考核手册.ppt
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考核手册.ppt
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香江世纪中高层绩效考核手册香江世纪中高层绩效考核手册一、绩效考核总则一、绩效考核总则
(一)目的及目标
(一)目的及目标为更好的了解员工对企业的业绩贡献,充分调动各方面积极性和责任感,形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制。
通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,以进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质,推动企业整体业绩的提升,从而实现企业的总体营运计划。
把企业的经营目标转化为详尽的,可测量的标准。
为企业的经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息。
把企业宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责。
用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化。
及时发现问题,分析实际绩效表现达不到预期目标的原因。
对企业的关键能力和不足之处提供分析依据。
鼓励团队合作精神。
为制定和执行员工激励机制提供工具。
(二)
(二)基本原则基本原则公开的原则:
考核过程公开化、制度化、流程化。
公平性原则:
对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。
多方位原则:
以职务分析为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量相结合。
保密性原则:
为保证考核人能客观实际考评,考评具体内容只对考核负责人、人力资源部门、总经理公开。
反馈的原则:
在考核结束后,考核结果必须反馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果的意见,对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
时限性原则:
绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,不溯及本考核期之前的行为,不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
(三)适用范围(三)适用范围这一制度适用于公司所有中高层正式员工,但不适用于半年考核期内累计不到岗超过30天(包括请假与其它各种原因)缺岗的员工。
(四)考核周期(四)考核周期考核周期为半年,即每半年考核一次,时间分别为5月_日_日,11月_日_日。
(五)实施(五)实施本手册自正式颁布之日起实施。
(六)使用(六)使用本手册由公司所属人力资源部保管和使用。
(七)保密政策(七)保密政策本手册未经公司人力资源部书面许可,其他任何个人及单位不得擅自传阅、引用或复制。
二、绩效管理机构二、绩效管理机构
(一)绩效管理组织
(一)绩效管理组织成立目的:
组织、实施、监督月度和年度绩效考核,真正有效地抓好绩效管理工作发挥绩效考核的作用。
绩效管理小组主要职能:
负责提出绩效考核总体要求。
负责组织召开考评会议。
考核过程中出现的争议的最终仲裁。
对整个企业的考评结果负责,并具有最终考评权。
确定各绩效等级的薪酬系数。
(二)人力资源部职能
(二)人力资源部职能人力资源部负责落实绩效管理的具体工作。
运用绩效管理结果,制订人力资源开发计划。
主要负责按时发放、收集绩效考核表,并提供/收集绩效考核所需的数据和参考意见。
组织召开考评复核会议,对本部门的考评结果负责。
(三)(三)绩效管理半年度绩效管理半年度/年度会议年度会议每半年度/年度召集一次绩效检讨会议(地点由会议召集人决定),会议召集人为绩效管理小组负责人。
人力资源部记录和保存。
半年度/年度会议主要讨论事项:
评述绩效考核结果检讨半年度/年度绩效表现。
确认年度绩效达成结果。
下半年度/年度的绩效指标确定。
研究下半年度/年度绩效指标实现的可靠性。
相关负责人将根据绩效成绩展开绩效面谈。
三、绩效管理的流程三、绩效管理的流程
(一)实施流程
(一)实施流程(绩效管理循环绩效管理循环)绩效考核只是绩效管理的一个环节,它不是独立的,而应该与其他环节组成一个管理循环,才能充分发挥其作用。
绩效管理循环主要包括以下几个部分:
绩效计划的制订。
从上到下逐层分解企业经营目标,制订个人绩效考核指标,下发绩效考核表。
绩效辅导与培训。
绩效考核实施与执行。
