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06090 人员素质测评理论与方法
第一章人员素质测评概述
(一)人员素质测评的含义
1.人力资源:
个体所具有的,在一定条件下可以被组织利用,能够作为生产性要素投入到社会经济活动中,并对价值的创造做出贡献的智力,知识,技能,体能以及各种个性心理特征的总和。
2.素质:
一词本是生理学概念,指人在先天生理解剖特点,主要指神经系统,脑的特性,及感觉器官和运动器官的特点。
3.人员素质测评:
在人力资源管理中,运用心理学,管理学,测量学,统计学等多门学科知识,通过心理测量,考试,履历分析,情景模拟等多种方式和手段,对人的综合素质进行系统的测量和评价,从而为个人提供职业发展咨询,为组织人员录用,选拔,培训,诊断等信息的工作过程。
4.人员素质测评的基本理论:
核心思想:
是人—岗匹配或人—组织匹配,主要包括人力资本,能级对应和职业发展三大基本理论。
5.能级:
是一个人能力的大小,能级对应就是按照人的能力层次,安排相应的工作岗位或组织
职业发展论:
提出者:
美国,职业指导专家金兹伯格和萨帕于20世纪40年代提出
人员素质测评主要针对心理属性。
(二)人员素质测评的特点人员素质测评属于间接测量
人员素质测评结果不是绝对的
人员素质测评对象主要指:
个体的个性心理特征和能力倾向,包括能务,态度,理想,信念,兴趣,爱好,性格,品质,气质,人生观,价值观
(三)人员素质测评的发展
人员素质测评在西方的发展
1.1879年,德国心理学家威廉冯特在莱比锡大学设立世界上第一个心理实验室,心理测评运动
美国雷蒙德卡特尔人格测评方法----卡特尔16种人格因素测验
2.1905年法国阿弗莱德比奈和西奥多西蒙编制第一个智力测评量表----比奈---西蒙量表,采用的是行为表现的方法
IQ=(MA/CA)*100,即智商=(心理年龄/实足年龄)*100
第三次订正本是由北京大学吴天敏教授
心理测源于智力测试
3.1927年美国斯特朗世界上第一个职业兴趣测评----斯特朗男性职业兴趣量表,为职业的选择和个人特点相结合做出了贡献
4.20世纪80—90年代,“大五”人格测评
外向型宜人型责任感情绪稳定性开放性
人员素质测评在新中国的发展
1.建国初期的人员素质测评(1949~1956年)
选拔标准:
“任人唯贤”和“德才兼备”
2.基本正常运行时期的人员素质测评(1957~~1965年)
3.“文化大革命”时期的人员素质测评(1966~~1976年)
4.改革开放初期的人员素质测评(1977年~~1993年)
(四)人员素质测评的分类
1.按测评目的与用途:
选拔性测评,诊断性测评,配置性测评,鉴定性测评和开放性测评
无目标测评,
2.按测评标准:
常模参照性测评
效标参照性测评,
人员录用与招聘和晋升测评一般属于常模参照性测评,
飞行员的选拔与录用-----效标参照性测评
述职,小结与访谈等写实性测评---无目标测评
3.按测评范围,单项测评与综合测评
企业诊断与人员培训过程中的测评---单项测评,人员选拔与绩效考核中的测评---综合测评
4.测评方法,智力,能力,人格,胜任力
测评主体,单一主体测评,多主体测评和360度测评
测评时间,日常测评,期中测评与期末测评,定期测评与不定期测评
测评结果,分数测评,中层管理人员测评,一般人员测评
测评活动,动态测评与静态测评
测评客体,领导干部测评,中层管理人员测评,一般人员测评
5.选拔性测评
定义:
是一种以选拔优秀人员为目的的测评
主要特点:
1)特别强调测评的区分功用
2)测评标准的刚性最强
3)测评指标具有选择性
4)选拔性测评的结果或是分数或是等级
选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性公正性差异性与可比性
6.配置性测评
定义:
是以人力资源合理配置为目的的测评
特点:
具有针对性,客观性,严格性,相对性
7.开发性测评:
定义:
