人力资源校园招聘的准备与实施知识点.docx

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人力资源校园招聘的准备与实施知识点

第三节校园招聘的准备与实施

【学习目标】

通过学习，掌握校园招聘的概念、方式和特点，以及选择招聘学校应考虑的

因素，协助主管完成校园招聘的各个工作环节，为企业招募到一定数量的候选人。

【知识要求】

一、校园招聘的概念

校园招聘通常是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包

括少数专科生）中招聘企业所需的人才。

它是一种两点式招聘，即在学校与企业

两点间进行。

二、选择学校的考虑因素

大学校园是企业专业人员与技术人员的重要来源。

公司在设计校园招募活动

时，需要考虑学校的选择和应聘者的吸引两个问题。

企业在选择学校时，应根据自己的财务预算和所需要的员工类型来进行决策。

如果财务预算比较紧张，企业可能只在当地的学校中选择；而实力雄厚的企业通常在全国范围内进行选择。

在选择学校时，主要的考虑以下因素：

1．在本企业关键技术领域的学术水平；

2．符合本企业所需专业的毕业生人数；

3．该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限；

4．在本企业关键技术领域的师资水平；

5．该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率；

6．学生的质量；

7．学校的地理位置。

在校园招聘中，一些企业往往只看重学校的名气，只在著名院校进行招聘，

但很多知名企业的经验表明最著名的学校并不总是最理想的招聘来源。

其原因是这些学校的毕业生自视很高，不愿意承担具体而繁琐的工作，这在很大程度上妨碍了他们对经营的理解及其管理能力的进步。

所以应选择符合本企业需要的学校进行招聘，像百事可乐公司就很注意从二流学校中挖掘人才。

三、校园招聘的方式

1．企业到校园招聘。

企业直接派出招聘人员到校园进行公开招聘。

可与所

需专业的院系直接联系，或是参加学校举办的招聘会，现场设置招聘台。

这种招聘通常在每年2月至6月间进行，派出的招聘人员一般要对校园生活、校园环境、大学生的心理状态有相当的了解，便于直接联系和沟通。

2．学生提前到企业实习。

企业可有针对性地邀请部分大学生在毕业前（大约

毕业前半年的时间）到企业实习，参加企业的部分工作。

企业的部门主管直接对其进行考察，从而了解学生的能力、素质、实际操作能力等。

这种考察一般实地进行，收集的信息较全面。

3．企业和学校联手培养：

企业针对其所需专门人才，与学校联手培养，学

生毕业后全部到参与培养的企业工作，这种方式通常指某些特殊专业的专门人才。

在一般情况下，学生在校期间所学科目在参考企业对所需人才的能力要求下由学校确定，并由教师授课，同时学生每年有1～2个月时间到企业实习，毕业后全部学生进入该企业工作。

总之，企业要极力吸引最好的工作申请人，在进行校园招聘时要选派能力比较强的工作人员，对工作申请人的答复要及时，并且企业的各项政策能够体现出公平、诚实和顾及他人的特征。

四、校园招聘的特点

1．校园招聘的优点。

主要包括：

（1）针对性强。

可以根据企业的需要，选择

学校，选择专业，选择性别，选择特殊的专长。

（2）选择面大。

学校是培养人才的基地，专业广，可供选择的人数多，具备各种专长的也大有人在，因此，选择的机会要比校园外多得多。

（3）层次清晰。

校园招聘有较低层次的中专、大专，也有中等层次的本科，还有较高层次的硕士和博士，这种清晰的选择层次只有校园招聘能具备。

（4）战略性强。

由于校园人才的层次多，人数多，可供挑选的机会多，适宜进行战略性人才选择并储备部分优秀人才。

如高科技人才、英语人才、外贸人才、具有较多特长的综合性人才，均可根据企业的需要，按图索骥。

（5）人才单纯。

校园招聘的学生社会阅历浅，思想比较单纯，接受能力强。

像一块纯洁美丽的玉石，可以雕琢成各种精美的玉器。

（6）成功率高。

校园招聘可信度高，既无须辨认应聘者证件的真伪，又有学校相关部门的领导、老师提供其在校表现的鉴定，还能通过与应聘者本人或其同学的交流，了解到更多全面、准确、可靠的信息，因此成功率高。