绩效沟通。
绩效考核结果的运用。
1、考核前动员。
在考核中,考核人员都存在着一种心理偏差,这些心理偏差直接影响着考核效果。
因此,在考核前应有针对性地宣传动员。
向他们宣传考核的科学性、目的和意义、考核方法的合理性及考核的有关纪律和要求。
2、考核的资料来源。
绩效考核的资料来源主要有三种:
客观数据、人力资源资料和评判数据。
(1)客观数据。
客观的数据作为员工工作成效的指标。
(2)人力资源管理资料。
绩效考核的另一种资料来源,是人力资源管理数据和资料。
采用的比较多的有缺勤率、离职率、事故率和迟到情况等。
其中,缺勤率是工作表现的最灵敏的指标之一。
(3)评判数据。
评判数据是绩效考核中运用最广泛的资料。
评判数据以管理人员(上级)、员工本人的评判、同事的评判以及下属人员的评定等。
3、考核的具体实施。
在确定了考核的时间、地点、方式及获得了资料之后,以进行具体考核。
具体的考核主要是照考核标准对被考核者进行考核。
4、考核保密考核进行完毕以后,考核表应由人力资源部门专职人员回收,并注意为考核者保密,以避免考核者因怕泄漏考核情况而造成的心理压力。
考核小组,要当作“机密”来对待。
(二)实施考核的前提
(二)实施考核的前提1、高层领导的支持和直接参与一般而言,任务目标的考核主要由直接的上级来进行即可,这里主要是行为评价。
高层管理者要直接介入考核的实施过程的指导。
在宣传考核评价的作用中,应当弱化评价结果与薪酬待遇的关系,突出评价结果与改进管理、促进员工职业生涯发展的关系。
2、全体员工认知的重要性,并掌握评分方法为了使参与评价的人员能够以正确的态度参与评价,除了领导的重视和支持之外,要形成良好的组织氛围,使得参与评价者都能以积极、平和的态度参与评价工作。
另外,要做好评分方法的讲解,使得评价者能够基本掌握评分方法,比如,能够避免评分中的近期效应(只考虑离目前最近一段时间的表现,不考虑整个评价期的表现)、评分趋势偏误(不适当的都评高分或低分,拉不开被评者之间的分数距离)、光环效应(以一点突出表现影响整体印象)、“从众”等问题。
3、项目实施过程采取匿名方式这包括评分者实施匿名,多人考评一人时,填写员工编号,这利于员工真实地发表评价。
为了保证实施过程的保密性,答卷人不用在问卷上写下姓名,用铅笔填写员工编号,完成调查问卷直接上报绩效考核小组。
考核小组将员工编号记录后清除,避免重复考评。
(三)绩效考核的流程(三)绩效考核的流程制定考核制度总经理审议是下达考核通知进行考核审查核实是否否考核结果通知单被考核者所在部门被考核人考前培训汇总考核结果(四)考核结果处理(四)考核结果处理1、结果的反馈绩效考核部门应将考核结果通知被考核人,促使被考核者发现自身不足,更好的进步。
2、结果的运用流程汇总考核结果依据结果制定报告及奖惩方案执行奖惩更新员工信息档案库总经理审核是否异议否归入员工档案考核结果(五)绩效记录存档(五)绩效记录存档为确保绩效考核表的有效性,绩效考核表原则上不允许涂改,若需要修改或重新记录,应由当事人签字确认。
绩效考核表的考核结果应当编号存档,员工可以查阅自己的绩效考核表。
各级人员如因工作需要进行记录档案的调阅查阅,须经过总公司人力资源部负责人的批准方可进行。
绩效考核表保存期限为三年,对于超过保存期限的文件,由计划与绩效管理部工作人员统一销毁。
四、绩效考核培训四、绩效考核培训
(一)培训目的
(一)培训目的使考核者理解考核在人事管理中的地位和作用,理解整个人事管理系统的内容和结构。
使考核者把握考核的实施方式和规则。
统一考核者相互间的考核评价标准与水平。
使考核者理解考核内容与考核要素。
使考核者了解考核中可能存在的偏差,以及如何尽量避免。
使考核者掌握正确的考核会谈技巧。
使考核者掌握填表说明。
(二)培训时间
(二)培训时间每年的首次考核前一周进行。
(三)对考核者的要求(三)对考核者的要求要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解。
要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务。
要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。
严格按绩效考核手册细则规定对所属员工进行考核。
(四)培训内容(四)培训内容1、对考核者的培训评价能力的培训讲述考核的各个维度。
使考核者明白什么样的行为是属于那一个维度,以及如何根据员工的行为表现给予合适的评分。
指出考核中主要评价错误。
考核面谈能力的培训:
使考核者获得如下能力:
获得信息;提供反馈;问题解决;激励;咨询。
2、对被考核者的培训考核背景的介绍:
让被考核者知道考核标准内容、各岗位职责、程序、应注意的问题。
准备考核:
提供给被考核者一份考核的时间表以及自评的量表。
减少焦虑:
将考核体系介绍给被考核者可以促进被考核者对考核的理解,而不是情绪化的或防御性的。
