人力资源市场服务业诚信体系建设研究人力资源状况分析报告.docx
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人力资源市场服务业诚信体系建设研究人力资源状况分析报告
人力资源市场服务业诚信体系建设研究
人力资源服务业是围绕人力资源配置、管理、开发提供相关服务的生产性服务行业,是现代服务业中的新兴重要门类和最具活力的行业之一,其发展程度直接反映一个地区的人力资源开发利用水平。
近年来,人力资源服务业发展迅速,多层次、多元化的服务体系初步形成,服务功能逐步完善,服务能力明显提升,市场管理日趋加强,在实施科教人才战略和就业优先战略中发挥了重要作用。
但也要看到,人力资源服务业还存在整体实力不强、行业规模偏小、尤其是人力资源服务业诚信体系建设等问题,难以满足新时期经济社会发展的新要求。
为贯彻落实新时代精神,深化体制改革,培育良好的诚信市场竞争秩序,推动人力资源服务业健康发展,提出如下意见:
一、目前人力资源服务业的发展特征及其诚信问题
改革开放以来,特别是我国推行人事制度改革以来,市场化的人力资源服务业从公共就业服务体系中独立出来,实现了快速发展。
目前,多层次的市场服务体系初步形成,服务领域和服务内容实现了多元化,服务经济社会发展的能力进一步提升。
不过,从总体上看,人力资源服务业专业化程度低,产品结构不合理,企业规模小,国际竞争力弱,亟需深化体制改革,促进可持续发展。
(一)公共就业服务体系的覆盖面日益扩大。
人力资源服务分为市场化服务和公共就业服务两个组成部分。
目前,初步建立了由县区以上综合性服务机构、街道(乡镇)社区基层服务窗口,以及就业训练、创业服务等服务实体共同组成的公共就业服务体系,为求职者提供公益性的就业服务,并为就业困难群众提供就业援助,覆盖面日益扩大。
(二)多层次的市场服务体系初步形成。
从服务项目来看,人力资源服务机构已逐渐从提供现场招聘、人事代理、档案管理、社会保障经费代收代缴等传统、单一的产品,向提供多层次、分类别、多样化的产品转变,人力资源服务业的产业化进程加速,发展规模不断扩大。
目前,人力资源服务业的市场竞争主体已经形成了国有机构(包括国有企业和事业单位)、民营企业、中外合资企业“三分天下”的格局,多元化的人力资源市场服务体系初步形成。
(三)服务领域和服务内容实现了多元化。
近年来,人力资源服务机构的服务功能进一步完善,服务领域和服务内容进一步多元化
(四)服务经济社会发展的能力有所提升。
人力资源服务业的形成与快速发展,提高了人力资源市场化配置的程度,推动了人力资源的优化配置,促进了社会人力资源开发。
(五)人力资源行业服务水平不高,产品同质化严重。
1、人力资源企业规模小,实力弱。
相对于我国丰富的人力资源,我国人力资源服务领域的机构和企业发育滞后,不能有效满足社会需求。
提供人力资源服务的企业规模普遍不大,实力弱,具有行业带动效应的龙头企业不多,并且企业发展不平衡、地区差异很大。
2、专业化程度不高,产品结构不合理。
总体上看,人力资源服务业仍处于粗放式发展阶段,大部分人力资源服务企业中高端服务和产品开发能力弱,服务细分度不高,产品结构不合理,尤其是高质量的教育培训项目、高级人才搜寻、人力资源管理外包等高端服务缺乏,人力资源服务机构普遍不具备提供满足客户初、中、高级需求的一揽子解决方案的能力,难以有效满足快速增长的服务需求。
国内人力资源服务提供商与跨国人力资源企业在综合服务能力方面存在明显差距,国际竞争力相对薄弱。
3、服务功能单一,产品同质化严重。
很多承接外包业务的人力资源企业是规模较小的中小企业,创新意识很强,但服务的层次和技术含量偏低,主要以职业介绍、人才招聘为主,没有形成统一规范的工作流程和服务品牌,提供个性化服务、复合型服务的能力不足。
