实例三鹿集团总部考核管理制度.docx

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实例三鹿集团总部考核管理制度

实例三鹿集团总部考核管理制度

三鹿集团总部

绩效考核制度

第一章年薪制考核方法

第一条考核对象

适用于实行年薪制的集团中高层治理人员以及事业部总经理。

第二条考核目的

通过考核真实反映治理者的经营业绩，促使其积极努力完成年度经营治理目标，实现集团的战略目标。

同时为绩效年薪的发放、下一年度经营目标的制定，以及治理者任期终止后是否连任提供可靠的依据。

第三条考核周期

考核周期为年度考核，于次年1月10-15日完成。

第四条考核组织机构及职责

（一）总裁

依照集团中高层治理人员、事业部总经理绩效考核指标库，与副总裁和事业部总经理签订«年度经营目标责任状»，并依据年度绩效考核表对集团副总裁、事业部总经理进行考核。

（二）副总裁

依照集团中高层治理人员、事业部总经理绩效考核指标库，与下级签订«年度经营目标责任状»，并依据年度绩效考核表对下级进行考核。

（三）绩效考核委员会职责

1.对年薪制考核结果进行审核并提出调整意见。

2.处理年薪制绩效考核申诉。

3.负责年薪制考核治理方法修订的审批。

（四）人力资源部职责

1.通知考核时刻，为总裁、副总裁提供考核表单。

2.监督、指导绩效考核过程。

3.统计考核结果，核算绩效年薪，并进行发放，同时建立考核档案。

4.负责修订年薪制考核治理方法。

（五）经营治理部、财务治理部等部门

负责为考核者提供经营治理信息，为考核提供依据。

第五条考核程序

（一）年初，人力资源部编制和发放考核表，考核者与被考核者依照«年度经营目标责任状»讨论确定年度绩效考核表，确定考核指标和权重，并交人力资源部备案。

（二）考核期间，考核者记录被考核者的关键绩效事件等考核信息，作为考核打分的依据。

（三）考核前3天，人力资源部通知相关部门预备考核相关资料和依据。

（四）被考核者提交年度工作总结。

（五）考核者对被考核者进行考核，填写考核表，送交人力资源部。

（六）人力资源部汇总整理出考核结果，撰写总结报告，报绩效考核委员会和总裁审核。

（七）考核者将考核结果反馈给被考核者，被考核人如有异议，可向绩效考核委员会提出申诉。

（八）人力资源部将最终考核结果整理归档，并依此运算绩效年薪。

第六条考核指标与评分标准

（一）实行年薪制的治理者考核指标为KPI指标。

分为定量指标和定性指标，要紧是«年度经营目标责任状»中的指标。

（二）定量指标按照考核表中规定的具体评分标准进行打分。

（三）定性指标按照下面评分标准进行打分。

考核得分

120–101

100-90

89-70

69-0

定义

超出目标

达到目标

接近目标

远低于目标

实际表现显著超出预期打算/目标或岗位职责/分工要求，取得专门杰出的成绩

实际表现达到预期打算/目标或岗位职责/分工要求，取得比较杰出的成绩

实际表现差不多达到预期打算/目标或岗位职责/分工要求，有明显不足或失误

实际表现未达到预期打算/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误

（四）年度考核系数按下表查算：

年度考核总分/100

0-0.6

0.6以上

年度考核系数

0

（年度考核总分/100-0.6）*2.5

年度考核系上限为1.5。

（五）集团对治理者的重大安全质量治理工作考核实行一票否决，安全质量指标考核表如下：

重大安全质量事故

未发生

1次

2次

3次以上

考核系数

1

0.65

0.3

0

第七条年薪级别的调整

（一）按照年度考核系数将中层治理人员排队划分为A、B、C、D四个等级；排名在前5％为A级，代表优秀；排名在前6－15％为B级，代表良好；排名在前16－95％为C级，代表合格；排名在后5％为D级，代表较差；

（二）年度考核等级为A级的中层治理人员晋升一级年薪，年度考核等级连续两年为B级的中层治理人员晋升一级年薪，年度考核等级为D级的中层治理人员建议调整岗位，或者在原岗位留用但降一级年薪；

