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民办教育人才流失问题研究
民办教育人才流失问题研究
摘要
本文在借助相关人力资源管理相关知识的基础上,分析了广州卓越教育的人力资源现状,并且在实证分析的基础上进一步的探究了该学校的人才流失原因,通过研究发现卓越教育的教职人员的员工满意度和组织承诺都不高,从而为了避免可能的人才流失危机,必须加强教职人员满意度的管理,提高员工对组织的主人翁精神,培养忠诚感,从而维持相对稳定的教职工队伍。
通过对卓越教育人才流失原因与对策的调查研究,对于探析我国其他培训机构的人才流失管理研究生具有非常重要的借鉴意义。
关键词:
卓越教育;人才流失;培训;薪酬
目录
一、引言2
二、广州卓越教育人才流失存在的问题3
(一)广州卓越教育简介3
(二)广州卓越教育人才流失现状4
1、整体离职率高4
2、主动离职率高5
3、新员工离职率高5
三、广州卓越教育人才流失原因分析5
(一)缺乏人才职业生涯规划和个人发展计划5
(二)缺乏科学、合理、落到实处的绩效考评体系和激励机制6
(三)缺乏程序化的沟通反馈方式6
四、广州卓越教育应对人才流失的对策6
(一)以卓越文化营造良好的人才环境6
1、以人为本,重视沟通和协调6
2、塑造独特的学校文化7
(二)建立制度化的激励机制7
1、完善卓越教育的薪酬福利体系7
2、注重情感激励7
(三)建立教职人员职业生涯体系8
五、结语8
参考文献9
一、引言
目前,“人才是企业最宝贵的财富”已经被越来越多的国内企业所认可,然而,随着经济全球化的迅猛发展,企业之间的竞争日益激烈,尤其是人才的竞争,这就使得企业之间的人才争夺现象越来越明显。
尽管,目前我国的企业已经认识到了人才对于企业的重要性,但是在现实的处理上往往不能够尽如人意,不能够妥善的处理企业内部人才和外部人才的关系,最能够直接反应这些企业困境的一个现象就是——企业一方面在不断地外招人才,另一方面企业的人才又在不断地流失,因此,如何妥善的处理企业自身的人才流失问题,已经摆在所有企业管理者面前的一道难题。
对于本文的研究对象广州卓越教育机构而言,如何妥善的处理自身的人才流失现象,更是一个迫在眉睫的问题,二十一世纪以来,国内的各类培训机构犹如雨后春笋般不断地涌现,培训机构之间的竞争面临着前所未有的压力,人才对于高校来说更是有着特殊一层的含义,如何处理自身的人才流失问题已经不仅仅事关这些培训机构的发展,更是决定着其生死。
本文选取广州卓越教育机构作为研究背景,采用人力资源管理方面的相关理论,比较详细的探讨了其人才流失现状,并相应的提出了一些对策和建议,期待能够对同类培训机构在人才流失方面的管理上提供相应的借鉴意义。
二、广州卓越教育人才流失存在的问题
(一)广州卓越教育简介
卓越教育集团成立于1997年,是全国领先、华南地区最大的中小学课外教育机构。
卓越教育一直以培养孩子们的成功素质为己任,以“愉快教育”和“成功教育”为核心,坚持价值引领,传授学习方法,增强学习能力,提升学业成绩。
卓越教育目前每年就读学生超过30万人次,拥有一支逾3000名优秀教师的师资队伍,开设了包括辅导班、一对一个性辅导、全日制高四(高考复读)、全日制初四(中考复读)在内100多个校区,遍布广州、上海、深圳、成都、佛山、珠海、东莞、中山、揭阳等城市,2010年、2011年连续两年入围“德勤高科技、高成长中国50强”,多年来获得多项来自政府、社会、媒体授予的奖项和荣誉。
自2007年获得达鑫投资的首轮融资,卓越教育成为华南首家引入风险投资的教育机构后,2011年卓越教育再度融资,获得了全球顶尖的投资基金——红杉资本逾千万美元的注资。
这次融资将加快卓越教育的上市步伐,有望成为华南首家上市的教育机构。
卓越教育期待通过上市提升管理规范,加大教研教学投入,扩大品牌影响力,帮助每一个孩子实现成长梦想,助力国家的美好未来!