(五)考核标准与方法(五)考核标准与方法1、360度考核(采用问卷法)360绩效考核,也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。
360绩效考核是由与被评价有密切关系的上级、同级、下级分别匿名评价,顾客评价意见和评分,对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈,以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。
2、软指标与硬指标通过定性(软指标)和定量(硬指标)两方面进行考核:
软指标:
是由考评者对被考评人业绩做主观的分析,直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标优点:
由于它不完全依靠统计数据,可以发挥考评人的有效判断,考虑所有相关因素,从更多的角度认识评价对象,当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候,软指标评价在绩效考评中有更重要的作用。
硬指标:
是以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息,通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式,最终获得数量结果的业绩考评指标。
优点:
可靠性高,只要计算公式和数据来源正确,任何人进行考评结果都一样。
3、“明察”主要包括的内容1)考核评定表:
针对考核内容和考核对象制定,以百分制的形式采取自评、同级、上级等互评的方式;2)专业能力:
由上一级领导等对考核对象的专业能力现进行分析、评定;3)述职报告:
高层管理者进行年终述职报告。
三者各占一定比例。
4、“暗访”主要包括的内容1)深入酒店、餐饮、各店铺进行亲身体验被考核人平时的工作表现;2)对消费者进行采访,获得外部评价。
两者各占一定比例。
5、考核内容:
道德考核(德):
道德考核是对该员工的职业道德和品质进行考核。
能力考核(能):
能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力,根据被考核人表现的工作能力,参照能力考核标准,对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定。
态度考核(勤):
工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度,工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁,在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。
业绩考核(绩):
业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核,它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价,直接体现出该人员对企业的价值,是绩效考核的核心内容。
五、绩效考核标准与说明
(一)酒店绩效考核标准-详见(文)XJSJ08006-1号
(二)快餐绩效考核标准-详见(文)XJSJ08006-2号(三)总公司绩效考核标准-详见(文)XJSJ08006-3号(四)美容院绩效考核标准详见(文)XJSJ08006-4号六、考核结果统计汇总六、考核结果统计汇总(一一)考核结果级别评定考核结果级别评定考核满分为100分,划分为五个等级分数段90分以上80897079606960分以下等级ABCDE意义优秀良好中等及格差(二二)违规处理违规处理各级管理人员在绩效管理工作中发生以下情况的,需向考核委员会作书面检查,在公司内部作检讨:
与员工进行沟通,至考核结果不真实;由于个人情感(未按规定程序操作,评价不客观等),导致绩效评价发生重大偏差的;职务现有人数实际参加考核人数考核结果未考核或考核未定等次优秀良好中等及格差总公司总经理副经理部门经理其他酒店经理副经理部门经理其他餐饮总经理副经理各店经理部门经理其它合计负责人:
填表人:
主管单位(盖章):
单位名称(盖章):
(三三)考核结果统计表考核结果统计表(四四)考核结果汇总表考核结果汇总表姓名部门职务考核结果备注负责人:
填表人:
主管单位(盖章):
单位名称(盖章):
(五五)考核结果审核表考核结果审核表职务层次人数应参加考核人数考核结果未参加考核人数优秀良好中等及格差合计优秀等次比例审核机关意见盖章年月日备注呈报单位(盖章):
填表日期:
(六六)中高层考核结果分析
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