已签定合同的临时工工资申报要是按工资薪金申报还是劳务报酬申报.docx

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已签定合同的临时工工资申报要是按工资薪金申报还是劳务报酬申报

已签定合同的临时工工资申报要是按工资薪金申报还是劳务报酬申报

　　篇一：

临时工工资的税务如何处理

　　临时工工资的税务如何处理

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XX-06-26

　　临时工工资的税务如何处理，找法小编为您介绍，希望能给您提供帮助。

　　“临时工工资”是指企业因经营需要，临时雇佣工人所发生的支出，这类支出无论是财务规定还是现行税法规定，都可以在所得税前扣除。

但在什么条件下扣除、以什么形式扣除，对应纳税所得额的计算有着不同的影响。

现就“临时工工资”的税务处理作简要解析。

　　一、“临时工工资”相关政策

　　XX年修订的《企业所得税法实施条例》对工资性支出做出了这样的规定：

企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，应作为工资薪金，准予在税前扣除。

这里提到“受雇员工”的劳动报酬也应作为工资薪金的一部分。

“受雇员工”是指企业与员工之间存在雇佣关系。

“雇佣关系”则是指受雇人利用雇佣人提供的条件，在雇佣人的指导下，以自身的技能为雇佣人提供劳动，并由雇佣人支付劳动报酬的法律关系。

雇佣法律关系是雇佣人与雇工之间依口头或书面的雇佣合同而形成的法律关系，不以是否签订劳动合同为前提（雇佣关系属民法范畴，劳动合同关系属劳动法范畴）。

因而企业因经营需要临时雇佣人员为其工作而支付的报酬，即使双方没有签订劳动合同也可以用工资单形式支付并在税前列支。

　　《国家税务总局关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告》（国税总局公告XX年第l5号）第一款规定：

关于季节工、临时工等费用税前扣除问题，企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应区分为工资薪金支出和职工福利费支出，并按《企业所得税法》规定在企业所得税前扣除。

其中属于工资薪金支出的，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。

　　二、正确区分“临时工工资”与“劳务报酬”

　　临工是指具有固定工作岗位，临时性招用的人员。

比如说保安、保洁等，人员可能经常性变更，甚至两三天就换人，但这个工作岗位在该单位是长期存在的。

劳务是指因临时发生的事项而临时招用的人员。

企业不设置该项固定工作岗位，双方也不存在雇佣关系，比如厂房修缮、装卸搬运等。

国税发[1994]89号文件第十九条规定：

工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动，即在机关、团体、学校、部队、企事业单位及其他组织中任职、受雇而得到的报酬;劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬。