表1广州卓越教育发展历程
1997年
卓越教育成立
2000年
高四学校成立
2001年
成为唯一被广州市政府收录进《广州年鉴》的专业中小学课外教育机构
2002年
被批准成为全国教育科学“十五”规划课题实验学校
2005年
初四学校成立
2007年
获达鑫投资公司融资,成为华南地区首家引进风险投资的教育机构
佛山分校成立
2008年
成为全国教育科学“十一五”规划课题实验学校
成都分校成立
揭阳分校成立
2009年
上海分校成立
2010年
当选为“中国民办教育协会培训教育专业委员会副理事长单位”
珠海分校成立
东莞分校成立
2011年
获红杉资本逾千万美元融资
卓越教育捐资500万元,联合广州市慈善会开展“卓越展翅助学活动”
(二)广州卓越教育人才流失现状
近几年来,尽管卓越教育在师资、教学、学生生源等软硬件方面有了很大的改观,但是它的人力资源却表现得非常不稳定,员工流入、流出的频率较高,呈现出一种动荡的现状,在卓越教育过去的快速发展期间,很多教职人员由于方方面面的原因离职了,因而卓越教育就不得不不断地从外部引进自己所需要的人才,这种频繁地人员流动给卓越教育的教学工作带来了极大的障碍,甚至给卓越教育的社会声望带来了很大的损失,因为老员工的离去所带走的不仅仅是丰富的教学经验、学术上的研究,还带走了与卓越教育之间的“化学反应”,新来的教学人员总需要花一段时间去适应新的环境和工作,他们并不能够马上的满足卓越教育对于自身人才的要求,这就使得卓越教育的正常教学管理面临着巨大的挑战。
更有甚者,由于教育培训机构在我国的尴尬地位,使得目前卓越教育内部很大一部分教职人员缺乏安全感,不能够对卓越教育形成一种强烈的归属感、忠诚感,甚至卓越教育的管理人员即中高层领导也呈现出一种并不稳定的态势,试想一下,如果连卓越教育的管理层都不能够保持一定程度的忠诚,又如何让下面的教职员工保持足够的工作热情,尤其是兼职教师的工作积极性以及责任心!
因此,卓越教育必须在尽量留住目前人才的同时还要能够做好相应的人才储备工作,尽管人才流动是一种正常的现象,但是频繁的流动却会给卓越教育的正常发展以及教学工作带来很大的不变,卓越教育要尽可能的防止这种现象的发生。
目前卓越教育这种“用人要疑,疑人也用”的人才理念是有很大的问题的,这种观念带来极大的危险性,大大增加了卓越教育内部的信任危机。
从卓越教育近几年来年对其离职教职人员所做的记录来看,其离职率明显高于正常的比率,具体情况见表2
表2卓越教育教职人员离职情况统计表
部门
人数
离职数
离职率
主动
被动
一年内
一年到两年
两年外
教授
20
14
68.28%
54%
13.02%
23.56%
31.45%
17.09%
副教授
36
13
38.23%
21.03%
11%
8.5%
12.56%
14.67%
讲师
69
26
39.17%
24.24%
12.13%
15.43%
9.92%
13.45%
总数
125
51
41.01%
28.45%
12.56%
17.07%
18.24%
14.36%
(资料来源:
作者手工整理)
上表是以卓越教育教职人员的离职数据作为相应的参考依据,在整个表格中包含了部门人员总数、离职人数、离职率、主动离职率、被动离职率、一年内和超过一年的离职率的相关数据统计结果。
根据表2的相关数据,我们可以得出以下结论:
1、整体离职率高
表2的调查数据可以看出,这几年,卓越教育的教职人员的离职率高达41.01%,其中副教授为38.23%、讲师为39.17%,而教授为68,18%,是这三类教职人员当中离职率最高的,根据我国培训机构的一般离职率高低(15.4%)的判断,卓越教育的离职率已经远远超过了正常水平,已经亮起了红灯。
2、主动离职率高