是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评,人的素质具有可塑性与潜在性
特点:
具有调查性,配合性,促进性
8.诊断性测评
定义:
是以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评
特点:
1)测评内容相对深入
2)测评结果不宜公开
3)测评具有较强的系统性
9.考核性测评
定义:
指以鉴定或验证是否具备素质或者具有程度为目的的人员素质测评
特点:
1)考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平,是对求职者素质结构与水平的鉴定,而其他类型测评结果并非如此
2)考核测量侧重于被评价者现有素质的价值与功用,注重素质的现有差异,而不是素质发展的原有基础或者发展过程差异
3)考核性测评范围比较广泛,涉及能力,素质的各个方面,是一种总结性测评,而其他类型的测评则更侧重具体层面
4)考核性测评的结果具有较高的信度与效度,要求所作的评定结论有据可查,而且充分全面,更要求所作的评定结论能够验证有关结果
在操作与运用考核测评时应注意以下几个问题
全面性,充分性,客观性,权威性
(五)人员素质测评的基本原则
1)主观与客观相结合原则
2)静态与动态相结合原则
3)分项与综合相结合的原则
4)自陈与投射相结合的原则
(六)人员素质测评的功能
1.人力资源的基本任务:
是根据组织发展的战略的要求,有计划的对人力资源进行合理配置,对组织人力资源进行培训与开发,提供激励,以提高组织绩效
2.人员素质测评共有:
辨识,反馈,导向和激励的三大功能
辨识功能:
在人力资源管理活动中的不同环节所发挥的具体作用也有所不同,主要表现为
1)预测与选拔
2)人员配置
反馈功能:
是指通过测评结果的及时反馈,能够使信息接收者了解测评对象整体或某一方面的信息,帮助分析各种优势和不足,帮助探究各种现像产生的原因,并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力依据,促进组织和个人的全面发展。
1)诊断
2)开发
导向和激励功能:
第二章人员素质测评原理
(一)人员素质测评的理论原理
从绝对的人到相对的人
1.人员素质测评的认知演变:
从静态的人到动态的人
从孤立的人到系统的人
“黑箱理论”
2.人员素质测评的理论演变:
“人-岗匹配”理论
“人-组织匹配”理论
3、“黑箱理论”:
可以将系统内部状态不清的复杂对象看作是一个“黑箱”,把外部对它的作用看作输入,而把它对外部的作用看作输出。
通过研究任何一个“黑箱”的输入与输出的相互关系,即使还不知道这个“黑箱”的内部状态,也可以按照输入和输出的规律来预测其行动。
同样地,在进行人员素质测评时,我们通常不是直接测评某种特征本身,而是以一定形式给被评价者输入各种不同的刺激,观察其作出的各种反应,分析输出的各种信息,并依据标准做出判断。
4、“人-岗匹配”理论:
“人-岗匹配”理论以个性心理学和差异心理学为理论基础,其理论前提是承认人的个性结构存在着差异,这些个性差异适合于不同的职业。
“人-岗匹配”理论最早由美国波士顿大学教授弗兰克.帕森斯(FrankParson)教授提出。
他把“人-岗匹配”分为两种类型:
条件匹配和特性匹配。
条件匹配是指职业所需与从业者所掌握的技术、知识之间的匹配;特性匹配指的是职业所需与从业者所具有的个性、特点之间的匹配。
5、“人-组织匹配”理论:
“人-组织匹配”是指将人置于组织环境中,考虑组织中员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点的匹配。
施奈德(Schneider)在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型。
他认为,求职者容易被吸引到与他们具有相似目标的组织中,与组织内部员工个性不相似的求职者容易被排除在挑选范围之外。
目前,对“人-组织匹配”的研究主要包括个人和组织价值匹配、个人和组织目标匹配、个体需求和偏好与工作环境特征之间的匹配、个体特性和组织文化之间的匹配等四个方面。