两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。

　　三、“临时工工资”的税务管理

　　企业雇用临时工与正式工所支付的薪酬均属工资薪金，在支出时可都以工资单的形式体现。

“临时工工资”也应计入“应付职工薪酬”科目，并且作为计提福利费、职工教育经费、工会费等的依据。

国税总局公告XX年第l5号明确：

接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应区分为工资薪金支出和职工福利费支出。

这表示支付的劳务派遣用工费用也应计入“应付职工薪酬”科目，作为计提福利费、职工教育经费、工会费等的依据。

　　四、风险防范及相关建议

　　《企业所得税法》对工资薪金作出的规定，与其它法律相衔接，以注重事实为出发点，较好地维护了纳税人的合法权益。

为此，税务人员要仔细核实企业用工情况的真实性，防止税收违法行为的出现。

常见的税收管理风险点主要表现在：

一是虚列临时工人数，降低高收入员工的个人所得税应纳税所得额。

二是虚列临时工工资，冲减利润少缴企业所得税。

针对上述问题，建议采取如下措施应对：

　　1.加强对企业法人、财务人员的培训，帮助其熟悉税收法律法规，提升纳税遵从度。

2.督促企业建立规范的用工制度、工资制度，并报税务主管机关备案。

3.建议企业规范工资发放，变现金方式为信用卡方式发放。

4.对未签订劳动合同、雇佣合同的临时用工，要求企业在工资发放的原始凭证中附列能证明用工真实性、

　　工资额正确性的资料，如出勤记录、工作量记录、身份证复印件等。

5.在纳税评估或税务核查中通过实地查看、询问核实等手段进行验证。

6.对无法提供用工真实性，工资真实性的支出，要求企业必须开具劳务发票方可税前列支。

7.核实企业发放的临工工资是否已进行全员全额明细申报，对企业临工工资发放比例较高、金额较大、且有异常的，进行风险推送，开展纳税评估。

如涉及两处以上所得的，督促其合并申报。

　　相关知识延伸阅读：

临时工同工同酬XX

　　XX年7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。

新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。

同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。

　　临时工享有与正式工同工同酬

　　新政明确了“临时工”享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

新的《中华人民共和国劳动合同法》规定：

“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

”新劳动法将第六十六条修改为：

“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。

劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

　　“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

”

　　篇二：

临时工的劳动报酬如何缴纳个税

　　临时工的劳动报酬如何缴纳个税？

　　XX-04-1110:

55:

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　　根据《中华人民共和国个人所得税法实施条例》第八条第一款和第四款规定：

　　“第八条税法第二条所说的各项个人所得的范围：

（一）工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。

　　（四）劳务报酬所得，是指个人从事设计、装潢、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、新闻、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术服务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得的所得。

”

　　根据国家税务总局印发的《征收个人所得税若干问题的规定》第十七、十九条规定：

　　“十七、关于承包、承租期不足—年如何计征税款的问题

　　实行承包、承租经营的纳税义务人，应以每一纳税年度取得的承包，承租经营所得计算纳税，在一个纳税年度内、承包、承租经营不足12个月的，以其实际承包、承租经营的月份数为一个纳税年度计算纳税。

计算公式为：

　　应纳税所得额＝该年度承包、承租经营收入额－（800×该年度实际承包、承租经营月份数）

　　应纳税额＝应纳税所得额×适用税率－速算扣除数

　　十九、关于工资、薪金所得与劳务报酬所得的区分问题

　　工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动，即在机关、团体、学校、部队、企事业单位及其他组织中任职、受雇而得到的报酬；劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬。

两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。

”

　　【判断标准】：

　　工资薪金所得是属于非独立个人劳务所得，劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的所得；两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。

具体界定方法是，是个人提供的劳务作为独立个人劳务，一般应符合以下条件：

（1）其医疗保险、社会保险、假期工资等方面不享受单位员工待遇；

（2）其从事劳务服务所取得的劳务报酬，是按相对的小时、周、月或一次性计算支付；

　　（3）其劳务服务的范围是固定的或有限的，并对其完成的工和负有质量责任；

　　（4）其为提供合同规定的劳务所相应发生的各项费用，由其个人负担。

　　【临时工相关税前扣除问题】：

　　一、按工资薪金操作：

临时工、季节工，与企业签定长期或短期劳动合同或协议，符合《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函〔XX〕3号，以下简称“国税函〔XX〕3号通知”）的规定，其工资薪金允许在税前扣除。

　　需要提供的资料：

企业应提供工资明细清单、劳动合同（协议）文本、个人所得全员全额申报证明及个人所得税代扣代缴证明：

　　注意按照工资薪金在税前扣除的话，不征收营业税，企业不需取得发票。

　　二、按劳务报酬操作：

如不符合工资薪金在税前扣除的条件，属于劳务费在税前扣除，必须满足按照劳务缴纳个税，同时需要取得发票。

　　【劳务报酬个税计算公式】：

　　签劳务合同的话，800以内不用扣税，劳务报酬所得适用20%的税率计算个人所得税，但对劳务报酬所得一次收入畸高的，要实行加成征收。

具体是：

一次取得劳务报酬收入，减除费用后的余额（即应纳税所得额）超过2万~5万元的部分，按照30%的税率缴纳；超过5万元的部分，按照40%的税率缴纳。

因此，劳务报酬所得实际上适用20%、30%、40%的三级超额累进税率。

　　例如：

某人一次劳务报酬所得100000元，应纳税所得额=100000X（1-20%）=80000

　　应纳个人所得税=XX0X20%+30000X30%+30000X40%=25000

　　篇三：

临时工工资涉税问题

　　企业临时工工资费用涉税问题浅析

　　企业为了生产经营的特殊需要及成本控制的原则往往在正式员工之外雇佣部分临时用工人员，并向其支付必要的报酬，但这部分费用能否按照通常所指的工资薪金有关规定进行税务处理并面临哪些税务风险、企业能否通过临时工费用来实施某些税收筹划呢？

