对象
举例
按劳动效率定员
生产总量、工人的劳动效率和出勤率
手工操作为主的工种
按设备定员
设备开动数量和班次、工人看管定额和出勤率
机械操作
按岗位定员
岗位数量、岗位工作量、劳动者工作效率
流水线、连续性生产
冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制瓶、烟草、机械制造、电子仪表等各类企业中使用大中型连动设备的人员
既不操纵设备又不实行劳动定额
检修工、检验工、值班电工、茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员
按比例定员
与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例
与另一类人员存在一定的数量依存关系
企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员、非直接生产人员、辅助生产工人、政治思想工作人员、工会妇联共青团脱产人员
按组织机构、职责范围和业务分工定员
企业管理人员、工程技术人员
⏹计算考点:
企业定员的基本方法★注意计算题
某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率
1、按劳动效率定员:
总定员人数=∑(每种产品年产量×单位产品工时定额)/(年制度工日×8×定额完成率×出勤率×作业率×(1-计划期废品率))★年制度工日=250天
2、按设备定员:
定员人数=(需要开动设备台数×每台设备开动班次)/(工人看管定额×出勤率)
⏹工人看管定额=班定员人数/1
3、按岗位定员
①设备岗位定员:
班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间-个人需要休息宽放时间)
②工作岗位定员:
主要根据工作任务、岗位区域、工作量,并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。
4、按比例定员:
某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准(百分比)
5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。
适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
⏹企业定员的新方法P32
1.数理统计方法——管理人员定员
2.概率推断方法——医务人员定员★注意计算题
1求得每天就诊人数的均值
和标准差
2求得每天就诊人数的上限:
+
×
3该医务所必要的医务人员数=该医务所每天诊病总时间/每个医务人员实际工作时间
4计算该医务所医务人员总人数=医务所必要的医务人员数+辅助人员+勤杂人员
3.排队论方法——工具保管员定员
4.零基定员法——二、三线人员
劳动定员标准的分类P37
按定员标准的综合程度
单项定员
详细定员标准(以某类岗位、设备、产品为对象)
综合定员
概略定员标准(以某类人员为对象)
⏹编制定员标准的原则P38★注意简答题
①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学
③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调
⏹制度化管理的特征P42:
★注意简答题
①在劳动分工的基础上,明确岗位的权利和责任
②按照各机构、层次不同岗位权利的大小,确定其在企业的地位,形成有序的等级系统
③规定岗位特性,对组织成员进行挑选④所有权与管理权相分离
⑤因事设人、必要权力、权力限制⑥管理者的职业化
⏹制度规范的类型:
P43①企业基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范
⏹企业人力资源管理制度体系的特点P45
1、体现了人力资源管理的基本职能(录用、保持、发展、考评、调整)2、体现了物质存在与精神意识的统一
企业的两种管理哲学与管理模式的对比P46
内容
以任务为中心的管理哲学
以人为中心的管理哲学
观念
员工是人工成本的承担者
员工是具有能动性的重要资源
目的
着眼于企业的近期目标
重视员工职业生涯规划,着眼于企业长远发展
定位
经济人
社会人
战略
引诱式
参与式
手段
物质刺激的单一手段
激励员工的多种手段
方式
权力-命令-服从
民主-尊重-参与
关系
职责僵化、画地为牢
沟通、协调、合作
态度
被动执行
自觉主动
⏹人力资源管理制度规划的原则:
P46★注意简答题
①共同发展②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性
⏹制定人力资源管理制度的基本要求:
P49★注意简答题
1从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范
2重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性
⏹人力资源管理制度规划的基本步骤:
P49①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善