(二)人员素质测评的方法原理
1、信度:
所谓信度(reliability),就是指测评所得结果的稳定性程度。
在人员素质测评中,这一概念指人员素质测评与选拔结果的一致性程度。
2、效度:
效度是指测评工具多测到的是否反映了测量目标的程度,简而言之就是测评有效性程度。
3、项目分析:
在编制人员素质测评量表时,首先就面临着需要挑选测评项目的问题,即哪些项目适用于对被测评者进行测评,哪些项目不适用于对被测评者进行测评,这就是项目分析(itemanalysis)。
4、信度的定义:
信度的另一个定义是:
两个平行测验上实测分数的相关。
所谓平行测验,就是能以相同程度测量某一心理特质的测验,又称等价测验。
5、再测信度:
再测信度是指采用重复测量估计信度。
统一测验对一组被测评者先后施测两次,所得分数的相关即为再测信度。
6、复本信度:
复本信度又称等值性系数。
其估计方法是,先精编两个相互平行的测验复本,然后用它们测量同一群体,则被测评者在这两个测验上得分的相关系数即为等值性系数。
复本信度也要考虑两个复本实施的时间间隔。
两个复本只有在同一时间施测的,相关系数所反映的才是复本的等值性;如果先后施测,就可能混入时间的影响。
7、等值—稳定性系数:
在有些情况下,可利用不同的时间施测两个等值的测验复本,这使所求得的信度系数成为等值-稳定性系数。
等值-稳定性系数即考虑了测评结果跨时间的稳定性,也考虑了不同题目样本的一致性,因而是更为严格的信度考察方法。
8、内部一致性信度:
内部一致性信度具体表现为被测评者在各个题目上所得成绩的一致性。
通常,可以用分半信度、库德-理查逊(Kuder-Richardson)公式或α系数来计算内部一致性系数。
9、评分者信度:
测验跨评分者的一致性。
各种信度估计方法的侧重点
信度类型
考察的侧重点
再测信度
测验跨时间的一致性
复本信度
测验跨形式的一致性
等值-稳定性信度
测验跨时间和形式的一致性
内在一致性信度
测验跨题目或两个分半测验之间的一致性
评分者信度
测验跨评分者的一致性
10、影响信度的因素:
通常情况下,随机误差是影响信度的主要因素。
它主要表现在,一是测验内容的自身方面;二是施测过程方面;三是被测评者自身方面。
除了随机误差外,影响测验信度的还有以下因素:
(1)受测团体的范围;
(2)测验的长度;(3)测验的难度。
11、效度的概念:
(1)效度的定义:
效度是指测评工具多测到的是否反映了测量目标的程度,简而言之就是测评有效性程度。
测评的效度都是针对要解决的问题,即测评目标而言的,所以不能脱离测评的目的来讨论效度问题。
这一点至关重要,在对同一被测评者进行测量时,可能有多种不同的方式方法,测试者应尽量选择效度最高的方法。
此外,测评的效度也都是相对的,只有程度上的差异,绝对无效和百分之百准确的测评工具都难以找到。
(2)效度的统计定义:
根据真分数理论,个体实测分数可以表示成真分数与随机误差分数之和。
由效度的理论定义可以知道,效度系数的取值范围是【0,1】。
12、表面效度:
表面效度(facevalidity),即从表面上看,测量是否合乎情理,这往往通过常识就能判断。
13、内容效度:
内容效度(contentvalidity),是指测量是否包括了所要测量概念的全部内容。
在现实生活中,只有一个维度的概念很少,多数概念具有多维含义。
在人员素质测评的实践中,内容效度的方法常主要用于成就测验的评估。
成就测验是测量被测评者掌握某种技能的程度。
内容效度越低,由被测评者在样本中的表现来推论他在总体中的表现就越无效;内容效度越高,这种推论越有效。
取样的恰当性和代表性是影响测量效果的一个重要因素。
如果选择的题目偏重于某部分内容,或是过难或过易,都会使测评难以对目标行为或特点进行全面、准确的测量。
在考虑测评的内容效度时,主要应考虑三个方面的问题:
一是针对性,即测评题目所反映的内容是否真正属于想要测量的领域。
二是全面性,即测评所包含的题目是否覆盖了所要测量领域的全部或主要方面。