本文便对此问题进行浅析，并提出建议。

　　一、临时工工资费用如何进行税务处理

　　企业的临时性用工可以大体分为两类，一类是企业与其签订劳动合同、具备劳动雇佣关系，在企业长期从事工作，但由于体制或者其他原因与正式工存在身份差别，这类临时员工从税收角度看是与企业的正式工没有区别的；另一类是企业与其未签订劳动合同、不构成劳动雇佣关系，这类人员仅从事临时性工作，由于其未与企业签订劳动合同，故向其支付的工资费用不同于税法上所指的“工资薪金”，也即下文重点分析的临时工工资费用。

　　1.企业所得税分析

　　根据《企业所得税法实施条例》第三十四条的相关规定：

企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。

前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。

也就是说，企业税前扣除工资的必要条件是企业与员工之间存在任职或受雇关系。

根据劳动法等法律法规的有关规定，任职或受雇关系判定的依据是企业与其员工签订书面劳动合同并报当地劳动部门备案。

而在实务中，税务机关多以是否签订劳动合同、是否缴纳社会保险为判断依据。

　　对于上述第一类临时用工，由于其与企业签订了劳动合同、符合税法在形式上对于工资薪金的定义，因此这类临时工费用可以作为“工资薪金”在企业所得税前扣除。

　　而对于上述第二类临时性用工，很明显，其未与企业签订劳动合同、在法律上不具有劳动雇佣关系，那么向其支付的费用则不属于税法上所指的“工资薪金”，而属于双方发生劳务关系、企业向其支付必要的劳务报酬的行为。

因此，企业向其支付的劳务报酬不属于税法“合理工资薪金”的范围，不能据实扣除，企业应取得合法票据在税前扣除。

　　新《发票管理办法》第二十条规定：

所有单位和从事生产、经营活动的个人在购买商品、接受服务以及从事其他经营活动支付款项，应当向收款方取得发票。

　　2.个人所得税

　　根据上述分析可知，企业对与其有劳动雇佣关系的临时工所支付的费用属于税法所指“工资薪金”，应该按照“工资薪金所得”项目计算并代扣代缴个人所得税，

　　而企业向那些并未签订劳动合同、只是发生劳务行为的员工所支付的报酬，则应当按照“劳务报酬所得”计算其应当缴纳的个人所得税。

　　《个人所得税法实施条例》第八条规定：

劳务报酬所得，是指个人从事设计、装潢、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、新闻、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术服务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得的所得。

　　二、企业通过列支不真实临时工费用进行筹划的税收风险

　　目前有些企业把增加临时工费用、甚至列支不真实的临时工费用作为增加成本扣除、规避个人所得税的筹划手段，但从实际来看，这种做法是存在较大的税收风险的：

　　1.企业所得税的风险

　　前面已经分析过，税法上允许企业据实扣除的“工资薪金”是企业向其有任职或受雇关系的员工支付的劳动报酬，《企业所得税法》第八条规定：

企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，包括成本、费用、税金、损失和其他支出，准予在计算应纳税所得额时扣除。

而企业以增大成本扣除为目的虚列的不真实工资费用无法提供有效、可靠的证明，违背了税法税前扣除的基本原则——真实性、合理性原则；并且，总局在国税函[XX]3号文中，也重点对“合理的工资薪金”进行了解释和规范。

　　《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[XX]3号）第一条规定：

《实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。

税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：

（一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；

（二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；（三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；（四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；（五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。

　　虽然企业可以在各种外在形式上努力体现其真实性，如附有工资发放表、领用表等，但倘若深入企业实际情况、了解企业薪酬制度、分析工资发放领用表的逻辑性、比对个人所得税扣缴情况等，则不难发现其漏洞，因此会给企业带来较大的税收风险。