⏹制定具体人力资源管理制度的程序P50:
★注意简答题
①概括说明建立制度原因、地位和作用,即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性;
②对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工,以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定;
③明确规定管理的目标、程序和步骤,以及基本原则;
④说明设计依据和基本原理,采用数据使用形式和方法,以及指标、标准等的解释和说明;
⑤详细规定活动的类别、层次和期限;
⑥对使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求;
⑦对活动的结果应用原则和要求,以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定;
⑧对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定;
⑨对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出规定;
⑩对管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。
⏹审核人力资源费用预算的基本要求P51:
①确保人力资源费用预算的合理性;②确保人力资源费用预算的准确性;③确保人力资源费用预算的可比性。
⏹审核人工成本预算的方法P52:
①注重内外部环境变化,进行动态调整;②注意比较分析费用使用趋势;③保证企业支付能力和员工利益;⑤应与人力资源规划工作结合起来。
★内外部环境变化:
①国家的工资指导线(基准线、预警线、控制下线)②社会的消费者物价指数③企业的工资市场水平调查
⏹人力资源费用支出控制的作用、原则与程序P56:
1.作用:
①是在保证员工切身利益,使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段;②是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径;③为防止滥用管理费用提供了保证
2.原则:
①及时性原则;②节约型原则;③适应性原则;④权责利相结合原则
3.程序:
②制定控制标准;②人力资源费用支出控制的实施;③差异的处理
第二章人员招聘与配置
⏹内外部招聘优缺点P58-60
内部招聘
优点
①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低
缺点
①导致内部矛盾,加大员工和部门之间的竞争②容易抑制创新
外部招聘
优点
①带来新思想和新方法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用
缺点
1选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性
⏹选择招聘渠道的主要步骤:
P60★注意综合题
①分析单位的招聘要求②分析潜在应聘人员的特点③确定适合的招聘来源④选择适合的招聘方法
⏹参加招聘会的主要程序:
P61
①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作
⏹内部招募的主要方法:
P62①推荐法②布告法③档案法
1.推荐法:
最常见的方法是主管推荐。
优点:
比较了解被推荐人情况,人选具一定可靠性,满意度较高;劣势:
比较主观,容易受个人因素影响。
2.布告法:
特别适合于普通职员的招聘。
优点:
透明、公平、广泛性;劣势:
花费时间较长,可能导致岗位较长时期的空缺,影响企业的正常运营,员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。
3.档案法:
利用档案了解员工基本情况,对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。
⏹外部招募的主要方法:
P63-65★注意综合题
①发布广告②借助中介(人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司)③校园招聘④网络招聘⑤熟人推荐
1.发布广告:
优点:
信息传播范围广、速度快,应聘人员数量大、层次丰富,单位的选择余地大。
2.借助中介:
①人才交流中心:
针对性强、费用低,但对如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想;②招聘洽谈会:
节省双方时间;了解人力资源走向和其他企业的人才政策和需求情况;选择余地大;但找到合适的高级人才难;③猎头公司:
高级人才和尖端人才;人才素质高,对求职者信息掌握全面,成功率比较高;但费用高(被招人年薪的25%~35%);如计入隐性成本,不失为一种经济、高效的方式。
3.校园招聘:
上门招聘,适用于专业化初级水平人员。
①招募学校毕业生(人才供需洽谈会;校园专场招聘会;校内招聘广告;定向培养委托培养)②招聘应届生和暑期临时工(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐)。