（7）认可度高。

如果企业对其培养、任用得当，人才对企业的认可度会较高，忠诚度也较高。

2．校园招聘的不足。

主要包括：

（1）校园招聘要和学校事先商议时间安排，要考虑学生毕业期间的时间安排，并且要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时。

（2）学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此可能造成企业实际运作中的不顺畅。

（3）学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高。

很多企业不选择校园招聘，而是选用有工作经验的人，就是想节约培训成本，并使新员工尽快胜任工作。

（4）刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，因此一年内跳槽的几率高，造成企业招聘成本高的现象。

（5）如果培养、任用不善，应届毕业生可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。

五、校园招聘可能出现的困难和问题

1．企业在组织校园招聘时，需要处理好以下三个方面的问题：

（1）领导不重视。

很多企业在进行校园招聘前准备不足，仅把招聘会当成收集简历等应聘材料的场所，对本企业及招聘情况介绍简单或不予介绍，使学生无法了解企业，这时学生就很可能转向其他企业的招聘会。

（2）招聘人员的错误观念。

有些招聘人员在面对学生时，认为自己是“老资格”，而学生是“初出茅庐”有求于本公司，所以对待学生态度傲慢，会出现到场不守时、回答学生提问不耐烦、言语不礼貌等现象，严重损坏企业在学生中的形象，造成不良影响。

（3）招聘人员素质不高。

有的企业招聘人员素质不高，不仅没有把企业情况介绍清楚，而且回答不好学生的提问，造成现场气氛沉闷，投递简历的人数骤减。

一些知名企业举办校园招聘时，都会派出企业的精英到学校进行招聘，这样做既展示了良好的企业形象，又得到了学生的青睐，使校园招聘更具成效。

2．筛选应聘人员相关材料时，应注意避免出现以下三种问题：

（1）淘汰大多数投档者。

许多企业为节约后续劳动量，r仅从收到的大量简历中挑选极少数候选人参加笔试或面谈。

这样虽然减少了下一步的劳动量，但很可能将优秀的学生遗漏，因为简历只是企业的初步甄选工具，不可能通过它对应聘者有充分的了解。

应按所招人数确定一个适当的比例，在后续的选拔工作中逐步挑选。

（2）过分看重专业、分数及学历。

很多企业错误地认为，该学生学了什么专业，他在这一领域就一定会做得比非本专业的人出色，或者该学生分数、学历越高，他就越能胜任这份工作，这些都是极其错误的。

要做好一份工作，最重要的是他对工作的兴趣及基本素质。

（3）可能出现的某种歧视，主要有性别歧视、生源歧视等。

很多企业的招聘需求都指明所需性别或生源限制等。

当国外的反性别歧视法、反年龄歧视法等多项公平就业机会法日益规范时，国内的种种歧视现象却愈演愈烈。

虽然有些岗位必须加以区别，但对大多数无须限制的岗位还是存在歧视。

目前女生就业难已形成了1个怪圈：

本科毕业时就业难，考研；硕士毕业时就业难，考博。

学历层次越高，女毕业生就业就越困难。

3．在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好以下两个问题：

（1）简单地把笔试成绩作为筛选依据。

目前很多企业使用的笔试题目都大同小异，类似于很多标准化的心理测试模拟题。

有的学生由于专门研究心理测试的软件或题目，其笔试分数必然很高，很有可能出现“高分低能”现象，因此企业不应单纯依据笔试成绩，还应结合面谈时应聘者的表现来决定取舍。

（2）笔试题目的难度把握不准。

很多企业把握不准学生所掌握知识的范围及程度，因此所出的题目不是太难就是太容易，没有起到应有的选拔效果。

4．在校园招聘中进行面试时，应当注意防止以下几种情况的发生：

（1）招聘人员无法胜任面谈工作。

校园招聘与其他招聘方式相比有其独特之处和特殊的困难。

招聘人员在与毕业生进行面谈时，常常要依靠主观判断，这使得许多招聘者往往无法胜任面谈角色。

主要是因为学生在资历方面都差不多，不能够依据其工作经历做出判断，以其他招聘经验在较短的时间里鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。