由于人力资源服务企业提供的产品同质化严重,在经营中无法形成市场优势,经常采取在低端市场比拼价格的竞争方式。
4、人力资源信息不共享,信息化建设滞后。
近年来,全球人力资源服务行业正在经历一场以计算机系统为核心的技术改进,系统的技术改进以及其模块的功能已成为人力资源服务企业的竞争能力
5、一些人力资源服务企业存在违规操作行为,损害了行业的信誉。
多数人力资源服务企业注重眼前效益,有的企业甚至提供虚假信息、欺骗求职者,严重损害了人力资源服务行业的信誉。
违规操作问题在劳务派遣领域表现的尤为突出。
在缺乏监管的背景下,一些劳务派遣机构进行恶意竞争,违反法律规定进行派遣,损害了劳务派遣工的合法权益。
二、亟需解决的诚信体系建设的障碍性因素
1、公共就业服务资源分散。
原行政人事、劳动部门分别设立了人才市场、劳动力市场,教育部门也设立了毕业生市场,三个市场服务对象趋同、服务项目交叉、管理各自为政。
目前,三个市场之间的整合还没有到位,不同程度地存在着区域市场相互分割现象,造成社会公共服务资源的浪费。
2、政府人才服务机构的市场化服务和公共就业服务错位。
长期以来,人力资源市场化服务和公共就业服务界限不清晰,大多数政府人才服务机构具有混合职能,在提供公益性就业服务的同时,也开展一些市场化的业务,有些机构甚至以市场化业务为主业,使得人力资源市场化服务和公共就业服务混合在一起。
3、对人力资源服务业的市场监管亟需加强。
我国人力资源市场监管体系建设滞后于市场发展速度,影响了人力资源市场的健康有序发展,主要表现在下述几个方面:
人力资源市场监管队伍薄弱,行业自律管理缺失。
缺乏统一的行业服务规范与标准,监管的依据不足。
多头管理,监管难度大。
市场准入管制制度亟需调整。
人力资源服务业的支持政策少。
4、人力资源服务机构诚信教育培训要加强。
将诚信教育纳入人力资源服务行业从业人员日常培训内容,结合人社部门举办的培训班、行业协会的讲座培训以及服务机构对从业人员的岗前培训、在职培训、专项培训等工作。
开展人力资源服务行业从业人员的培训,运用现场授课结合网络等信息化手段,通过正反两方面典型开展不同形式的教育活动,加强诚信教育培训,确保培训扎实有效。
同时,培训中要注重从业人员上岗前诚信教育,签署诚信服务承诺书,引导从业人员树立诚信服务意识,提高诚信服务水平。
5、人力资源服务机构诚信制度建设要突出。
积极推行服务公示、服务承诺、服务台帐、服务反馈四项制度,建立和完善诚信制度体系。
建立诚信信息采集机制,通过各种手段和方式依法采集服务机构诚信信息并加强管理。
通过设置举报电话、网上投诉、群众意见箱等方式,建设诚信信息管理平台,接受服务对象的评价和评估,确保服务机构诚信信息准确可靠。
制定诚信宣传制度,通过网络等媒体,加强诚信服务、诚信机构的宣传和推广,加强人力资源服务行业诚信文化建设,树立诚信服务示范机构品牌。
6、人力资源服务机构诚信服务活动和档案建设要细化。
诸如开展“诚信服务月”活动。
积极开展“创建诚信服务品牌”、“争创诚信服务窗口”、“争当诚信服务标兵”等形式多样的服务活动。
鼓励服务机构通过进校园、进社区、进企业等多种方式,大力宣传人才引进行动计划,积极参与各类公益活动,为求职者提供免费咨询和就业服务。
市人力资源服务行业协会将开展自查互查自律活动,树立行业诚信形象。
同时,要注重发挥新闻媒体的舆论宣传引导作用,加大对创建诚信活动的宣传力度,扩大创建诚信活动的社会影响,重点推介特色服务,树立行业典型,积极营造有利于创建诚信活动广泛深入开展的浓厚氛围。
三、加快人力资源服务业诚信体系建设的具体对策