　　2.个人所得税的风险

　　通过多列、虚列临时工名单，据以拆分高收入员工收入，规避其应纳个人所得税的行为已不少见，也是企业筹划手段之一。

但目前随着个人所得税全员全额

　　申报政策的推广及完善，根据规定，凡是企业向其支付所得的人员均需纳入全员全额模板进行申报，需要填写每个人员的身份证号码及收入所得，企业上述虚列临时工、拆分收入所得的做法也不再可取。

　　《关于印发《个人所得税全员全额扣缴申报管理暂行办法》的通知》（国税发[XX]205号）第二条规定：

扣缴义务人必须依法履行个人所得税全员全额扣缴申报义务。

第三条规定：

本办法所称个人所得税全员全额扣缴申报（以下简称扣缴申报），是指扣缴义务人向个人支付应税所得时，不论其是否属于本单位人员、支付的应税所得是否达到纳税标准，扣缴义务人应当在代扣税款的次月内向主管税务机关报送其支付应税所得个人（以下简称个人）的基本信息、支付所得项目和数额、扣缴税款数额以及其他相关涉税信息。

　　本办法所称扣缴义务人，是指向个人支付应税所得的单位和个人。

　　并且，根据《关于加强个人工资薪金所得与企业的工资费用支出比对问题的通知》（国税函[XX]259号）的相关规定，今后个人所得税的扣缴行为要与企业所得税税前扣除的工资薪金进行交叉比对，如有差异需要深入调查，从而提高个人所得税的扣缴质量、规范个人所得税的征收管理。

　　《关于加强个人工资薪金所得与企业的工资费用支出比对问题的通知》（国税函[XX]259号）：

为加强企业所得税与个人所得税的协调管理，严格执行《国家税务总局关于工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[XX]3号），提高个人所得税代扣代缴质量，各地税务机关应将个人因任职或受雇而取得的工资、薪金等所得，与所在任职或受雇单位发生的工资费用支出进行比对，从中查找差异及存在问题，从而强化个人所得税的征收管理，规范工资薪金支出的税前扣除。

　　三、建议

　　1.签订劳动合同、完善用人制度（如不交社保存在问题）

　　企业的经营发展离不开员工的辛勤努力，员工的成长也离不开企业的庇护和培养，因此企业应当对其有真实劳动雇佣关系的员工予以签订劳动合同，受到法律的保护与制约，正常列支工资费用，在企业所得税前据实扣除工资费用；个人所得税上按照“工资薪金所得”代扣代缴其个人所得税，将税收风险化为零。

　　2.签订劳务合同、取得带开劳务发票

　　对于企业经营活动中确实需要人员从事劳务活动而雇佣的临时人员，企业可取得其身份证明、签订劳务合同或者协议，依据向其支付的劳务报酬向税务机关申请带开劳务费发票，以此作为税前扣除的凭据。

同时，对于个人所得超过元的，按照“劳务报酬所得”代扣代缴其个人所得税税款，并如实填报全员全额纳税表，以降低税收风险。

　　篇四：

临时工工资的会计与税务处理

　　临时工工资的会计与税务处理

　　俱乐部会员提出如下问题:

俱乐部会员提出如下问题:

　　我公司因春节期间业务量加大，用了临时工，请问临时工的工资怎么处理税法上有什么规定

　　请具体说明

　　尊敬的会员：

　　您提出的问题专家解答如下:

　　如果不签订雇佣合同，可以签订劳务合同，按劳务报酬扣缴个税，劳务报酬按次计算，不超过2万元的按20%交税。

　　如何区别工资、薪金所得与劳务报酬所得？

　　工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动，即在机关、团体、学校、部队、企事业单位及其他组织中任职、受雇（存在劳动人事关系）而得到的报酬，如工资、薪金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴等；劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬，个人与被服务单位没有稳定的、连续的劳动人事关系。

两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系、后者则不存在这种关系。

　　国税发[1994]89号关于工资、薪金所得与劳务报酬所得的区分问题

　　工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动，即在机关、团体、学校、部队、企事业单位及其他组织中任职、受雇而得到的报酬；劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬。

