万科股权激励.docx
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万科股权激励
1绪论4
1、1研究背景与意义4
1、1、1研究背景4
1、1、2研究意义4
1、2国内外研究现状5
1、2、1国外研究现状5
1、2、2国内研究现状6
1、3研究方法与研究内容6
1、3、1研究方法6
1、3、2研究内容7
2股权激励得理论基础8
2、1股权激励得概念与种类8
2、1、1股权激励得对象8
2、1、2股权激励得概念8
2、1、3股权激励得种类9
2、2股权激励得理论基础9
2、2、1委托代理理论9
2、2、2激励理论10
2、2、3企业契约理论11
3万科集团股权激励案例分析12
3、1万科集团概况12
3、1、1万科集团简介12
3、1、2公司治理结构12
3、2万科集团实施股权激励得动因13
3、2、1万科集团实施股权激励得外部动因13
3、2、2万科集团实施股权激励得内部动因14
3、3万科股权激励实施得主要内容15
3、3、1万科首期股权激励实施得主要内容15
3、3、2万科第二轮股权激励实施得主要内容15
3、4万科股权激励实施得结果16
3、4、1万科首期股权激励实施得结果16
3、4、2万科第二轮股权激励实施得结果18
4万科集团股权激励存在得问题及解决对策19
4、1万科集团股权激励存在得问题19
4、1、1万科首期股权激励实施存在得问题19
4、1、2万科第二轮股权激励实施存在得问题20
4、2基于万科股权实施股权激励案例得改进策略21
参考文献24
摘要
2005年国内股权激励机制相关法律法规得陆续公布实施标志着股权分置改革在我国正式拉开了序幕。
这一里程碑式得改革使得股权激励机制在我国获得了新生,各上市公司管理层股权激励方案如雨后春笋般涌现出来。
但就是,随着一些实施股权激励得公司出现高管辞职套现、巨额激励资金导致公司连年亏损等现象得产生,人们开始提出质疑,究竟股权激励就是用以激励管理者为企业创造更多价值得公司内部治理激励方式,还就是只不过就是一个管理者“中饱私囊”得变相手段?
如何提高股权激励得有效性而为企业赢得更有竞争优势得长远发展前景?
这些都就是目前我国股权激励机制在发展中所遇到得问题。
而万科作为中国主板市场首开股权激励先例得上市公司,从2006年开始实施首期股权激励方案以来就一直备受关注。
在公司治理方面被国内许多企业尊为标杆与榜样得万科,在开展股权激励方案中所遇到得问题对于国内其她上市公司股权激励方案得制定与实施有着很好得参考与借鉴作用。
本文以万科集团为具体案例,深入分析万科股权激励方案实施得背景、动因、方案主要内容以及考核指标得确定,并针对方案实施结果进行了详尽得分析,以期从具体实践出发探讨出我国得股权激励问题。
关键词:
上市公司,股权激励,万科集团,改进措施
ABSTRACT
2005domesticequityincentivemechanismrelatedlawsandregulationspromulgatedbytheimplementationofthereformofequitydivisioninChinaofficiallykickedoff、Thislandmarkreformmakestheequityincentivemechanisminourcountrywasnew,thelistingCorporationmanagementequityincentiveprogramshavesprungup、Butwithsomeimplementationofequityincentivepanyexecutivestoresigncash,ahugeincentivefundsleadtoheavylossesinsuccessiveyearsasphenomenon,peoplebegantoquestionwhetherequityincentiveistomotivatemanagersforenterprisestocreatemorevaluetothepany'sinternalgovernanceincentives,orjustamanagerpocketeddisguisedmeans?
Howtoimprovetheeffectivenessoftheequityincentiveforenterprisestowinmorepetitiveadvantageinthelong-termprospectsfordevelopment?