人力资源服务机构诚信体系建设不可能一蹴而就,而是一个相当长期的系统工程,应该坚持政府推动、市场引导、行业自律、社会督办相结合的原则。
1、深化人才服务领域的体制改革,处理好市场化服务和公共就业服务之间的关系。
探索多种改革与发展模式。
今后要在前期改革探索的基础上,继续推进体制改革。
建议将公共就业服务与市场竞争业务进行明确界定,推动政府所属人才服务机构逐步将市场竞争业务剥离出去,向人才公共服务转型。
2、整合资源,建立统一规范的人力资源市场。
尽快整合人才市场和劳动力市场,强化体系建设,改变过去体制性分割的局面,实现资源共享。
要立足当前,着眼长远,积极推进,及早整合政策资源、管理资源、信息资源、业务资源,消除行业壁垒和体制性障碍,逐步建立诚实守信、平等竞争、相互促进的市场环境,为求职人员提供系统完善周到的服务。
3、进一步加强市场监管,优化政府服务。
目前,对人力资源服务业的监管力度还不够,还没有形成依法监管的长效机制。
建议重点开展下述一些方面的工作:
一是适应人力资源服务业改革与发展的新形势,完善人力资源服务业的法律法规及配套政策。
二是加强人力资源市场监管队伍建设,逐步完善人力资源市场监管体系,有效开展市场监管。
人才服务业管理部门要逐步从办市场向管市场转变,进一步强化监督管理职能,依法、有效地指导、监督、规范人才服务机构及其活动。
要加强人才服务业执法队伍建设,提高执法人员素质和执法水平。
严厉打击和依法取缔无证经营的黑中介、超范围经营和跨行业经营的违规中介,加强对人才服务机构的检查。
推进人才服务业信用体系建设,建立诚信档案,健全完善人才服务许可。
强化对劳务派遣机构的资质要求,建立并完善劳务派遣机构的备案制度和年度自查制度,促进劳务派遣机构提高专业化水平和服务能力。
针对劳务派遣工的利益诉求特点,建立和完善劳动关系预警监测和应急调处机制,妥善处理劳动争议和群体性事件。
4、制定信用规章。
明确目标、任务、职责、奖惩等要求,使人力资源服务机构信用体系建设有章可循。
5、建立信息监督管理系统。
以企业注册登记事项或人力资源服务机构中介许可证申办的材料为基础,日常监管和发生的信用信息为重点,企业自愿申报的信用信息为补充,建立企业信用信息数据库,构成覆盖全部企业的信用管理网络体系。
信用信息监督管理系统可以由企业信用信息征集记录系统、信用信息查询系统、企业信用信息公示系统3个子系统构成。
6、抓好企业信用自律管理机制。
要重点抓好服务机构法定代表人和信用管理骨干人员的培训,着力增强全员信用意识,培育具有信用特质的企业文化。
支持行业协会建立“自我管理、自我教育、自我服务、自我约束”的企业信用自律机制。
结合本地区服务机构情况,确定评估标准,制定评估规程,综合衡量服务机构的基本条件、服务规范、组织建设、信用状况、服务业绩、社会责任等因素,对服务机构的诚信状况进行评估。
7、培育诚信的行业风气。
开展多形式、多层面的讲诚信反欺诈活动,培育壮大诚信纳税、知名品牌、驰(着)名商标、“重合同守信用”、“无虚假误导广告”等商务信誉优良的企业队伍,宣扬其诚信经营事迹,发挥其诚信示范作用。
可以适时选择反映社会“热点”的典型违法失信案件,利用媒体公示,使失信者从财产到声誉上付出高额成本和代价。
推行信用管理制度。
推行信用档案制度。
建立分门别类的企业信用档案,记载企业诞生、存活、消亡全过程中涉及信用的信息、事件、荣誉、处罚等信息,为其监督管理活动服务。
推行信用身份证制度。
以政府部门监管企业信用记录为内容,信用中介机构评价结果为依据,实行评级颁证制度。
推行从业人员信用档案制度。
从业人员诚信档案建设可以包括:
基本信息模块、培训经历模块、职业经历模块、职业信誉模块、职业能力测评模块、其他特别记录模块等。