（2）面试内容不确定。

许多招聘者在面试时会循着学生的简历等

材料所提供的信息进行提问，如学生的自我评价、专业及技术知识、实践经验及曾参与的活动描述等。

在制作简历等应聘材料时，他们已准备好了这些问题的答案。

这时，招聘面试者应根据岗位的资格要求多提一些有关行为描述式的问题。

（3）滥用压力式面试。

有的企业为了考察大学生的心理承受能力，故意把气氛弄得很紧张，采取追问法提问，这种压力式面试确实可以考倒很多学生，但不是对所有岗位都适用，一般只有企业的经营管理者等少数人需要较强的心理承受能

力。

所以在招聘毕．业生时，最好使用非压力式面试，使学生能正常发挥，展现

他们的能力。

（4）不切实际地自夸。

在校园招聘中，有些招聘者为了使招聘成功，常常利用应届毕业生对企业不甚了解的弱点，夸大企业和岗位的优点。

而不是给予现实的信息，这样做的结果是产生比较低的职业满足感和比较高的流失率。

【能力要求】

一、校园招聘的流程

（一）准备工作

1．编制、印刷介绍公司概况及此次校园招聘情况的手册。

可根据企业自己

的风格、要求等决定手册的内容和规格。

2．选择学校和专业。

根据企业自身的规模、发展阶段、薪酬水平、需求专

业、需求的人才层次、企业社会形象等因素选择合适的招聘院校。

3．组成招聘小组的方式。

通常企业选择的学校不止一所，而是国内若干所

院校，因此企业可能会采取两种形式组织招聘小组。

—种是只组织一个招聘小组，这个招聘小组在国内若干所不同的院校流动招聘。

这种方法有较统一的标准，同时能对比不同大学的优缺点，为今后的校园招聘积累更丰富的资料和信息，但所需时间较长。

还有一种方式是组织若干个招聘小组，同时奔赴不同院校进行招聘。

这种方式可以通过目前快速的通讯方式把各小组招聘的信息组合起来，对各学校的生源作一个对比，从而可以做出招聘人数的比例分配，效率较高，但由于招聘面试的专家系统不同，标准不能统一，招聘中可能会出现许多误差。

4．招聘小组人员的组成。

应包括：

企业人力资源部人员，控制招聘流程，安排细节；需求人才部门的主管人员，着重于考察应聘者的能力，解疑等；了解

学校情况的人，能对人才做出较为准确的判断。

（二）校园面试考题的准备

如果是以招聘台的形式参加校园招聘会，因受场地等因素影响。

现场面试的机会很少，为了提高校园招聘的质量，可采用单独的校园内面试形式。

企业进行校园招聘时，应准备好几组面试考题，因为校园的学生进入企业，通常必须从基层做起，因此面试通常要达到的目标也比较简单，只是测试学生的知识面、应变能力、素质和潜力，对于社会阅历、工作经验、组织和领导能力等可以暂不加考察。

例如：

1．你最喜欢的格言是什么?

它给你什么样的人生启迪?

2．课余时间怎么安排?

3．你喜欢的休闲活动是什么?

为什么喜欢?

4.你最崇敬的人是谁?

为什么?

5．参加过社会实践么?

参加过的话，你学到了什么?

没参加的话，原因是什

么?

6．你在校所学过的课程里，最喜欢的是哪一门?

为什么?

7.你觉得自己的学习能力强么?

你的实际学习能力和学习成绩一致么?

8．你是班干部么?

如果不是，那你觉得你适合当什么班干部?

为什么?

9．你最满意的事是什么?

10．你最受挫折的事是什么?

是如何解决的?

11．如果仅用一个词来概括你的性格，那将是什么词?

12．你对自己的职业生涯是怎么规划的?