三是代表性,即要考虑测评题目是否覆盖了目标领域的重点、难点以及它们在不同子领域中的分布比例是否合理。
内容效度的确定一般难以采用定量化的方式。
测评的内容效度依赖于两个条件:
目标领域范围明确;测评内容的取样有代表性。
验证内容效度的方法,通常由专家根据目标领域和测评题目作全面、深入、系统的比较判断。
判断结论的质量取决于分析者的实际经验和专业水平。
内容效度的确定还可采用经验的方法,即研究不同个体在一个测评上所得的分数是否客观地反映了他们在该领域水平的实际差异。
在进行内容效度评估时,必须注意不能将测评的内容效度推广到本来未涉及的领域。
此外,还应注意测评时无关因素的影响。
14、结构效度:
结构效度是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度,或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。
人员素质测评中经常要测量的结构包括智力、人格、职业倾向、成就动机、创造力、胜任特征、态度等方面。
结构效度的验证一般包含三个步骤:
(1)首先对结构的定义,即建立起理论框架作为测评开发的理论依据。
通常要说明某一特质的心理学意义是什么;
(2)其次根据理论框架推论出若干逻辑上合理的假设;
(3)最后,收集资料以验证概念的维度结果和相关假设。
结构效度的分析可以从三个方面着手:
1)首先,是测评的内部相关性;
2)其次,跟其他测评的相关;
3)最后,发展水平的变化。
4)
15、预测效度:
预测效度(predictvalidity)是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准(通常称为效标)之间的一致性或相关程度。
如果测评和外在效标的一致性高,则说明预测效度高;反之,则说明效度低。
实际工作中,常用的、具有预测效度的效标大体包括:
(1)学业成就;
(2)实际工作绩效;(3)特殊训练成绩;(4)异质群体的比较;(5)效度已经得到确认的现存测评。
效标是验证测评效度的标准,它的测量必须科学、准确。
首先,效标要在理论上体现测评有效性的主要方面,即跟所研究的问题有实质性的相关;其次,效标测量必须是客观的,要避免偏见的影响;第三,收集效标资料时,必须注意防止所抽取的代表性样本中个体的流失。
16、影响效度的因素:
影响测评效度的主要因素包括:
测评的信度、测评题目的质量、样本、效标的选择以及施测时的干扰因素。
17、项目分析:
人员素质测评的项目分析至少需要关注以下三个指标:
(1)项目分辨力:
所谓项目分辨力,是指如果将每个项目作为一个独立的测评,该项目是否能够反映出不同的被测评者在该项目上的差异。
(2)方差:
方差通常表示数据的离散程度,也是项目分析的常用方法。
(3)项目难度:
一个测评项目,如果大多数人都答对,说明该项目的难度偏低;如果大部分人都答错,则说明该项目难度偏高。
测评项目的计分方法:
(1)通过率法,
(2)平均得分率法,(3)猜测修正
(三)人员素质测评的基本程序
1、测评前准备阶段:
准备阶段是整个测评工作的起始阶段。
2、测评实施阶段:
实施阶段是测评者对被测评者进行测评以获取各种信息的过程。
3、测评数据分析阶段:
获得测评数据后,首先要对所获取的原始数据进行检验和加工处理。
数据分析不仅有专门的统计方法和指标,也有专门的统计分析软件。
4、测评结果反馈阶段:
测评结果通常既需要反馈给被测评者,也需要反馈给测评参与者,以便完善测评工具和测评流程。
5、准备阶段具体要做到的工作:
(1)需求分析;
(2)信息收集;(3)测评动员;(4)制订方案。
6、实施阶段的具体工作内容:
(1)现在测评时间;
(2)现在测评空间;(3)获取数据。
7、测评数据的分析:
可以通过数字、图表等直观方式表现出来,然后对这些数字、图标进行综合分析,并结合数字描述和文字描述。
数字描述是指运用测评结果的分值对被测评者的某些特征进行描述,便于在被测评者之间进行比较。
文字描述则易于理解,便于领导、组织、人力资源部门参阅。