两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。

　　篇五：

企业临时工工资费用涉税问题分析

　　企业临时工工资费用涉税问题分析

　　一、临时工工资费用如何进行税务处理

　　企业的临时性用工可以大体分为两类，一类是企业与其签订劳动合同、具备劳动雇佣关系，在企业长期从事工作，但由于体制或者其他原因与正式工存在身份差别，这类临时员工从税收角度看是与企业的正式工没有区别的；另一类是企业与其未签订劳动合同、不构成劳动雇佣关系，这类人员仅从事临时性工作，由于其未与企业签订劳动合同，故向其支付的工资费用不同于税法上所指的“工资薪金”，也即下文重点分析的临时工工资费用。

　　1.企业所得税分析

　　根据《企业所得税法实施条例》第三十四条的相关规定：

企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。

前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。

也就是说，企业税前扣除工资的必要条件是企业与员工之间存在任职或受雇关系。

根据劳动法等法律法规的有关规定，任职或受雇关系判定的依据是企业与其员工签订书面劳动合同并报当地劳动部门备案。

而在实务中，税务机关多以是否签订劳动合同、是否缴纳社会保险为判断依据。

　　对于上述第一类临时用工，由于其与企业签订了劳动合同、符合税法在形式上对于工资薪金的定义，因此这类临时工费用可以作为“工资薪金”在企业所得税前扣除。

　　而对于上述第二类临时性用工，很明显，其未与企业签订劳动合同、在法律上不具有劳动雇佣关系，那么向其支付的费用则不属于税法上所指的“工资薪金”，而属于双方发生劳务关系、企业向其支付必要的劳务报酬的行为。

因此，企业向其支付的劳务报酬不属于税法“合理工资薪金”的范围，不能据实扣除，企业应取得合法票据在税前扣除。

　　新《发票管理办法》第二十条规定：

所有单位和从事生产、经营活动的个人在购买商品、接受服务以及从事其他经营活动支付款项，应当向收款方取得发票。

　　2.个人所得税

　　根据上述分析可知，企业对与其有劳动雇佣关系的临时工所支付的费用属于税法所指“工资薪金”，应该按照“工资薪金所得”项目计算并代扣代缴个人所得税，

　　而企业向那些并未签订劳动合同、只是发生劳务行为的员工所支付的报酬，则应当按照“劳务报酬所得”计算其应当缴纳的个人所得税。

　　《个人所得税法实施条例》第八条规定：

劳务报酬所得，是指个人从事设计、装潢、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、新闻、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术服务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得的所得。

　　二、企业通过列支不真实临时工费用进行筹划的税收风险

　　目前有些企业把增加临时工费用、甚至列支不真实的临时工费用作为增加成本扣除、规避个人所得税

　　的筹划手段，但从实际来看，这种做法是存在较大的税收风险的：

　　1.企业所得税的风险

　　前面已经分析过，税法上允许企业据实扣除的“工资薪金”是企业向其有任职或受雇关系的员工支付的劳动报酬，《企业所得税法》第八条规定：

企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，包括成本、费用、税金、损失和其他支出，准予在计算应纳税所得额时扣除。

而企业以增大成本扣除为目的虚列的不真实工资费用无法提供有效、可靠的证明，违背了税法税前扣除的基本原则——真实性、合理性原则；并且，总局在国税函[XX]3号文中，也重点对“合理的工资薪金”进行了解释和规范。

　　《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[XX]3号）第一条规定：

《实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。

税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：

（一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；

（二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；（三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；（四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；（五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。

　　虽然企业可以在各种外在形式上努力体现其真实性，如附有工资发放表、领用表等，但倘若深入企业实际情况、了解企业薪酬制度、分析工资发放领用表的逻辑性、比对个人所得税扣缴情况等，则不难发现其漏洞，因此会给企业带来较大的税收风险。

　　2.个人所得税的风险

　　通过多列、虚列临时工名单，据以拆分高收入员工收入，规避其应纳个人所得税的行为已不少见，也是企业筹划手段之一。

但目前随着个人所得税全员全额申报政策的推广及完善，根据规定，凡是企业向其支