第八条年薪制的薪酬结构

年薪总额＝差不多月薪×12＋绩效年薪。

（三）集团副总裁、事业部总经理的薪酬比例

差不多月薪×12＝年薪总额×50%

绩效年薪基数＝年薪总额×50%

（四）集团中层正职、副职的薪酬比例

差不多月薪×12＝年薪总额×60%

绩效年薪基数＝年薪总额×40%

第九条差不多月薪的发放

差不多月薪依据出勤天数考核，按月发放。

第十条绩效年薪运算方法

绩效年薪=绩效年薪基数×年度考核系数

第十一条绩效年薪的发放

依照年度考核结果，由人力资源部运算造表，以现金或银行卡的方式发放。

第十二条本方法由集团人力资源部修订并负责说明。

第二章等级工资制考核方法

第十三条考核对象

本方法适用于集团总部中层以下治理人员、技术人员。

第十四条考核目的

通过客观评判职员的工作绩效，明确工作方向，关心职员提升自身工作绩效和能力，调动职员的工作积极性，从而有效提升三鹿集团整体绩效。

第十五条考核周期

（一）季度考核于下一季度初第一个月的5-10日内完成，

（二）年度考核于次年1月10-15日完成。

第十六条考核组织机构及职责

（一）绩效考核委员会职责

1.对等级工资制的绩效考核结果进行审核。

2.处理等级工资制绩效考核申诉。

3.等级工资制考核方法修订的审批

（二）人力资源部职责

1.通知考核时刻，提供考核表单。

2.对各项考核工作进行培训与指导，规范考核过程。

3.和谐、处理职员关于考核申诉的具体工作。

4.统计考核结果，核算奖金，并进行发放。

5.为职员建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职员培训、岗位调整的依据。

6.修订等级工资制考核治理方法

（三）各部门负责人的职责

1.负责本部门考核工作的整体组织实施。

2.负责与下级职员讨论确定考核指标和权重、关心本部门职员制定工作打算。

3.负责对下级职员的考核评分。

4.负责所属职员的考核结果反馈，并关心职员制定绩效改进打算。

第十七条考核程序

（一）季度考核

1.季度初，人力资源部编制并发放考核表，考核人与被考核人讨论确定考核指标和权重，以及季度工作打算，并交人力资源部备案。

2.考核期间，考核者记录被考核者的关键绩效事件等考核信息，作为考核打分的依据。

3.考核前3天，人力资源部通知各部门预备考核相关资料和依据，进行考核。

4.被考核者提交季度工作总结。

5.考核人对被考核对象进行考核，填写考核表，并将考核表送交人力资源部。

6.人力资源部负责运算考核系数，统计季度考核结果，撰写考核总结报告报绩效考核委员会和总裁审核。

7.部门负责人将考核结果反馈给被考核人，并制定绩效改进打算，假设被考核人对考核结果有异议，可向绩效考核委员会提出申诉。

8.人力资源部核算季度奖金，并在下季度按月平均随工资发放。

9.人力资源部将全部考核资料以及结果整理归档。

（二）年度考核

1.年终时，上级对下级进行年度考核〔四个季度平均〕，3天后将考核表送交人力资源部。

2.人力资源部负责运算考核系数，统计年度考核结果，撰写考核总结报告报绩效考核委员会和总裁审核，核算个人的年度奖金，在下年初发放。

3.人力资源部将全部考核资料以及结果整理归档。

第十八条考核指标

（一）KPI指标〔关键业绩指标〕占总考核的80%，包括定量和定性指标。

（二）态度指标占总考核的20%。

包括积极性、协作性、责任心和纪律性等。

第十九条考核评分标准

（一）定量指标按照考核表中规定的具体评分标准进行打分。

（二）定性指标按照下面评分标准进行打分。

考核得分

120–101

100-90

89-70

69-0

定义

超出目标

达到目标

接近目标

远低于目标

实际表现显著超出预期打算/目标或岗位职责/分工要求，取得专门杰出的成绩

实际表现达到预期打算/目标或岗位职责/分工要求，取得比较杰出的成绩

实际表现差不多达到预期打算/目标或岗位职责/分工要求，有明显不足或失误

实际表现未达到预期打算/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误

（三）职员季度考核系数＝职员季度考核分数/100

职员年度考核系数＝职员年度考核分数/100

第二十条考核结果使用

（一）奖金发放依据。

1.职员季度奖金＝职员季度奖金基数×职员季度考核系数

2.职员年度奖金＝职员年度奖金基数×职员年度考核系数

（二）工资调整

1.按照年度考核系数将中层以下职员排队划分为A、B、C、D四个等级；排名在前5％为A级，代表优秀；排名在前6－15％为B级，代表良好；排名在前16－95％为C级，代表合格；排名在后5％为D级，代表较差；

2.年度考核等级为A级的职员晋升一级工资，年度考核等级连续两年为B级的职员晋升一级工资，年度考核等级为D级的职员建议培训和转岗，或者在原岗位留用但降一级工资；

（三）职员培训：

年度考核等级为A级的职员优先列为深造、培训的对象。

年度考核等级为D级的职员由人力资源治理部结合部门经理对其进行针对性强化培训，关心职员改善绩效。

（四）岗位调整：

年度考核等级为A级的职员列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象，年度考核等级为D级的职员由上级领导决定是否给予岗位调整，待岗处理，直至解除劳动合同。