从表2中的相关数据,我们还可以清楚的看到,目前卓越教育内部的教职人员的主动离职的情况非常严峻。
这些所统计的教职人员的主动离职率达28.45%,其中的中坚力量教授群体最为严重,高达54%,远远高于其被动离职率,这是一种非常不合理的情况,卓越教育如果不能够及时有效地采取相应的控制措施来留住人才,将会造成严重的后果。
事实上,在分析一个企业离职因素的时候,其主动离职率往往是作为重点进行相应的考察的,由卓越教育的离职调查情况来看,其内部存在着严重的人力资源管理的危机。
3、新员工离职率高
从表2中可以看出,统计的教学人员在在一年以内离职的比例明显比在一年以外离职的比例高,根据作者的调查,卓越教育的教职人员的平均年龄在33岁左右,职工的年龄比较年轻化,因此,作者以三个时间段来分析卓越教育的教职人员离职情况,即:
一年内、一年到两年以及两年以外。
通过表2的相关数据可以看出,这三类教职人员一年内的离职率为17.08%,一年到两年的离职率18.24%,两年以上的离职率为14.36%。
仔细细分下去发现作者的调查结果并不令人感到轻松,通过表中的相关数据进行相应的比较可以发现,卓越教育一年到两年的教职人员的离职率最高,究其原因就是培训机构的特殊性,当新人慢慢熟悉卓越教育的状况以后,发现这不是其想要的理想状态,而且了解得更清楚,自己的目标越明确,一旦这些教职人员认为卓越教育的氛围并不能够匹配自身的追求的时候,就会离开组织而去追寻理想的环境。
因此,如何有效地管理卓越教育的教师团队,不至于让其成为其他培训机构的“培训学校”,就成为卓越教育的管理层亟待解决的问题。
三、广州卓越教育人才流失原因分析
人才流失原因具有其复杂性,一些市场调查表明,导致人才流失的第一大原因是薪酬。
基于这个结果,卓越教育仅仅把提高薪酬标准作为人才吸引与保留的主要手段。
然而研究表明,管理层变动与基层员工流动的原因不同,中低层与高层管理人员流动的原因不同,除了薪酬,更高的职位、工作的挑战性、职业生涯的规划、企业的人文环境以及企业的价值观都对员工流失产生不同的影响,不同类型员工的流失是不同因素综合作用的结果。
卓越教育人才流失的原因主要有以下几个方面:
(一)缺乏人才职业生涯规划和个人发展计划
对于企业来说,应该把员工的个人发展与企业的发展结合起来,做到人尽其才并最大限度地调动职工的积极性,同时使他们觉得在组织中大有作为,从而提高其组织归属感;对于员工来说,组织能够给与良好的个人发展机会,这样能提高其在工作中的成就感,员工能够根据组织的发展要求找到自己的职业兴趣。
这样能大大降低员工的离职意愿。
卓越教育没有长期的人才发展战略,没有根据员工的优势进行合适的工作任务设计,没有对人才的特长、性格特点及专业能力做过任何分析,只是凭借管理者对员工的印象决定人才的价值。
人才作为一个富有个性的群体,他们关注的是最大限度的发挥自身潜力,实现自身价值。
卓越教育不能有效的统一两者的目标,即在实现企业目标的同时,帮助人才实现自身价值,其结果必然是导致人才流失。
(二)缺乏科学、合理、落到实处的绩效考评体系和激励机制
通过绩效评估,可以衡量员工、组织的各个部门和整个组织的绩效水平,以此作为组织人事决策的主要依据。
对于企业来说,通过科学合理的绩效考核体系可以发现企业自身在竞争过程中已经出现的问题和潜在的问题,并根据企业的实际情况随时调整,以不断加强自身的核心竞争能力,也有利于实现组织的战略;对于员工来说,绩效考核为评价员工个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道,有利于企业为员工制定训练、发展和职业生涯规划。
对于卓越教育来说,绩效考核主要有下几个问题:
(1)卓越教育考核形式单一,每个月只是主管从人事部门领来一些表格,自己填完了然后提交给人事部门。
