阳泉煤业集团岗位绩效工资改革.download.docx
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案例正文:
阳泉煤业集团岗位绩效工资改革1
摘要:
2001年,岗位绩效工资体系已经为越来越多的国有企业采用,阳泉煤业集团决策层面对现有的岗位技能工资制存在的一系列问题,正在考虑一个重大的管理抉择,要不要成为第一个采用岗位绩效工资体系的国有大型煤业集团?
如何克服改革面临的诸多问题进行一次全面的薪酬体系再设计?
一次全集团的主要干部协商会议正在紧张地进行着。
关键词:
岗位绩效工资;薪酬设计;人力资源管理
0引言
2001年12月,位处山西省中部的阳泉市气温已经明显下降,似乎在提示人们寒冷冬季的到来。
然而此时,在阳泉煤业集团机关大楼会议室,激奋而热烈的会议气氛与室外路人的行色匆匆形成鲜明的对照。
在经历了1998年开始的三年行业大萧条,企业逐步摆脱了困境,迎来了煤炭行业快速发展黄金时期,参加会议的除了集团领导班子成员外,还有集团主要职能处和集团下属5大煤矿的负责人。
近来煤炭市场升温迅猛,与会者心情一直不错,特别是今天讨论的有关整个集团的工资改革的事情,更加激发了所有与会者的参与激情。
1阳煤概况
阳泉煤业集团的全称为阳泉煤业(集团)有限责任公司,是一个典型的大型国有煤矿,现有员工7万6千余人,由始建于1950年的阳泉矿务局改制而成,是国家首批确认的特大型国有煤炭企业。
目前,煤炭行业是阳泉市城市经济的支柱,阳泉市一半以上的人口是阳煤集团的员工和家属。
阳煤集团以卓尔不群的斐然业绩,长期位居中国企业500强前列,荣膺中国煤炭工业优秀企业奖、煤炭工业管理金石奖,被评为重合同守信用企业、质量标准化企业、AAA级信用度企业、山西省精神文明建设先进企业、山西省经济结构调整先进企业、全国五一劳动奖
1.本案例由大连理工大学管理学院的俞明南、王晓天撰写,版权归大连理工大学管理学院所有。
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3.由于企业保密的要求,在本案例中对有关名称、数据等做了必要的掩饰性处理。
4.本案例只供课堂讨论之用,并无意暗示或说明某种管理行为是否有效。
状。
在历史上,一直在规模上排在山西省的5大煤炭集团的前列。
2阳煤的薪酬管理
薪酬管理方面,阳泉煤业集团的演变过程集中反映了我国国有大型企业的薪酬管理的变革进程。
上个世纪五十年代初,全国进行第一次工资改革,阳泉煤业集团(当时的阳泉矿务局)根据按劳分配原则,彻底改变旧社会遗留下来的工资制度,实行了全国按地区、分等级的统一工资标准,工人实行八级工资制。
1956年全国第二次工资改革,依循了重工业企业高于其他行业的工资、企业干部的工资高于国家机关工作人员的工资、工程技术人员的工资高于同级管理人员的工资的基本原则。
新工资制度使得阳煤集团职工平均工资有较大提高,在其后的20多年时间里,工资制度没有做相应的调整,工资标准和水平长期处于冻结状态,工资关系越来越不合理,形成吃“大锅饭”的局面。
其间,由于拥有资源优势,阳煤集团通过交换物资的方式,为企业职工提供了大量的福利,在物资紧缺的历史时期中,职工的生活水平相对于山西省内其它城市明显要好,一度有“小上海”之称。
1978年,国有企业恢复奖金的奖励制度,1981年实行企业奖金提留随同盈利多少浮动的方式管理,到1984年,实行奖金不封顶,超额征收奖金税的办法。
1985年国务院发出《关于国营企业工资改革问题的通知》,实行企业工资总额与经济效益挂钩的办法,阳煤集团一直走在薪酬管理改革的前列。
目前阳煤集团实施的岗位技能工资是依据1993年劳动部对各地不再下达指令性职工人数、工资总额和技工学校招生等计划指标,普遍实行动态调控的弹性工资计划政策精神,于1994年进行的从技能工资制到岗位技能工资制的工资改革成果。
所实行的岗位技能工资制以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础,以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。
阳煤集团采用的是岗位工资+技能工资+工龄补贴+津贴四位一体的岗位技能工资体系。
3阳煤的薪酬体系改革会议
主持会议的集团公司总经理王总,首先代表集团对1994年的工资改革进行了充分的肯定,同时也提出了集团进一步改革新酬体系基本要求。
岗位技能工资制充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点,更有利于贯彻按劳分配,调动企业职工努力学业务、提高业务能力的积极性。
各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素,因而较为全面地反映了按岗位、按技能、按劳分配的原则,对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高,在一定时期起到了积极的推动作用。
王总继续介绍集团考虑再次进行薪酬体系的改革的基本想法。
随着社会主义市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入,岗位技能工资制在实际运行中也产生不少的问题,缺陷越来越明显。
集团领导班子一致认为,目前企业遇到与此相关的直接问题就有三个,一个是企业提出了从煤产业向非煤产业产业结构调整战略,需要引进大量的煤化工、能源等专业的技术人员,目前的岗位技能工资制度难以对外部技术专才形成足够的吸引力。
另外一个是目前企业内部不同岗位的分配差距不大,与市场的工资指导价位严重脱节,难以吸引和留住关键的管理、技术短缺人才。
第三是苦脏累险岗位人员短缺和简单轻体力劳动岗位人员富余的不均衡。
相关的材料已经提前由人力资源部准备好并发放给大家,今天会议就是要听取各位关于何时进行此次工资改革、拟解决哪些问题和如何进行此次工资改革听取大家的意见,在座的许多同志正好参加了集团委托高校承办MBA教学课程,希望各位将学到的管理知识与我们企业的实际工作结合起来,多提建议。
王总的话音刚落,历来不轻易发表意见的财务部部长出人意料的抢先发言。
从企业的财务状况看,现在是一个进行工资制度改革的大好时机。