第三章申诉与处理

第二十一条申诉受理机构

被考核人如对考核结果持有异议，能够提出申诉。

集团申诉受理机构有人力资源部和绩效考核委员会。

一样申诉由人力资源治理部门负责调查和谐，提出建议。

绩效考核委员会是职员考核申诉的最终处理机构。

第二十二条提交申诉

中层及以上治理人员的申诉由绩效考核委员会直截了当决定是否受理以及如何处理答复。

一样职员以书面形式向人力资源部提交申诉书。

申诉书内容包括：

申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第二十三条申诉受理

人力资源部接到职员申诉后，应在五个工作日内做出是否受理的答复。

关于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，第一由人力资源部对职员申诉内容进行调查，然后与职员直截了当上级、相关上级进行和谐、沟通。

不能处理的上报绩效考核委员会。

第二十四条申诉答复

绩效考核委员会应在接到申诉申请书对职员申诉内容进行再调查，最迟明确答复不得超过二十个工作日。

绩效考核委员会的答复为最终答复。

第四章考核表单

表一：

年薪制治理人员年度绩效考核表

KPI

指

标

序号

经营指标

权重

打算目标

完成情形

评分标准

完成分值

综合得分

1

指标-1

a1%

A1

A1⨯a1%

2

指标-2

a2%

A2

A2⨯a2%

3

指标-3

a3%

A3

A3⨯a3%

4

指标-4

a4%

A4

A4⨯a4%

5

指标-5

a5%

A5

A5⨯a5%

6

指标-6

a6%

A6

A6⨯a6%

7

指标7

a7%

A7

A7⨯a7%

考核分数

C=A1⨯a1%+A2⨯a2%+…+A7⨯a7%

考核人签字：

年月日

被考核人签字：

年月日

表二：

等级工资制职员季度绩效考核表

被考核人：

部门：

岗位：

考核期间：

KPI

指

标

80%

序号

KPI

权重

评分标准

完成情形

完成分值

综合得分

1

KPI-1

a1%

A1

A1⨯a1%

2

KPI-2

a2%

A2

A2⨯a2%

3

KPI-3

a3%

A3

A3⨯a3%

4

KPI-4

a4%

A4

A4⨯a4%

5

KPI-5

a5%

A5

A5⨯a5%

6

KPI-6

a6%

A6

A6⨯a6%

态

度

指

标

20%

1

积极性

5%

B1

B1⨯5%

2

协作性

5%

B2

B2⨯5%

3

责任心

5%

B3

B3⨯5%

4

纪律性

5%

B4

B4⨯5%

考核分数

C=A1⨯a1%+A2⨯a2%+…+A6⨯a6%+B1⨯5%+B2⨯5%+B3⨯5%+B4⨯5%

考核人签字：

年月日

被考核人签字：

年月日

说明：

态度指标参见职员态度指标表。

表三：

等级工资制职员年度绩效考核表

考核期间：

序号

部门

岗位

姓名

四个季度考核分数〔D〕

年度考核分数〔W〕

1

2

3

4

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

核准人：

人力资源部主任：

统计人：

表四：

职员态度指标表

120-101

100-90

89-70

69-0

超出目标

达到目标

接近目标

远低于目标

积极性

长期坚持学习业务知识；服从领导分配，关于额外任务能主动要求同时能高质量完成；工作中善于发觉问题，并经常提出新思路和建议。

主动学习业务知识；服从领导分配，主动承担一样的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议。

偶然主动学习业务知识；有时主动完成一样额外任务；能提出个别的新思路和建议

差不多上不主动学习业务知识；专门少主动要求承担额外任务；不能提出新思路和建议

协作性

主动协助同事杰出的完成工作

能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作

依照同事的要求能够提供一样协助

不能积极响应同事的要求或者协作任务的完成质量较差

责任心

工作有专门强的责任心

工作有较强的责任心

工作有一定的责任心

工作责任心不强

纪律性

能够长期严格遵守工作规定与标准，有专门强的自觉性和纪律性

能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性

差不多能够遵守工作规定和标准，差不多能够遵守纪律，但有时显现自我要求不严的情形

不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情形，自觉性和纪律性差

表五：

职员考核申诉表

申诉人姓名

所在部门

岗位

申诉事项

申诉事由

接待人

申诉日期

表六：

职员考核申诉处理记录表

申诉人姓名

所在部门

岗位

申诉事项

申诉事由

面谈时刻

接待人

处理记录

问题简要描述：

调查情形:

建议解决方案：

和谐结果：

经办人:

备注：