工作总结4113321977.docx
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工作总结4113321977
工作总结
从2006年12月7号到2007年1月11日,在卓跃电子科技股份有限公司里作为人力资源部门的负责人,与公司的同事们一起为了公司的生存发展努力了五个星期。
五个星期的时间不长,是ERP实习的五个星期;五个星期的时间也不断,在五个星期里,公司已经运作了三年。
这是第一次真正在一家模拟公司里全面负责人力资源部门的工作,一个人挑起整个部门的重任。
也是这样的机会,让我有机会去熟悉人力资源部门各项工作在模拟公司里的操作。
公司三年的经营,人力资源部门也跟着公司运作了三年,负责人力资源部门的工作也有了三年这个概念。
在部门的三年工作中,虽然还存在着不足,但是人力资源部门在公司里所作出的贡献也是不可或缺的。
下面是本人在人力资源部门工作三年的具体的工作总结。
一、人事工作总结
(一)根据生产部的职工需求调整落实年度用人计划
人力资源部门在做用人计划之前,首先是根据公司在前一年的战略目标和经营状况进行分析,分析企业的岗位设置。
在这三年中,公司的岗位设置稳定,其基本架构如下:
行政部:
总经理和秘书
财务部:
财务总监、财务主管、出纳和审计
人力资源部:
人力资源总监、人事主管、培训主管和劳资主管
市场部:
市场总监、销售主管、市场与客户主管、信息主管和业务员
生产部:
生产总监、业务主管、生产主管和生产工人
物流部:
物流总监、仓储主管和运输主管
采购部:
采购总监、材料采购主管和设备采购主管
公司在第八年生产P1产品以及开发P3产品,在第九年和第十年生产P3产品。
生产规模不断的扩大,无论从数量上还是质量上,对员工都提出了新的要求。
在每一年年初,人力资源部门都会根据人力资源的战略规划作好人力资源需求和供给的预测,根据供需的情况采取相应的措施来达到供需平衡,确定各部门的用人计划。
公司的用人计划一般都是分季度进行计划,主要是因为公司的业务处于不断的变化中,新的变化要求的员工的数量和质量有所调整。
因此,进行季度的计划可以让工作更加的灵活。
(二)确定各类职工的人数
确定不同年度各类职工的人数的分布,分析职工的职称等级以及技术等级变化的情况,还有引起职工人数变动的原因。
公司三年的职工变化情况汇总如下:
表:
第八年到第十年各部门职工变化情况汇总表
部门
第八年人数
新进人数
离职人数
第十年人数
行政部
4
6
10
财务部
7
10
17
人力资源部
4
14
18
市场部
32
17
12
37
生产部
369
974
1343
物流部
3
11
14
采购部
3
13
16
合计
422
1033
12
1455
(三)落实职工培训任务
制定培训方案,根据培训方案对员工实施培训,然后对培训方案执行情况进行分析。
三年的培训情况汇总如下:
表:
三年的培训情况汇总
1、生产工人的培训情况汇总
级别晋升
人数
培训成本(元/人)
总成本(元)
1级升2级
220
320
70400
2级升3级
220
460
101200
3级升4级
220
650
143000
4级升5级
300
900
270000
5级升6级
180
1400
252000
合计(元)
836600
2、管理人员的培训情况汇总
级别晋升
人数
培训成本(元/人)
总成本(元)
无职称升初级职称
18
1000
10000
初级职称升中级职称
31
1500
22500
中级职称升高级职称
35
2260
56400
合计(元)
143600
企业三年的培训提高了企业员工的技术等级和职称等级,使人才的机构可以满足P3生产的需求,提高了产品的合格率,提高了生产效率。
(四)招聘员工
人力资源部门制定招聘计划并且实施招聘计划,同时对招聘计划的执行情况进行分析。
三年来,公司的生产规模不断扩大,所需要的员工的数量也在不断扩大。
三年的招聘情况汇总如下:
表:
公司三年招聘情况汇总表
招聘员工
数量(人)
招聘成本(元)
总成本(元)
生产工人1级
60
500
30000
生产工人2级
320
500
160000
生产工人4级
380
1000
380000
生产工人5级
100
1000
100000
行政管理人员(无)
3
100
300
行政管理人员(初)
26
2000
52000
行政管理人员(中)
43