各位对98年开始的行业大萧条还记忆犹新,出于市场疲软因素,煤炭的市场价格最低时降到原有价格的二分之一,煤炭企业基本上都处于亏损状况。
在近三年的时间内,集团每月只给每位职工发放300元的生活费,企业财务状况岌岌可危。
今年市场状况大为好转,营业收入大幅增长。
根据初步测算,今年职工的人均年收入水平可以达到8169元,相比较于1998年的7066元、1999年的6928和去年的7078元视乎增幅不大。
但是,今年我们进行了欠发工资的补发工作,实际的支出远远高于表面上显示的数据。
我们可以乐观的估计,2002年的年均收入增幅将明显高于今年,如果不出意外的话,可以希望有20%的上涨空间。
这反映出良好的市场状况为集团提供了良好的经济效益,也保证了集团能在财务方面为此次工资改革提供必要的支持。
目前增加的收入基本上是以奖金的方式发放的,发放得原则也基本上是平均发放,没有充分发挥出奖金应有的激励作用,集团决策层希望通过本次工资改革可以将奖金的合理发放统一地纳入到新薪酬体系的设计中来,王总紧接着补充道。
企业管理部部长马上接着发言,企业管理部从一个月以前就开始根据集团领导层的指示,开始收集整理目前有关工资制度改革的有关资料,初步的结果已经形成了文字材料提前提供给大家了。
从材料中大家可以清楚地看到,目前我们采用的岗位技能工资制度是建立在岗位测评的基础之上,岗位测评的核心是以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容,综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计和计算机技术方面的知识和技术,通过劳动者的劳动状况诸因素的定量测定和评定,把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化,来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别。
从严格的意义上看,目前集团执行的岗位职能工资制度并不是完全的岗位职能工资体系,而是兼顾了此前的技能工资体系的一种过渡性工资体系。
目前的工资由岗位工资、技能工资、工龄补贴和津贴四部分组成,以月工资计算,岗位工资的范围在90-344元之间,平均在220元;津贴由夜班补贴、加班补贴、洗理费和书报费等组成,一线的工人一般每月接近100元;其余的为技能工资和工龄工资,由于历史的原因,以前的一个员工技能等级一般是与工作年限密切相关的,除了一些特例,一般人的技能等级只有通过靠年头一级级升上来。
以今年的人均工资看,技能工资和工龄工资占到工资构成的50%以上,结果是分配制度上的论资排辈现象。
换言之,现在的工资体系对岗位差异的考虑还不充分,技能工资中的技能与理论上的技能也有偏差。
因此,此次工资改革的一个可能的方案就是进行一次真正意义上的岗位技能工资制度的再设计,在原有的工资体系结果的基础上,对岗位工资的系数和技能等级的界定进行必要的调整。
另外一个思路是采用岗位绩效工资制,也是当前我国工资体制改革的发展方向。
岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
一般的情况下,岗位绩效工资由岗位工资、年功工资、绩效工资、基础工资和津贴五个单元构成。
①岗位工资体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元,是岗位绩效工资制的主体部分,其中,岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数;岗位工资基数依据企业支付能力和市场劳动力价格确定,适时调整;岗位系数通过岗位分析综合评价确定。
②年功工资依据职工为工厂累积贡献年限来核定的工资单元,不随岗位的变化而变化,用以调整新老职工分配水平,保护老职工的切身利益,鼓励职工长期稳定的为企业工作,加强职工的稳定性和向心力。
③绩效工资根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元。
④基础工资依据地方物价水平及最低工资标准来确定,主要体现工资的保障功能。
⑤津贴:
国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。
目前,尽管国有企业岗位业绩工资改革已经形成热潮,但在全国范围内,还没有一家国有大型煤炭企业开始采用岗位绩效工资制。
因此,无论是岗位工资基数、岗位系数,还是年功工资系数均无可以参照的样板,如果采用岗位业绩工资进行改革,阳煤集团将会是全国煤炭行业首家尝试螃蟹的企业。
企业管理部长的话引起了与会者的强烈反映,纷纷踊跃发言,一致认为现在进行工资制度的改革是非常及时的,意见分歧主要体现在如何进行本次工资改革方面。
半数多一点的与会者倾向于一次到位,采用管理理念更合乎潮流的岗位绩效工资体系。
其原因可以归结为岗位绩效工资制从制度上破除了技能工资的潜能性,直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。
引入市场机制,调整了工资关系,使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢,强化了市场机制的基础调节作用。
把职工工资与企业效益捆在一起,使职工和企业形成了利益共同体。
也有相当一部分与会者对马上实行岗位业绩工资抱疑惑态度,其中以二矿负责人的意见最具代表意义。
阳泉集团原来下属的煤矿有六个,按其开发顺序依次以一矿、二矿直到五矿、新矿命名。
二矿开发的时间较早,在集团的初期发展做出过巨大的贡献。
但是由于矿产资源的枯竭问题,二矿现在生产的产量直线下降,加上退休的老工人多,因工伤调往二线的工人数量大,企业的历史包袱沉重,经营的压力非常大。
提到岗位绩效工资,二矿的负责人马上提出了几点担忧。
实行岗位绩效工资会不会使老工人的实际收入下降?
采用岗位绩效工资后,根据岗位的不同和工作业绩的不同,适当拉开收入差距,科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能是
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