Thesearetheproblemsinthedevelopmentofequityincentivemechanisminourcountryatpresent、VankeasChina'smainboardmarketopenedtheequityincentiveprecedentoflistedpanies,from2006begantoimplementthefirstphaseoftheequityincentiveplanhasbeenhighlyconcerned、IntermsofcorporategovernancebythedomesticmanyenterprisesrespectasabenchmarkandexampleofVanke,incarryouttheproblemsencounteredintheequityincentiveplanforotherdomesticlistedpanyequityincentiveplanformulationandimplementationhasaverygoodreferenceandreference、
TheVankeGroupasaspecificcase,in-depthanalysisofVankeequityincentiveschemeisimplementedinthebackground,motivation,maincontentandassessmentindicatorsdetermine,andforprogramimplementationresultwasanalyzedindetail,inorderfromtheconcretepracticeofstartingtoexploreChina'sequityincentiveproblems、
Keywords:
listingCorporation,equityincentive,VankeGroup,countermeasuresandsuggestions
1绪论
1、1研究背景与意义
1、1、1研究背景
随着公司控制权与所有权得分离,管理层与股东之间得委托代理问题成为公司治理中得一个重要问题,而激励就是解决代理问题得基本途径与方式。
由于企业得管理者与所有者得利益目标并不完全一致,因此需要通过激励与约束机制来对经理人得行为进行引导与限制。
股权激励通过在一定时期内让经理人持有股权,促使她们能够在参与企业决策、承担风险、分享利润时也能以股东得身份参与进来,从而规避短期行为而将更多得关注给予企业得长期持续发展。
早在90年代,我国企业就开始尝试运用股权激励制度来治理企业,可惜收效甚微。
外部市场环境不完善、法律不健全以及内部治理结构不合理就是导致我国股权激励制度未能有效实施得直接原因。
随着我国股权分置改革得推进,与股权激励相关法规得不断完善使得股权激励制度得以顺利实施,股权激励方案也在一部分上市公司中相继正式启动。
万科在2006年成功推出了首轮股权激励方案,成为国内首家实施股权激励得上市公司,作为首个吃螃蟹得人,其所运行得股权激励对于国内其她上市企业具有非常好得参考及借鉴意义。
本文试图通过对作为国内房地产龙头企业得万科在实施先后两轮股权激励方案得过程中所存在问题进行分析,期望能够对提高我国股权激励得有效性以及其未来得发展带来一点点启发与推动。
1、1、2研究意义
一、理论意义
股权激励作为一种有效得长期激励方式,可以大幅度缓解企业得经营者与股东利益目标并不完全一致这一委托代理问题,将公司利润与经理人得个人利益紧密联系在一起。
因此,为丰富与完善股权激励理论,对股权激励得研究就是很有必要得,然而受限于企业外部得法律环境得不完备,监督机制不健全,内部控制结构不完善、外部市场体系不成熟等,股权激励在我国得实施依旧就是一个难题。
本文通过剖析万科两轮股权激励方案,以期能对股权激励制度理论得完善起到一定得推动作用。
二、实际意义
股权激励制度起源于上个世纪初期得美国,而我国得股权激励得探索则起始于上世纪得九十年代。
由于面临着环境与条件得差异,因此我国企业在股权激励方案选择上不能盲目照搬照抄国外得经验,要结合自己企业得实际情况来进行选择分析。