8、反馈测评效果的主要途径:
(1)跟踪被测评者的工作业绩,并对照是否与测评结果相吻合;
(2)分析测评结果和业绩表现之间的相关性,计算测评的预测效度;
(3)通过专家判断或员工的评判来判断测评结果的有效性;
(4)通过员工的满意度来判断测评结果的可接受性。
(四)人员素质测评的主要方式
1、心理测评:
(1)心理测评是对行为的测量;
(2)心理测评是对一组行为样本的测量;(3)心理测评是对模拟行为的测量;(4)心理测评是一种标准化的测评;(5)心理测评是一种力求客观化的测量。
2、评价中心:
评价中心技术包括无领导小组、文件筐、角色扮演和管理游戏。
3、胜任力模型:
胜任力模型通常适用于人员选拔。
胜任力模型提供了将行为细化成各组成部分的一种方法,解释了为什么有些人绩效更为出色,并帮助人们达到更高的绩效,它还能帮助人们进行职业规划,实现自己的目标。
4、面试:
在一种特定的情景下,经过精心设计,通过测评者与被测评者双方的交流、考察,了解被测评者素质状况信息,以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员选拔方法。
5、其他方式:
(1)传记资料;
(2)推荐信;(3)工作样本
6、心理测评的定义、优点和类型:
心理测评的定义:
英国心理学会将“心理测评”定义为评价心理功能的程序。
阿纳斯塔西(Anastasi)将“心理测评”定义为实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
心理测评的优点:
(1)信度和效度高;
(2)标准化程度高;(3)心理测评的客观性强
心理测评的类型:
(1)根据测评的具体对象,可分为认知测评和人格测评;
(2)根据测评的目的,可分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式;
(3)根据测评的材料特点,可分为文字性与非文字性测评;
(4)根据测评的质量要求,可分为标准化与非标准化测评;
(5)根据测评的实施对象,可分为个别测评与团体测评;
(6)根据测评中是否有时间限制,可分为速度测评、难度测评、最佳行为测评、典型行为测评;
(7)根据测评应用的具体领域,可分为教育测评、职业测评、临床测评、研究性测评。
7、智力测评、能力测评、人格测评和投射测评:
(1)智力测评:
英国心理学家阜南(P.E.Vernon)提出智力结构模型,该模型认为,智力结构包括三个层次,最上层是一般的G因素(一般因素),中间层是言语能力和操作能力,在每个能力下都由若干个特定能力组成。
(2)能力测评:
能力是指顺利完成某项工作所必须具备的心理特征。
可分为成就测评和能力倾向测评。
(3)人格测评:
人格指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式,是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征的总和。
人格测评的发展可分为两个阶段:
第一个阶段为人格测评的现象学阶段,第二个阶段为科学的人格测评阶段。
(4)投射测评:
罗夏墨迹测评、主题统觉测评、笔迹测评
8、评价中心技术:
无领导小组、文件筐测试、角色扮演和管理游戏
(1)无领导小组:
指运用松散群体讨论的形式,快速诱发人的特定行为,并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的认识测评方法。
(2)文件筐测试:
又称为公文处理测评或公文包测评。
是评价中心使用的最多的一种测评形式,也被认为是最有效的一种形式。
文件筐测试是一种情景模拟测评,是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中。
(3)角色扮演:
是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。
(4)管理游戏:
也是评价中心常用的方法之一,是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。
9、面试的形式:
(1)个别面试;
(2)小组面试;(3)成组面试;(4)电话面试
10、其他方式:
传记资料、推荐信和工作样本
(1)传记资料:
是一种独立于心理测验、评价中心的测评技术,也可被称为背景资料,其最早的定义为“有关个人历史且可证实的一系列信息”。
(2)推荐信:
推荐信是由既熟识被测评者又与测评者有密切关系的第三者以书信形式向测评者介绍被测评者的文字材料。
(3)工作样本:
工作样本测试是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现。
第三章智力测评
第一节:
智力测评的基本界定
智力没有统一的定义,学者从不同角度对智力概念进行界定
1.最初智力理论:
斯皮尔曼,通过因子分析,得出“智力二因素论”
智力定义:
是由一种一般能务(简称G因素)和一组特殊的能力(简称S因素)构成,人完成任何一种作业的过程都是由G和S两种因素共同决定的。
2.吉尔福德三维智力结构模型:
认为智力结构应从操作,内容,产物三个维度去考虑
智力活动:
人在头脑里加工(即操作过程)客观对象,产生知识的过程
3.卡特尔的液态,晶态智力模型:
将智力分成液态能力和晶态能力
液态能力是指在信息加工和问题解决过程中所表现出来的能力
晶态能力:
指获得语言,数学等知识的能力,它决定后天的学习,与社会文化有密切的关系
4.戴斯等人在鲁利亚的基础上提出的,“计划—注意—同时性加工—继时性加工”模型。
简称“PASS模型”,认为同时性加工和继时性加工是功能平行的两个认知过程,它们构成一个系统,处于中间层次,和处于基础层次的注意系统,处于最高层次的计划协调合作,保证了一切智能活动的运行。
5.斯登博格---智力三元论,认为智力的内部构成涉及思想的三种成分,即元成分,操作成分,知识获得成分
v元成分:
控制行为表现和知识获得的过程,它负责行为计划,策略与监控
v操作成分:
指接受刺激,将信息保持在短时记忆中,从长时记忆中提取信息,以及做出判断反应的过程,负责执行元成分的决策
v知识获得成分:
指用于获取和保存新信息的过程,负责新信息的编码与存储
6.加德纳---智力多元论,认为人类拥有包括语言,数学逻辑,空间,音乐等七种智力形式
综述:
智力测评是指有关人的普通心智功能的各种测评的总称,又称一般能力测评
智力测评多数以言语推理测评为主要内容
目前国际上常用的个人智力测评主要有两种:
斯坦福—比奈智力量表和韦克斯勒智力量表
第二节:
智力测评的常用工具
一.韦克斯勒智力测评
1.共有三套,分为成人,儿童,幼儿
语言类量表(6个):
常识,理解,算术,相似,背数,词汇
2.智力量表包括11个分量
操作量表(5个):
填涂,积木,图法排列,数学符号,图形拼凑
3.韦克斯勒智力测评各分测评的主要功能
v知识:
共由33个题目组成
v领悟:
18道难易不同的问题
v算术:
15道算术题
v相似性:
14对配对名词,说出每对词的相似性
v数字广度:
呈现一系列随机组合的有顺序的数字,要求顺着背,或倒着背
v词汇:
37个词,按难易程度排列,要求解释每个词的含义
v数字符号:
39对数学符号
v图画填充:
27张图片,要求在20秒内指出图形中所缺的部分
v木块图:
10个积木图案,要求用4个或9个积木照着图案摆出来
v图片排列:
10组图片
v图片拼凑:
4套图形版,要求将零散的图形拼出一个完整的人或物体图形
4.韦克斯勒智力测评注意事项:
v在操作修订韦氏量表时,一定要按本量表的标准程度进行
v测评者必须受过进行个别和团队测评的训练
v测评材料应整理有组织
v测评时间选择要恰当
v测评者应努力取得被评价者的合作
综合韦克斯勒智力测评是一个个别测评,花费的实际时间较长,而且往往只限用于高级管理人员,它的实施,计分和解释都需要高素质的专业人员
5.瑞文标准推理测评(简称:
SPM)
v用途:
用以
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