4.网络招聘:
成本低,方便快捷;选择余地大,范围广;不受地点和时间的限制;资料处理便捷和规范化。
5.熟人推荐:
适用范围比较广,既适用于一般人员,也适用于企业单位专业人才的招聘。
优点:
情况了解、成本低、信度高;缺点:
可能再组织中形成裙带关系,不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。
⏹校园招聘的注意事项P65-66:
①了解大学生在就业方面的一些政策和规定;②签订协议时,明确双方责任,尤其是违约责任;另外,做好思想准备,预留名额,以便替换;③注意对学生的职业指导,纠正其错误认识;④对学生感兴趣的问题做好准备,并保证口径一致。
⏹采用招聘洽谈会方式时应关注的问题P66:
①了解招聘会的档次;②了解招聘会面对的对象;③注意招聘会的组织者;④注意招聘会的信息宣传。
⏹笔试P66:
测试应聘者的基础知识和素质能力,包括一般知识和能力&专业知识和能力。
⏹对应聘者进行初步筛选的方法:
P67-P69
(1)筛选简历的方法:
①分析简历结构;②审察简历的客观内容;③判断是否符合岗位技术和经验要求;④审查简历中的逻辑性;⑤对简历的整体印象。
(2)筛选申请表的方法:
①判断应聘者的态度;②关注与职业相关的问题;③注明可疑之处。
(3)提高笔试的有效性应注意:
①命题是否恰当;②确定评阅计分规则;③阅卷及成绩复核
面试:
最常用、必不可少的测试手段,99%的单位使用。
⏹面试考官和应聘者的目标P70
面试考官的目标
应聘者的目标
创造一个融洽的会谈气氛
展现自己的实际水平
让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况
说明自己具备的条件
了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质
希望被尊重、被理解,得到公平对待
决定应聘者是否通过本次面试
充分的了解自己关心的问题
决定是否愿意来该单位工作
⏹面试的基本程序P71:
①面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段
⏹面试的方法:
P73
1面试所达到的效果,分为初步面试和诊断面试②根据面试的结构化程度,分为结构化面试和非结构化面试
⏹面试提问的技巧:
P75
1开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式提问⑦举例式提问
⏹面试提问时应关注的问题:
P76★注意综合题
①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题
③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当,语言简练⑤观察他的非语言行为
⏹心理测验的分类P77-78:
人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法
1.人格测试包括:
体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
2.兴趣分为:
现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。
3.能力测试的内容:
普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试(心理运动能力、身体能力)
4.情景模拟测试:
根据被试者可能担任的岗位,编制一套与该岗位实际情况相似的测试题目,将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的各种问题。
用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。
比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。
目前在招聘中高层管理人员时使用较多。
优点:
可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者;测试的重点在于实际工作能力,可直接上岗,节省大量培训费用。
语言表达能力测试
侧重于考察语言表达能力,如演讲、介绍、说服、沟通
组织能力测试
侧重于考察协调能力,如会议主持、部门利益协调、团队组建
事务处理能力测试
侧重于考察事务处理能力,如公文处理、冲突处理、行政工作处理
⏹情景模拟测试的应用P79:
公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等
1.公文处理模拟法(公文筐测试):
一种有效的管理人员的测评方法。
步骤:
①发给每个被测评者一套文件汇编(15-25份文件);②介绍有关背景材料,要求应试者在给定的时间内全权处理所有公文材料;③将处理结果交给测评组,按既定的考评维度和标准进行考评。
★注意简答题
2.无领导小组讨论法:
①分组:
讨论小组(4-6人),不指定组长,引入一间只有桌椅的空房间;②发给一个简短案例,隐含待解决的问题,不布置议题与议程;③讨论:
测评者不出面干预,令其自发进行;④测评:
由几个观察者给每一个参试者评分,根据每人在讨论中的表现及所起作用,按既定维度予以评分。
