绩效改进的趋势教学设计技术范围的扩展.doc
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绩效改进的趋势:
教学设计技术范围的扩展
詹姆斯·d·克莱恩
摘要:
本文描述了人类绩效技术在亚利桑那州立大学的研究生的课程上的发展和实施。
它包括人类绩效技术的能力素质的清单,即教学设计技术的毕业生(IDT)的规划应该达到,并且描述出一种绩效改进的计划帮他们获得这些技能。
文章通过提供一些“经验教训”作出结论,旨在正在考虑实施人类绩效技术的教师和正考虑加入的学生。
关键词:
类绩效技术;教学设计;趋势
什么是人类绩效技术?
人类绩效技术利用系统方法来解决一个问题或实现一次机会,扩大了教学设计技术的范围。
人类绩效技术是一种系统的相结合的几个过程——绩效分析、原因分析、干预选择和设计、干预实施与评估(InternationalSocietyforPerformanceImprovement,2009;VanTiem,Moseley,&Dessinger,2000)。
他关心的是可测量的绩效和如何在一个以结果为导向的系统内构建元素(Stolovitch&Keeps,1999)。
人类绩效技术能适应于个人、小群体和大组织(InternationalSocietyforPerformanceImprovement,2009)。
人类绩效技术的方法包括设计和实施多种多样的有指导的和非指导的措施(Hutchison&Stein,1998;VanTiemetal.,2000)。
教学技术是许多措施中唯一能用来提高绩效的措施。
当许多系统已经建议措施分类时,一种合理的划分他们的方式建立在绩效问题的原因上(Gilbert,1996;Sanders&Thiagarajan,2001)。
人类绩效技术与教学设计技术
可以应用人类绩效技术的模型、原则和理念的教学设计技术规划理论的毕业生,在今天的工作场所变得越来越有价值。
为了解决这一问题的需求,规划提供了集中于人类绩效技术的课程、主要领域和证书。
例如,一项调查有助于全体教员在不同的学科,如教学设计、成人学习、商务、通讯、人力资源开发和管理,透露了许多规划在他们的课程上从事于人类绩效技术(Medsker,Hunter,Stepich,Rowland,&Basnet,1995)。
此外,对学位的要求在良好的教学设计技术规划表明:
全都提供至少一门选修课程关于人类绩效技术;规划中的三个提供超过一个人类绩效技术的课程(Klein&Fox,2004)。
根据DickandWager(1998),教学设计技术规划抗争到他们应该在课程上包括人类绩效技术的程度,因为传统的教学设计技术领域专注于教学与培训解决方案。
本文的目的是描述亚利桑那州立大学的教育技术研究生的课程提供的人类绩效技术发展和实施的一个过程。
本文提供了一些“经验教训”帮助那些可能考虑人类绩效技术的过程教学设计技术教师,并且给考虑参加这个过程的学生提供指导。
教学设计技术的学生应该怎样学习人类绩效技术?