推行企业信用激励惩戒制度。
对诚信企业,可以对其进行褒扬勉励,并在资质、证、照年检和经营检查等方面进行适当豁免等。
对失信企业,一方面要严格执行法律法规关于限制违法失信者“入市”、经营的规定,另一方面要建立各部门的企业信用投诉举报网。
人力资源状况分析报告
分析的目的:
通过对公司人力资源现状的分析,总结目前人力资源管理工作存在的问题,把握人力资源动态,使人力资源工作与企业发展战略相结合;同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工作建议,形成以下分析报告:
一、公司人力资源的总体状况
截至2016年7月11日,公司员工合计64人。
其中,高层管理人员6人,占比9%,中层人员(核心员工)19人,占比30%,基层普通人员39人,占比61%。
职务
人数
百分比
1、高层
6
9%
2、中层(核心员工)
14
30%
3、基层员工
45
61%
合计:
64人
合计:
100%
注:
1、高层:
总经理、总监2、中层:
经理,或核心员工3、基层员工:
专员或助理
二、人员组织分布
从人员的组织分布上看,64人中福州总部31人,占比48%(其中研发14人,占比21%,不包含黄总监);厦门运营中心5人,占比8%,各大区办事处(四川、江西、安徽)28人,占比44%。
职务
人数
百分比
备注
总部高层
5
8%
总部产品部
4
6%
总部人力综合部
3
5%
总部财务部
3
5%
总部客服部
2
3%
总部研发
14
21%
厦门营运
5
8%
包括陈泽城陈总
各大区办事处
28
44%
合计:
64人
100%
从以上数据可以看出,人员组织分布较为合理。
作为公司核心的研发团队占比21%,各大区办事处占比44%;研发部门保障了公司产品品质及产品创新,各大区办事处为公司创造了直接效益。
从公司的长远发展看,公司应走集团化发展思路,集团各职能部门主要起监管与规范作用。
随着公司的不断的发展、新市场的开拓,公司人员配置应向各大区办事处倾斜,占比由现在的44%逐步提高至50%~60%。
随着新市场的不断开拓,及储备人才招聘工作的开展,大区办事处人员比重逐步增加是未来发展的趋势。
从目前各部门人才需求上看,招聘工作中应注意的问题:
区域销售经理(储备)需要从外部补充3-4人,客服专员补充1人。
三、年龄结构分析
职务
人数
平均年龄
1、高层
6
43.3岁
2、中层(核心员工)
19
32.2岁
3、基层员工
39
26.8岁
合计:
64人
平均年龄:
29.9岁
注:
1、高层:
总经理、总监2、中层:
经理,部门负责人3、基层员工:
专员或助理
从公司年龄结构分布上看:
各层级年龄分布较为合理。
高层、中层队伍是公司各项工作具体指导和推进的两个层级,平均年龄为43.3岁及32.2岁,正值年富力强之际;作为执行层的基层队伍平均年龄26.8岁,以青年工作者为主。
公司全员平均年龄:
29.9岁,可以看出公司属于年轻化的企业组织,与高科技it行业、互联网的企业战略定位相匹配。
公司这样的年龄结构,在市场开拓与发展进程中,可以充分发挥出经验丰富的老员工的稳重、年轻人有冲劲的特点,管理重点是“老带新”,发挥各自的特长。
年龄段
人数
百分比
25岁以下
18
28%
25-29岁
15
23%
30-39岁
25
40%
40及岁以上
6
9%
合计:
64人
合计:
100%
从总体平均年龄上看,30岁及以下年龄员工占比51%,30岁及以上年龄员工占比49%,人员年龄结构相对合理(30岁及以下员工占比应向60%以上发展)。
因为此年龄阶段员工(其中包括15名去年和今年的应届生)具备年轻人奋发向上、朝气蓬勃的特点,工作执行力强,渴望工作经验的积累及自身的突破成长。