没有同级、基层员工参与,而考核结果不反馈给员工。
员工不知道自己的工作业绩如何,无法在下一步工作进行改进。
(2)考核指标定性标准比较多,在考核中受被考核员工与领导、同事人际关系的影响比较大,很多时候不是按照实际绩效进行考核,考核结果缺乏一定的科学性和公正性。
(3)不同类型员工的考核缺乏针对性。
中层领导的考核不归档人力资源部门,而是由传统的组织部负责考核,这样违背现代人力资源管理的特点。
对所有人员采用统一的考核指标和表格,没有估计工作岗位不同,工作性质和内容也有所不同,考核的指标也应不同。
(三)缺乏程序化的沟通反馈方式
员工有意见不知道该向谁倾诉,一些好的建议得不到重视。
基层及中层管理人员对员工的建议和意见反应不及时,问题往往在得到高层过问的情况下才能得到解决,这就出现高层领导为琐事分神,一旦顾及不到,会使员工感觉得不到企业关心,感到失望。
四、广州卓越教育应对人才流失的对策
(一)以卓越文化营造良好的人才环境
事实上,一个学校就如同一个企业一样,学校的文化也是一个学校的灵魂,尽管在很多的时候,我们并不能够让他具体为某种可以触摸的东西,但是一旦企业的员工或者学校的教职人员触及到它,员工就会感受到他的强大力量,尽管对于卓越教育而言,在树立学校文化的过程当中会遇到方方面面的阻碍,但是作为留住优秀人才的利器,卓越教育应该努力地去营造,通过这种学校文化来增强卓越教育的凝聚力,给全体教职人员营造出一种共同的行为规范,从而推动卓越教育的发展,具体而言,在营造卓越教育优秀文化的过程当中主要做到以下几点:
1、以人为本,重视沟通和协调
随着经济社会的不断发展和展开,人们的工作和生活观念也发生了非常大的变化,今天的人们更加喜欢更加具有挑战性的工作,而不愿意在接受独裁式或者家庭式的管理,过去那种强硬式的管理在今天肯定是行不通的,当今社会的人才会按照自己的喜欢而去追寻适合自己的环境,这些特立独行的人才忠诚的并不是某一个单独的企业,而是自己的职业,因此,对于卓越教育而言,卓越教育的管理层应该了解下面教职人员的变化,要把握住他们的心理,采用宽松式的、民主的管理手段,通过建立一种有效地沟通协调机制,来给卓越教育的教职人员创造一个友好的工作环境,要尽量避免一些不必要的麻烦,只有这样才能够让教职人员的聪明才智得以充分发挥,通过这些人才的人尽其才,带动卓越教育的高速发展,这就需要卓越教育的管理层要把眼光放长远,而不是原地踏步,鼠目寸光。
2、塑造独特的学校文化
要想塑造卓越教育独特的学校文化应该从以下几方面入手:
(1)通过具有人文精神、文化内涵以及科学精神的卓越教育文化和制度方面的建设,使的学校的全体教职人员能够融合在一个自律、和谐、友好的群体当中,通过营造学校的团队氛围,从而形成一个巨大的向心力,以此来增强这些教职人员的自豪感、归属感以及成就感。
(2)将卓越教育逐步改造成为真正意义上的学习型组织,倡导一种“向他人学习、向经验学习”的学习精神,从而促进卓越教育教职人员整体素质的提高,最终提高整体竞争力,增强其生命力。
(3)要形成一种以创新为特征的宽松学校氛围,变革卓越教育一些陈腐的管理机制,要以协调式管理为主,通过给员工提供更具有弹性的工作以及生活空间,让其能够充分发挥其自身的才能。
(二)建立制度化的激励机制
1、完善卓越教育的薪酬福利体系
在人力资源管理的薪酬管理中,流行这样一句口头禅:
“对外讲竞争,对内讲公平”。
一个企业的薪酬机制是否科学有效,关键就看其是否具有外部竞争性和内部公平性。
外部竞争性取决于市场整体薪酬水平,而内部公平性则是企业薪酬机制的问题。
在薪酬体系的完善当中,作者认为年薪沉淀方案是解决卓越教育人才流失问题一个极为有效的方案,在该薪酬方案中,教职人员的年薪主要分为三个部分:
基本年薪、风险年薪以及奖励年薪,基本年薪就是各个职称、各个工作年限的教职人员都能够拿到的最低薪酬保证,而风险年薪则往往是与教职人员的课题或者相关挑战性的任务相联系,奖励年薪则是奖励那些对卓越教育有突出贡献的教职人员以及教职人员课时方面的补助奖励。
这些教职人员的薪酬组合会因其工作绩效的差异而有所不同,该方案旨在提高教职人员的风险意识,这是因为他们的薪酬会有很大的一部分来源于上年度的沉淀部分,通过这种薪酬体系能够加大其离职成本,从而得到挽留人才的目的。
2、注重情感激励
在人与人的社会当中,每一个人都是有感情的,在潜意识当中,每个人都希望能够得到他人的尊重,尤其是在普遍的上级摆官架子的意识里,如上级能够尊重自己的下级,那么下级一定会非常感激,并且会产生一种强烈的忠诚感,对于卓越教育而言,如果卓越教育的管理层能过做到这一步,那么教职人员一定会对卓越教育产生一种强烈的忠诚感,这对于卓越教育的自身发展而言,绝对会是一笔巨大的无形财富,因此,这就要求卓越教育的领导层能够放下自己的架子,通过评级金人的姿态来赢得卓越教育的这些教职人员的心。
(三)建立教职人员职业生涯体系
事实上,对于目前卓越教育的教职人员而言,薪酬问题仅仅是这些教职人员在选择自己去留问题上一个影响因素,对于他们而言,其实更为关注的是自身是否具有更为广阔的个人发展空间,在这些教职人员解决了生存、安全以及尊重的需求之后,其更为关注的是事业上的发展以及自身价值的实现这两方面,因此,卓越教育的管理层必须要理解这些教职人员的这种高层次的需求,帮助其做好自身的职业规划,通过给与他们设定更高的目标来激励着这些教职人员朝着更高的目标去努力奋斗,并且在该过程中满足卓越教育自身发展的需要,很多成功的经验表明,对于员工个人的成长而言,是否具有相应的职业生涯规划是非常重要的,只有对员工的职业生涯规划进行科学合理的安排,才能够让其职业生涯走的更加长远。
在制订卓越教育的教职人员的职业生涯的过程当中,为了帮助卓越教育的教职人员能够得到良好的发展,要充分的考虑到教职人员的性格、人格、爱好等方面的特征,要对员工的性格、爱好、人格等方面的因素,具体而言,在制定卓越教育的教职人员职业生涯的时候,重要应该考虑以下几个方面:
一是结合教职人员的特长和卓越教育的需求,有一个较明确的自我评价和别人评价,根据这些教职人员的个性特征,将其分为学术型或者实践型,如果是前者则卓越教育要为其提供相应的科研资料、设备以及助手等相关方面的配套设置;如果是后者,通过进一步强化技术培训和通过承担技术项目将其培养为技术专家,通过将其放到重要的岗位锻炼,使其成为合格证的实践型人才;二是在对卓越教育教职人员的个性特征进行相应分析的基础上,根据其培养的方向,确定培训和发展期需要的方法,如果员工确定选择某种职业道路,但是目前还不具备适宜的资格,这就确定出一个训练和发展的需要,卓越教育的人力职资源管理需要制订相应的培训内容和手段;三是提供发挥潜能的机会,在卓越教育内部创造发展机会,使得这些教职人员能够在适合其性格并充分发挥其能力的岗位上工作;四是加强职业途径信息反馈,卓越教育的人力资源管理部门必须做到充分及时掌握教职人员的职业信息,根据信息指导这些教职人员的职业发展,必要时提出改进措施。
五、结语
作为“人才”的这些教职人员是卓越教育发展的最重要的核心资源,在拥有了这些核心资源后,如何让其保持到最佳的配置,从而为卓越教育创造相应的价值是卓越教育的管理层应该并且必须关注的,以此为基准,卓越教育的管理层必须认真地审视卓越教育内部的人力资源问题,通过制定合理的对策来达到优化卓越教育人力资源的目的,从而推动卓越教育的发展。
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