（三）考核招聘

1．向学校相关部门的领导、老师了解应聘学生的在校表现。

2．初步筛选，确定初步入选的应聘者的联系方式，并决定招聘意向。

3．进行讨论、比较，初步确定录取人选。

如果招聘小组中包含有权决定录用的领导，也可以与某些特别中意的学

生签约，以免他们被别的企业挖走。

二、编写校园招聘记录表

在进行校园招聘面试时，招聘者通过提问等形式得到应聘者的相关信息，对

此要作专门记录，因此，在面试前应编制校园招聘记录表，便于统一记录，进行比较。

编写校园招聘记录表各个项目时，应参考所准备提问问题的要点，以及企业需要获取应聘者的有关信息。

内容包括两部分：

一是应聘者的基本信息，如姓名、专业、成绩等；二是招聘者通过面试，经考察分析得到的应聘者所具备的能力情况。

由于评价带有一定的主观性，所以要求招聘者自身具有较高的素质。

表2—10是一张校园招聘面谈记录表的实例，它的结构化程度比较高，基本上不需要

招聘人员另外记录毕业生的信息。

表2—10校园招聘记录表

姓名性别地点时间

学校专业学位

申请岗位工作地点

考察因素评分

仪表言谈外表、衣着、言谈举止、语调、音色12345

态度向上、合作、活跃12345

沟通技巧诚恳、机智、说服力、印象深刻12345

智力洞察力、创造力、想象力、推理能力12345

执行能力从容不迫、有条不紊、表现突出12345

领导能力自信、负责任、讲求效果、能够把握分寸12345

独立性独立思考能力、情感成熟、影响他人12345

激励方向兴趣与岗位符合、进取心、激励可能性12345

都育所学的课程与工作的配合程度12345

家庭背景家庭环境对工作的积极意义12345

总评得分

考官签字日期

第四节员工录用管理

第一单元新员工的录用与培训

【学习目标】

通过学习，掌握人员录用的原则，办理员工录用的具体手续和方法。

【知识要求】

人员录用的原则

一般来说，员工的岗位均是按照招聘的要求和应聘者的应聘意愿来安排的。

为实现用人之所长、学用一致、有效利用人力资源的目的，人员录用必须遵循以下原则：

（一）因事择人原则

因事择人就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资

格要求来选择人员。

它要求组织招聘员工应是根据工作的需要来进行，应严格按照人力资源规划的供需计划来吸纳每一名员工，人员配置切莫出自于部门领导或人力资源部门领导的个人需要或长官意志，也不能借工作需要来达到个人的某种目的。

只有这样，才能实现事得其人、人适其事，使人与事科学地结合起来。

（二）任人唯贤原则

任人唯贤，强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重，以“宗派”为重，只有这样，才能做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。

能否做到任人唯贤。

是衡量管理人员是否称职的标准之一。

在人员的安排使用过程中，要克服错误心态，避免用人上的失误。

当然，任人唯贤原则，还需要有其他条件来配套，如要求部门领导对每一个工作岗位的责任、义务和要求非常明确，要学会对人才鉴别，掌握基本的人才测试、鉴别、选拔的方法，应懂得什么样的岗位安排什么样的人员。

只有管理者对所任用的员工了如指掌，并能及时发现人才，使用得当，才能使每个人都充分施展自己的才能。

（三）用人不疑原则

这个原则要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。

如果对部下怀有疑虑，不如干脆不用。

既然要用，就一定要明确授权，放手大胆使用，使他充分发挥才干。

事实上，试用人员与正式员工在使用上并无本质的差异，关键是管理者能不能给他们以充分的信任与权力，大胆放手让他们在岗位上发挥自己的才能。

（四）严爱相济原则

员工在试用期间，管理者必须为其制定工作标准与绩效目标，对其进行必要

的考核，考核可从几个方面进行：

能力及能力的提高、工作成绩、行为模式及行为模式的改进等；对试用的员工在生活上应当给予更多的关怀，尽可能地帮助员工解决后顾之忧，在工作上要指导帮助员工取得进步，用情感吸引他们留在组织中；同时。

从法律上保证员工享受应有的权利。

这些对员工是否愿意积极努力地、长期稳定地为组织工作是非常有利的。

【能力要求】

人员录用是人员招聘的重要环节之一，它主要涉及在对应聘人员进行挑选之后，对候选人进行录取、任用等一系列具体事宜，如决定录用人员、通知录用人员、试用合同的签订、员工的初始安排、试用、正式录用等内容。