同时亦是公司中层梯队的主要后备人才来源,具良好的可塑性,值得公司重点关注与培养。
在年龄问题上,招聘工作中应注意的问题:
公司是高科技it行业中的创业型团队,团队宜向年轻化发展,在招聘新员工时,应注意以招聘工作经验1-2年,或应届毕业生,即90后年轻员工为主;且能够适应驻外或经常性出差要求,个人无家庭干扰因素。
四、司龄情况
公司成立于2012年4月,最早从2014年11月起计算员工司龄。
截至2016年7月员工最高司龄20个月,即1年8个月。
司龄
人数
百分比
12个月以上
19
30%
3-12个月
25
39%
3个月以下
20
31%
从司龄上看,需要关注的问题:
公司目前在职员工司龄普遍较短,有1/3的员工处于试用期,70%员工的司龄在一年之内,公司团队建设还处于初步阶段,存在不稳定因素。
如何做好试用期员工的考核、优胜劣汰工作,如何留下优秀的人才,即储备人才的选、用、育、留,值得人力综合部、用人部门重点关注。
五、性别结构
公司员工现有64人,其中男性员工50人,占比78%;女性员工14人,占比22%,女性员工主要集中在公司营销部、财务部、人力综合部、客服部等。
今后在部门员工配置中,将严格限制在男女比例及进行合理调整。
女性员工比例不得高于现在22%的比重,之后新员工招录过程中逐步降低女性员工比重。
同时在招聘工作中,以招聘年轻男性员工优先;在如遇特殊情况需招录女性员工,原则上要求已婚已育且无二胎打算,尽量减少因生育带来的用工风险、避免带来岗位空缺的情况。
所有女性员工的招录必须上报公司总经理备案,在征得审批同意后方可录用。
六、学历结构分析
职务
人数
硕士(双学位)
本科
大专
大专以下
本科及以上占比
高层
6
1
4
1
0
83%
中层
19
3
13
3
0
84%
基层员工
39
0
17
17
5
44%
高层队伍:
6人学历结构较合理,83%学历在本科以上。
建议:
高层队伍的学历结构可以进一步提升,在不影响正常工作的前提下,公司可鼓励高层队伍进行学历提升。
例如在职硕士、MBA等学历的攻读,以提升公司全局管理水平,带来最新管理理念。
在签署服务协议的前提下,公司可予以相应补贴政策。
中层队伍:
学历水平整体较高,本科及以上学历占比84%。
基层队伍:
学历水平整体较偏低,本科及以上学历占比只占44%。
针对基层队伍学历普遍偏低的现实,在不影响正常工作的前提下,可适当鼓励基层员工进行进修,同时人力综合部在新员工招聘时,应严把学历关,例如储备区域销售经理的岗位,必须是本科及以上学历。
另外,目前岗位与所学专业不对口的情况较为普遍。
针对这个问题,建议在招聘新员工时,尽量做到专业对口,最好是科班出生。
例如,营销部门人员专业上要求必须是计算机类、市场营销类专业;研发人员专业必须是计算机类、软件工程类专业。
七、人力资源工作中存在的问题及建议
总体上,公司人力资源管理各项制度相对完善,管理水平也在不断提高。
但是由于受目前企业规模、历史(成立时间短)、人力综合部员工经验水平因素的影响,人力资源管理仍然存在着功能不到位、职能未充分发挥的问题。
人力资源管理与公司的发展战略尚处于事务性结合阶段,尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用,一定程度上影响和制约着公司未来的发展。
公司现正处于高速发展阶段,人才在较大程度上决定着企业的发展动力与方向。
基于公司目前人力资源管理的现状,尤其是在组织发展、员工招聘与配置、培训与开发、员工关系等方面存在的问题,提出以下工作建议:
1、制定公司人力资源规划及开展组织发展工作