4500
193500
行政管理人员(高)
38
7000
266000
其他人员
67
100
6700
辅助人员
67
100
6700
销售主管(中)
1
4500
4500
销售人员
28
100
2800
合计
1133
1202500
公司在三年内共招聘了1133名员工,其中生产工人的员工占绝对的数量。
生产部所招聘的员工也是公司所有部门中招聘最多的一个部门。
二、劳资工作总结
人力资源部门的劳资工作主要是包括以下几个部分:
(一)职工出勤统计
人力资源部门在三年以来,对每个部门每位员工的出勤情况进行了记录,对出勤实行个人和部门责任制,同时通过不同部门的出勤情况进行比较,分析影响出勤率的因素。
三年来,员工的平均出勤率从85%提高到93%。
(二)制定工资标准
在保持企业工资的竞争力的情况下,根据企业的支付能力,制定工资标准。
使工资既有竞争性,也有激励性。
(三)计算各类人员的工资
计算每一年各类员工的工资,并且对下一年的工资进行预测。
三年的工资总额如下:
第八年:
8729103.4
第九年:
20028492.3
第十年:
45543370.08
由于生产规模的不断扩大,员工数量的增多,使人工成本也在增多。
但是,从公司的利润率来看,人工成本控制在可控范围之内。
三、职称工作总结
(一)管理人员晋升职称
P3的生产对管理人员职称机构提出更高的要求,管理职称也成为了人力资源部门的一项重要的工作。
经过三年对管理人员职称的管理,管理人员的职称的具体情况如下:
职称级别
第八年年初人数
新增人数
减少人数
第十年年末人数
单位培养
招聘
单位培养
招聘
无职称
14
3
10
7
初级职称
13
10
26
15
34
中级职称
5
15
43
19
44
高级职称
0
19
38
57
合计
32
44
110
44
142
引起管理人员职称变化主要有两方面的原因,一个是单位培养,另外一个是招聘。
三年以来,公司结合这两种方式去提高管理人员的职称,使管理人员的职称结构符合企业经营的要求。
(二)技术人员晋升技术级别
公司是制造公司,因此核心是提高生产工人的技术等级,提高产品的合格率,提高企业的的年产量。
经过三年对技术人员的技术等级的管理,技术人员的技术等级变化情况如下:
技术级别
期初人数
本期新增人数
本期减少人数
本期实有人数
单位培养
招聘
单位培养
招聘
1级
220
220
2级
80
220
200
300
200
3级
20
300
320
4级
320
500
700
5级
100
220
合计
320
840
800
840
1120
工人技术级别的变化由招聘和单位培养晋升两大方面引起的。
人力资源部门主要是采用培养的方法来提高工人的技术级别。
四、预算工作总结
人力成本是企业成本的一部分,而且这部分的成本在企业的总成本中占据着重要的位置。
成本控制不好,会增加企业的负担。
过分控制成本,也有可能让企业吸引不了人才,导致人才的流失,因此,每一年人力资源部都会根据上一年的基本情况和公司新的情况对工资、培训和薪酬作出相应的预算以及预算调整方案。
五、人力资源部门工作中存在的不足
在公司三年的运作中,人力资源部门在协调各个部门的工作中发挥着重要的作用,同时,人力资源部门也为公司目标的实现做出了贡献。
但是,由于工作经验的不足,在工作中难免会出现不足。
经过对这三年工作的总结,发现工作中存在的不足主要体现在以下几个方面:
(一)第八年经营的时间是最长的,因此有足够的时间去完善部门的各部分的工作。
第八年的工作相对第九年和第十年来说,是做得相对较好了。
到了第九年,由于安排的问题,一天需要把一年的工作完成,在操作上难以避免工作的疏忽。
(二)在培训上,由于公司财力的情况,导致培训的投入不足。
当企业需要人才的时候,第八年可以通过晋升来解决这一问题,但是到了第九年和第十年的时候,企业只能通过培训来解决人才需求在数量上和质量上存在的不足。
招聘成本加大,人力资源部门在每一年的运行中也意识到企业生产的经常改变会带来的这一负面的影响,但是缺乏相应的培训措施,使用人成本增加。
(三)人力资源部门的主要作用还是停留在传统的人事管理上,没有真正发挥到战略的意义。
相信ERP实验室在不断的完善,在加上人力资源部门人员的努力,以后这方面会做得更好。
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