为了识别技能和知识,教学设计技术的学生应该在人类绩效技术的课程上学习获得。
基于网络的调查有助于在遍及美国的45个实践者和24位教师的样本的调查。
调查包括44种里克特类型的项目,每种里面包含一个独立的人类绩效技术的能力陈述。
受访者认为每个能力的重要性使用四点等级尺度,从非常重要到不重要。
调查中的12项是关于人类绩效技术模型的阶段。
下面的列表显示了被评为非常重要或重要,被调查对象按重要性的顺序列出:
l区别绩效问题需要指导性的和非指导性的解决方案。
l进行绩效分析到一个明确的情境为了鉴定绩效应该如何以及怎样改变。
l评估绩效改进干预,是为了确定它是否解决了绩效问题。
l进行原因分析到一个明确的情境是为了鉴定有助于绩效差距的因素。
l选择一系列可能的最好透露着绩效和原因分析的绩效干预。
l评估绩效改进的解决方案的价值。
l定义并描述人类绩效技术。
l确定和实施系统以支持和维护绩效改进的干预措施。
l描述人类绩效技术的一般模型。
调查还包括HutchisonandStein(1998)建议的16类绩效干预。
下面的列表显示了,排在前10位的被认为很重要或是被受访者认为重要的干预类别。
l测量与评价
l教学技术
l反馈
l组织发展
l工作和工作流程
l交流
l质量改进
l信息
l奖励和承认
l文件和标准
其他六干预类别被列为比较重要的:
l人类发展
l管理科学
l选择
l系统发展
l职业教育
l人类工程学
人类绩效技术的支持者建议,那些对提高人类绩效感兴趣的人应当学习如何分析绩效问题和他们内在的原因,并且应该让自己熟悉各种各样的指导性的和非指导性的干预。
因此,课程的总目标----绩效改进的趋势----是为学生在人类绩效技术领域里运用知识技能和获得知识。
该课程是开发利用典型的教学设计过程,(见图1)。
课程主题和目标是被定义为使用KleinandFox(2004)上面描述的人类绩效技术的能力研究结果。
这导致了系统的六个部份的指导设计和实现。
第一部分:
绩效改进的介绍。
这部分提供了课程的概述。
学生完成由KleinandFox(2004)开发的调查以认同他们自己在人类绩效技术上的能力、技能和兴趣。
他们也作了相应的绩效干预和创建一系列它们想要在新学期学习的介绍。
指令
主题
目标
评价
修正
修正
Fig.1 TypicalIDprocesses
第二部分:
人类绩效技术是什么?
第二部分向学生介绍人类绩效技术的领域。
他们期望用他们自己的语言定义人类绩效技术,描述绩效改进的决定性的属性,并且解释影响人类绩效技术的领域(Rosenberg,Coscarelli,&Hutchison,1999;Stolovitch&Keeps,1999),如教学系统设计、学习心理、人力资源开发、信息技术、心理测验学、人为因素。
第三部分:
人类绩效技术的过程和模型。
这部分集中于国际社会倡导绩效改进(VanTiemetal.,2000)和美国社会对培训和发展(Rothwell,1996)的人类绩效技术的模型的提升。
学生申请组成了这些模型的整个过程。
第四部分:
绩效分析。
在第一阶段,绩效改进的过程---绩效分析---是这部分的核心。
学生确定绩效分析的机会和发起人(Rossett,1999)。
他们也进行对绩效问题和机会的绩效分析,分析有绩效问题和机会存在的组织和环境,并且识别在理想的和实际绩效的差异(Mager&Pipe,1997;VanTiemetal.,2000)。
第五部分:
原因分析。
这部分着重于原因分析,关键的连接在确定绩效差距和他们适当的干预之间。
学生进行原因分析是为了确定绩效问题的根本原因和为什么它会存在(Gilbert,1996)。
第六部分:
选择绩效技术的干预措施。
用来提高人类绩效的战略和战术是这部分的关键。
学生确定为设计成功的绩效干预措施的标准和实际的指导方针,分类干预根据根本原因的类型,他们要设法解决的问题、推荐采取适当的措施来解决绩效问题及其相关原因(Hutchison&Stein,1998;Sanders&Thiagarajan,2001;Spitzer,1999)。
绩效改进项目
在这一过程中,学生的团队为客户的实际的问题和机会提供绩效改进进程。
这个项目在学生获得人类绩效技术的基础知识后开始(Units1,2,and3)。
阶段完成描述如下。
第一阶段:
问题识别和项目计划。
在项目的这个阶段,团队遇到他们客户的参与
l客户的最初的绩效的机会或问题,为什么她/他感觉这样;
l客户为这个项目的预期目标;
l客户组织中包括个体和团体进行咨询问题或机会的关键人物。
这包括客户,他们工作的员工的角色和其他可能的利益相关者。
此外,小组在第一阶段的发展项目计划,概括为:
l数据和信息收集;
l按建议的监督来完成活动;
l每个组员的角色和责任。
第二阶段:
绩效和原因分析。
在项目的这一阶段,团队从关键人物那里收集数据和信息,分析存在绩效问题或机会的组织和环境。
一个组织分析是引导识别任务、设想、和目标客户的组织(部门、单位或办公组)。
一个环境分析是引导发现与绩效问题或机会相关的因素。
这些因素包括:
l劳动力——他们的知识、技能、动机、期望、地位和能力;
l工作场所——由组织提供的资源、工具、信息、反馈,以及绩效和非绩效的后果、奖励和激励;
l工作——与机会或问题相关的工作任务、过程、政策、程序、员工职责。
然后依据实际和最佳的绩效,概述的绩效问题。
这个团队进行了差距分析以识别:
l组织想要实现预期的绩效;
l通用的绩效在组织内发生;
l理想和实际绩效之间的差距。
问题的一系列的原因在第二个阶段里被识别。
这个团队需要:
l处理与环境和个体执行者相关的所有可能的原因;
l识别潜在的障碍以实现积极的结果;
l解释在绩效分析被用来识别和支持每个确定的原因的期间,数据是如何获得的。
第三个阶段:
汇报给客户
在项目的最后一个阶段,团队和客户就关于与发现绩效机会或问题方面沟通。
第三阶段的结果是一个简洁、书面报告,包括以下几点:
l给客户的项目概要,要提供简洁的信息;
l解释为什么团队执行项目,项目包括组织的背景信息,绩效问题或机会的描述和目的的声明;
l数据来源的描述,关键问题的询问,工具和技术,都被用在收集信息上;
l介绍数据收集努力的结果。
调查结果是关于宗旨和关键问题的。
表格和图形是用来表示数据;
l调查结果含影响的讨论,以及建议的解决和绩效的干预措施。
建议解决方案和干预措施是基于识别绩效问题的原因或绩效机会的障碍。
人类绩效技术教学和学习的影响
从2002年的秋季学习班,绩效改进的趋势应经被提供作为选修课给亚利桑那州立大学的教育技术项目的研究生。
这一章的其余部分将讨论在过去八年,履行这个课程的一些“经验教训”。
这些经验教训用来帮助正考虑实施这样的一个课程的教师和正考虑是否加入的学生。
1.找到现实生活的项目需要集约的劳动。
根据Klein,Spector,Grabowski,anddelaTeja(2004),“给人印象深刻的教师为学习者提供机会以把新的技术和知识转移到工作的背景和他们的生活上。
促进转移的策略从运用现实的案例和问题到从新技术被使用的环境中选择例子和活动”(p.47)。
很难发现同意在真实的组织将会调查一个实际的绩效问题的客户。
教师必须提前征求和依赖校友的在校学生、同事、本地不同的专业组织以寻求帮助。
教师必须用言词表达他们的要求,以此,客户在参加项目前能明确地知道什么是他们被期望的。
下面是绩效改进的趋势中的一个常被用来邀请客户的摘录。
亚利桑那州立大学(ASU)的教育技术项目目前正接受来自对人类绩效技术分析引导当今绩效问题感兴趣的组织的请求。
你的组织将提供——为人类绩效技术分析的组织选择将识别他们喜欢去处理,理想的状态,提供用于分析的数据的绩效问题。
数据可能包含但不限于与员工、焦点团体访谈,调查,并分析现有业务流程和系统。
亚利桑那州立大学(ASU)将提供什么---亚利桑那州立大学的研究生将管理收集的数据并且致力于没有直接成本的分析。
在分析完结时,人类绩效技术的团队将提供一个包括当前和渴望的状态,差距分析,原因分析和问题解决的建议的正式的报告。
你的组织是免费的获取,或是只要你认为适当的,可以拒绝任何建议。
2.顾客在项目的生活中将会发生什么都必须入股。
成功的人类绩效技术的项目需要一个将在组织中让别人拥护的主办者(Spitzer,1999)。
上述项目的描述在部分客户和雇员上需要时间和努力。
学生团体应该可以在组织中利用主力队员。
必须及时地提供信息和数据。
此外,调查结果
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- 绩效 改进 趋势 教学 设计 技术 范围 扩展