①、人力资源规划是一项持续的、动态的工作,随着公司战略目标的改变,不断地进行调整和完善,平衡人力资源的供给和需求,使企业对环境适应能力更强,更具有竞争力。
所以应根据3-5年公司发展的既定目标,规划需要配备的人员数量、质量,及各部门、各层级人员如何正确配置。
②、随着公司的不断的发展、新市场的开拓,公司人员配置应向创造直接效益的各大区办事处倾斜,占比由现在的44%逐步提高50%至60%。
③、设计员工职业发展通道与成长线路,进行职业生涯规划,让员工相信未来有发展。
企业在帮助员工有了更好的职业发展同时,也能获得更大的人才梯队储备。
依据员工能力大小,参照员工实际情况择优安排员工进行轮岗、兼岗、晋升等,从多个角度体现员工的价值,让员工拥有事业成就感。
2、关于招聘工作
①、目前紧要的空缺岗位,有1、区域销售经理(储备)3-4人,2、售后客服专员1人。
缺编人员应在在7月底前招聘到位。
(研发岗位2人已经招聘到位,正处于试用期)
②、招聘员工以90后年轻男性为主,30岁以下员工比例向60%以上发展,保持企业组织的年轻化;同时限制女性员工比例。
③、部分招聘权下放,可由大区办事处提出申请,总部指定具体负责人开展当地招聘(例如,成都办事处已指定吴春洁负责在当地开展招聘),总部人力综合部做好任职资格的审查工作。
④、针对目前招聘渠道单一局限(以网络招聘为主),在获取中高端人才资源上力量不足的现状,人力综合部应不断拓展招聘渠道,例如周末参加福州当地现场招聘会,鼓励员工内部推荐(被推荐人员如试用合格后,可对推荐人给予推荐奖励),加入hr专业信息群等形式。
⑤、招聘严把学历关,做到专业与岗位匹配,提升公司整体学历层级。
⑥、负责招聘的专员其招聘专业技能和素养还需进一步提升,目前公司面试以非结构化面试为主,人员专业选拔也应引入结构化面试。
⑦、注重招聘储备人才、后备人才的,避免出现“头痛医头,脚痛医脚”招聘方式,导致重要职位有空档对公司发展造成的不利影响。
3、关于员工培训
目前公司培训工作总体上较为薄弱,体现在:
①培训方式较少,主要通过入职培训及引导、员工自主学习(学习包)、导师带徒形式开展。
②没有定期开展专项培训及外部培训。
③在日常工作中,未能做到关注员工思想动态。
④、同时对试用期员工如何进行考核,未形成一套科学评价标准及考核方案。
建议由人力综合部牵头,其他部门配合,开展培训需求收集、具体实施、效果评价、结果反馈。
以月为单位每部门至少组织一次专项培训;制定试用期员工考核标准及方案。
应要求新入职员工除了每周写工作总结与计划的同时,应要求每周写一份学习总结,每半个月召开一次新员工座谈会。
培养内部优秀讲师,对主持培训的的讲师可适当奖励。
培训工作开展时应注重,不仅仅局限于企业制度、产品的了解、工作技能的开发上,更应该创造出员工之间相互学习、共同进步的氛围,打造学习型团队。
4、关于薪酬福利工作的反馈
有少数员工提到了住房公积金需求。
5、关于企业文化建设
建议增加企业文化展示区域,表现例如员工风采、集团活动、公司表彰通知、企业荣誉等内容。
6、后勤宿舍管理:
建议增加宿舍。
目前公司承租有两套宿舍,目前只有1个床位剩余,在今后随着公司快速发展,有住宿需要的员工将增多,建议在2016下半年根据需要可承租另一套宿舍备用。
7、信息化建议:
未来公司人员规模达到百人以上时,建议届时引入OA系统,实现办公自动化、及无纸化办公。
8、人力综合部2016年下半年重点工作:
针对公司目前在职员工司龄普遍较短(70%员工的司龄在一年之内),试用期员工多(31%处于试用期)的情况,重点做好后备人才的选、用、育、留,及优胜劣汰工作。
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