一、通知录用者

（一）公布录用名单

此阶段的任务是依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把

选择阶段多种考核和测试结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。

录取名单确定后，张榜公布，公开录用，以提高透明度。

这样做的好处是，一方

面接受社会监督，切实落实招聘政策，另一方面可防止招聘中的不正之风，也可纠正招聘过程中的弄虚作假。

（二）办理录用手续

单位招聘录用员工，应向当地劳动人事行政主管部门办理录用手续，证明录用员工具有合法性，受到国家有关部门的承认，并且使招聘工作接受劳动人事部门的业务监督。

单位办理招聘录用手续应向劳动行政主管部门报送员工登记表，填写内容包括：

员工姓名、年龄、性别、民族、籍贯、文化程度、政治面目、个人简历、考核的结果、单位同意录用的意见等。

报经劳动行政主管部门审查同意，在登记表上加盖同意录用的印章，录用手续即办理完毕。

1．通知应聘者

通知应聘者是录用工作的一个重要部分。

通知无非有两种，一种是录用通知，

一种是辞谢通知。

两种通知是完全不一样的。

一个是给人带来好消息，另一个是给人带来坏消息。

当然，写录用通知相对更容易，因为无论如何措辞，该通知都是人们乐意读到的。

而写辞谢通知则相对比较难，因为无论如何措辞，读者都很难高兴起来。

（1）通知被录用者

在通知被录用者方面，最重要的原则是及时。

由于单位的官僚作风，录用通知哪怕晚发一天，都有可能损失单位重要的人力资源。

因此录用决策一旦做出，就应该马上通知被录用者。

在录用通知书中，应该讲清楚什么时候开始报到，在什么地点报到；应该附如何抵达报到地点的详细说明和其他应该说明的信息。

当然，还不要忘记欢迎新雇员加入单位。

在通知中，让被录用的人知道他们的到来对于组织提高生产率有很重要的意义。

这对于被录用者是一个很好的吸引手段。

对于被录用者，应该用相同的方法通知他们被录用了，不要有的人用电话通知，

有的人用信函通知。

公开和一致地对待所有被录用者，能够给人留下好印象。

（2）回绝应聘者

在选择过程中的任一阶段，求职者都可能被拒绝。

如果初步面试表明求职者

明显不符要求时，对其伤害可能较小。

对大多数人来说，求职过程是最不愉快的经历之一。

大多数单位认识到了这一点，并努力使应聘者尽可能保持平静。

但是，

告诉人们他们未被录用仍然是件很难的事。

一般而言，人们会选择写一封拒绝信

的方法通知应聘者。

当选择过程允许花在一个人身上的时间较多时，单位代表可

以与求职者坐下来解释为何录用了另一个人。

但是。

逐渐地时间限制迫使单位采

取了写一封拒绝信的做法。

这样傲的好处是，针对个人的信件通常会减少被拒绝

的耻辱感及应聘者对单位产生否定情绪的机会。

在经过一段时间后，大多数人都

会接受未被选中的事实。

应该采用同样的方式通知所有你未录用的应聘者。

如果

用电话通知一个应聘者没有被录用，那么所有的申请者都应该用电话通知。

每一

个参加了面谈的人都应该接到一个及时的回答：

最好是以信的形式来通知。

有的

单位曾经使用过明信片的形式，这显然是令人很尴尬的做法。

一般说来，由单位

人力资源部经理签名的辞谢信，比单纯加盖一个公章的辞谢信要让人好受一些。

2．关注拒聘者

无论单位如何努力吸引人才，都仍然会发生接到录用通知的人不能来单位报

到的情况。

对于那些单位看重的优秀应聘者，这是一件单位所不期望发生的事情。

这时，单位的人力资源部甚至最高层主管应该主动去电话询问，并表示积极的争

取态度。

如果是候选人提出需要更多的报酬，您应该而且必须与他进一步谈判。

因此，在打电话之前，对于单位在这方面还能够提供什么妥协，最好有所准备。

如果在招聘活动中，单位被许多应聘者拒聘，就应该考虑自己的条件是否太低。

问清楚应聘者为什么拒聘，从中也许可以获得一些有用的信息。

二、签订合同

（一）员工安排与试用

员工进入单位后，单位要为其安排合适的岗位。

一般来说，员工的岗位均是

按照招聘的要求和应聘者的应聘意愿来安排的。

安置工作的原则是用人所长，人

适其岗，使人与事的多种差异因素得到最佳配合。

人员安排是人员试用的开始。