★注意简答题
被测评者在讨论中所扮演的角色:
主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者
⏹应用心理测试法的基本要求P81:
①注意对应聘者的隐私加以保护;②要有严格的程序;③结果不能作为唯一的评定依据
⏹员工录用的主要策略P81:
①多重淘汰式②补偿式③结合式★注意计算题
⏹做出最终录用决策应注意P82:
①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员③不能求全责备。
⏹成本效益评估P83:
招聘成本、成本效用评估、招聘收益成本比
⏹数量与质量评估P83-84:
数量评估、质量评估★注意计算题
招聘总成本=直接成本+间接费用
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
总成本效用=录用人数/招聘总成本
录用比=录用人数/应聘人数×100%
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
⏹信度与效度评估P84-85:
信度评估、效度评估
稳定系数
同一种测试方法,同一应聘者,不同时间
等值系数
同一应聘者,两种对等的、内容相当的测试方法
内在一致性系数
同一应聘者,同一测试的若干部分
评分者信度
不同评分者,同样对象
预测效度
预测将来行为的有效性。
方法:
选拔中的分数VS被录后的绩效分数
内容效度
真正测出想测内容的程度。
方法是否与想测试的特性有关。
多应用于知识测试与实际操作测试
同侧效度
对现在的员工的测试结果VS该员工实际工作绩效考核得分
⏹人员配置的原理P86:
①要素有用②能位对应③互补增值④动态适应⑤弹性冗余★注意简答题
⏹企业劳动分工P88:
在科学分解生产过程的基础上实现的劳动专业化,使劳动者从事不同又相互联系的工作。
1.三个层次:
一般分工、特殊分工、个别分工(一般分工+特殊分工=社会分工;个别分工=企业内部分工)
2.形式:
职能分工、专业(工种)分工、技术分工
3.原则:
①把直接生产工作和管理工作、服务工作分开②把不同的工艺阶段和工种分开③把准备性工作和执行性工作分开④把基本工作和辅助工作分开⑤把技术高低不同的工作分开⑥防止劳动分工过细带来消极影响
⏹企业劳动协作P89:
采用适当形式,把从事各种局部性工作的劳动者联合起来,共同完成某种整体性的工作。
1.形式:
简单协作、复杂协作
2.作业组:
企业里最基本的组织形式。
按工人的工种组成情况区分:
专业作业组和综合作业组。
按轮班工人的组成情况分:
轮班作业组和圆班作业组。
合理确定作业组规模(10-20人)。
车间是企业劳动协作的中间环节,起着承上启下的重要作用。
⏹工作地组织P92
1.基本内容:
①合理装备和布置工作地②保持正常秩序和良好工作环境③正确组织工作地的供应和服务工作
2.要求:
①有利于工人进行生产劳动,减少或消除多余、笨重的操作②有利于发挥工作地装备
③有利于工人的身心健康④为企业所有人员创造良好的劳动环境
⏹对过细的劳动分工进行改进P92:
扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作法、兼岗兼职、个人包干负责
⏹员工配置的基本方法P93:
以人为标准(可能浪费优秀人才)、以岗位为标准(组织效率最高,可能导致岗位空缺)、以双向选择为标准(既现实又可行,效率较高)★注意综合题
⏹员工任务的指派方法——匈牙利法P95-101★注意计算题
1.两个条件:
①员工数目=任务数目(员工数目>任务数目,增强虚任务;员工数目<任务数目,复制任务);②求最小化问题(如求最大化,用表中最大的数据-表中所有数据,得新数据表,即转化为求最小值)
2.构建矩阵;3.行约减&列约减,,直至各行各列均有“0”;4.画“盖0”线(从含0最多的行或列开始画);5.数据转换(找出未被“盖0”线覆盖的数中的最小值λ,将未被“盖0”线覆盖住的数-λ,将“盖0”线交叉点的数+λ);6.再画“盖0”线,重复4和5步,直至“盖0”线数目=矩阵维数;7.求最优解(先找只含一个“0”的行或列,打“√”(若所有行列均含有多个“0”,则从“0”数目最少的行或列中任选一个“0”打“√”);将带“√”的“0”所在行或列中的其他“0”打“╳”;重复进行,“√”所对应的位置即为配置结果)
⏹“5S”活动P101:
整理、整顿、清扫、清洁、素养——“6S”+安全
⏹劳动环境优化P103包括:
①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿化
⏹工作轮班组织应注意的问题:
P105
①应从生产的具体情况出发,以便充分利用工时和节约人力;②要平衡各个轮班人员的配备;③建立和健全交接班制度;④当组织各班工人交叉上班;⑤注意工作轮班制对人的心理、生理的影响,特别是夜班员工。
⏹工作轮班的组织形式:
P107两班制、三班制、四班制
两班制
三班制
间断性
正倒班、反倒班
连续性
四班轮休制(四班三运转、四三制):
循环期4、8、12天
四班制
四八交叉
四班交叉作业。
24小时,4个
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