试用是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核，一般试用期是

3～6个月。

员工还要与单位签订相应的试用合同。

员工试用合同是对员工与单位双方的

约束与保障。

试用合同应包括：

试用的岗位、试用的期限、员工在试用期的薪酬、

员工在试用期应接受的培训、员工在试用期的工作绩效目标与应承担的义务和责

任、员工在试用期应享受的权利、员工转正的条件、试用期单位解聘员工的条件

与承担的义务和责任、员工辞职的条件与义务、员工试用期被延长的条件等内容。

（二）正式录用，

员工的正式录用即我们通常所称的“转正”，是指试用期满，且试用合格的

员工正式成为该单位成员的过程，员工能否被正式录用关键在于试用部门对其考

核的结果如何，单位对试用员工应坚持公平、择优的原则进行录用。

正式录用过

程中用人部门与人力资源部门应完成以下主要工作：

员工试用期的考核鉴定；根

据考核情况进行正式录用决策；与员工签订正式的雇用合同；给员工提供相应的

待遇；制定员工发展计划；为员二==提供必要的帮助与咨询服务等。

根据《劳动法》，与员工签订正式的雇用合同，符合国家政策，便于维护用

人单位和被录用员工双方的合法权益。

合同是单位与被聘者的契约，也是建立劳

动关系的依据，并成为当事人的行为准则。

三、新员工的培训

新员工培训就是向新员工介绍其工作和组织环境，让新员工了解单位的历

史、现状、未来发展计划、他们所在部门的情况、组织的规章制度、工作的岗位

职责、工作的流程、组织文化、组织绩效评估制度和奖惩制度，以及让新员工熟

悉他们的同事，关键是要让新员工明确组织对他们的期望。

此外，还应让新员工

了解到在遇到困难和问题时应通过什么渠道来解决。

新员工培训分两部分进行：

一是上岗前的集中训练；二是上岗后的分散训练。

（一）上岗前的集中训练

上岗前的集中训练的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业

的基本情况。

可以采用发行内部刊物以及观看企业相关录像或实地参观的形式。

其培训内容有：

1．帮助员工了解企业，培养新员工的认同感。

可考虑采用观看企业相关录

像的形式讲述企业的发展历史、主要负责人、有关产品的生产经营状况、经营方

针与发展目标等。

2．在上述活动的基础上，要求新员工明确自己的工作态度和人生目标，同

时提供有关员工常识的宣传册，使新员工尽快完成角色转换。

3．请新员工讲述对企业的感想，了解新员工的思想状况和新员工对于企业

的期望。

（二）上岗后的分散训练

上岗后的分散训练是对新员工进行所在部门的基本状况以及对具体工作实

际操作方法的培训。

可考虑采用现场演练法或录像观摩法等方式进行。

1．基础知识教育。

其主要目标是吸引新员工，增强亲切感。

主要培训内容

包括：

企业的经营理念、经营方针、发展计划、战略目标等；增进新老员工的了

解，加强企业的团结合作、相互协调的精神；说明本部门的具体要求，例如：

着

装、谈吐等方面的要求。

通过联谊等活动增强集体意识。

2．教育重点。

帮助新员工树立社会人、企业人的观念。

其内容包括：

表达

能力的训练，例如，即兴演讲、指定题目的小组讨论等；了解企业对新员工的期

望以及员工对企业的期望，找出相同与不同的地方进行分析与协调。

第二单元员工信息管理

【学习目标】

通过本单元的学习，掌握企业员工信息管理的方法。

【知识要求】

一、员工信息管理系统的构建

随着人力资源管理在现代企业管理中的地位和作用的不断提高，人力资源管

理的业务范围也突破了原来简单的薪资发放和人事档案管理范畴，开始更多地关

注组织机构设计、岗位体系设计、职业生涯管理、人力资源规划、人力资源流动

体系设计和薪酬管理、绩效考核等战略规划工作。

一旦建立一个如此庞大和复杂

的人力资源系统，人力资源管理者需要以一种一致和连续的方式来运行和维护这

个体系。

如何准确地掌握各种人力资源信息资料，根据企业的发展战略制定恰当

的人力资源发展战略，成了企业单位领导们必须解决的难题。

对于大中型企业集团来说，由于机构庞大，地域辽阔，人员众多，情况复杂，

集团公司的人力资源管理困难重重。

人才如何储备和选拔，人力资源如何培训和

开发，员