同时,股权激励就是把双刃剑,它可以有效激励管理者,也可能造成管理层盲目追求既定业绩目标、进行暗箱操作等问题。
然而目前我国得股权激励机制得现状却不容乐观:
激励指标确定得不合理,激励方式片面单一。
这使得股权激励机制不能充分发挥其效用。
因此,股权激励得方案如何设定,激励得指标如何规范,对管理者得行为如何进行监督与约束,这都就是实际工作中迫切需要解决得问题。
1、2国内外研究现状
1、2、1国外研究现状
股权激励自上世纪初从美国引入西方后,近一个世纪不断得改进与发展使其在股权激励方面得研究已经趋于完善成熟,正就是股权激励理论相对完整全面得体系强有力地推进了西方企业得发展壮大以及整个社会经济得繁荣。
西方相关研究结果得主要区别点就是:
股权激励就是否会对公司得绩效与发展产生影响。
Himmelberg(1999)通过固定效应模型、分阶段线性回归方程等方法对横截面数据进行分析后认为管理层持有公司股权与公司经营收益存在正比例变化关系,而其与公司整体价值得关系却正好相反。
Aland(2010)对股权激励得实施就是否会提升公司绩效同时促进公司长远发展持肯定态度。
Christophers(2011)公司实施股权激励会有效提升激励对象得积极性,从而提高公司业绩,即两者存在正相关得关系。
Khurana(2012)得研究结果显示,公司股东得价值与股权激励对象所享受得激励股份价值呈现一定得正比例变化关系。
Morck(2013)等人通过对美国部分实施股权激励方案得上市公司得业绩报告进行分析后发现,激励对象得持股数量对公司绩效具有线性正相关性。
1、2、2国内研究现状
国内对股权激励得研究由于起步较晚,与西方相比存在较大差距。
目前大部分得研究就是在对国外研究结果进行分析得基础上进行得进一步改良,缺少在国内具体经济及法律环境下,对国内企业实施股权激励得独立研究,因此,尚未形成一个内容完善、可操作性强得理论体系。
袁国良(1999)通过对随机选取得100家国内上市公司1996年、1997年两年得年度报告进行回归分析后发现在当时得国内环境下,即使就是非国家控股得上市公司,其绩效并不受股权激励对象持股比例得影响。
魏刚(2000)在对816家国内上市公司1999年得公司年度报告进行分析后也得出两者不存在相关性得结论。
孙菊生(2005)通过分析研究发现,对于那些成长性好、发展潜力较大得企业,管理者持股会明显得影响企业得业绩水平,呈正相关性。
白仲林(2008)对股权激励与公司绩效得关系进行分析研究得时候认为,管理层持股比例得高低与企业业绩有着很重要得关系,管理层持股比例小,股权激励对提升企业业绩有正得促进作用。
当管理层股权比例达到一定程度后,激励效果便随之减弱
徐二明(2010)得研究以相对公司价值等战略绩效代替了以往绝大部分研究所选取得每股收益、净资产收益率等为公司业绩得衡量标准,管理层持有公司股票与重新选取得公司业绩衡量指标之间不存在正向变化得关系。
于东智,谷立日(2011)经过研究得出,随着管理者拥公司股权比例得提高,其对公司业绩提升所产生得正面影响会更加显著。
吴淑棍(2012)选取总资产利润率作为公司绩效得衡量指标进行得研究表明,其与管理层持股比例之间得相关性呈倒U型。
1、3研究方法与研究内容
1、3、1研究方法
1、文献法。
文献法就是历史研究得基本方法。
在对股权激励进行研究时,我利用知网了解最新得股权激励得研究现状,并对这些文献资料进行了认真分析。
一般得文献资料可以让我们对股权激励有深入得了解,而要了解万科股权激励相关信息,最快得办法莫过于互联网络得利用。
因此,在进行本文得研究时,我还通过万科得官网查阅了大量相关资料。
2、案例分析法。
本文以万科股份为例,在对万科股权激励得动因、方式、结果得研究基础之上,探究万科股权激励得不足之处,并提出相应得改进措施。
1、3、2研究内容
本文将以万科集团为例,先对股权激励得基本理论进行简单得概述,为后文得分析打下基础。
以万科集团为例,对万科进行股权激励得动因、方法与结果进行详细得研究分析,并找出万科集团股权激励中得不足,并提出相应得改善对策。
希望可以从现实出发,对我国股权激励问题尽自己得一份力。
主要内容如下:
第一部分:
绪论。
介绍本文研究背景与意义、研究方法与研究内容。
第二部分:
简要概述股权激励得相关理论
第三部分:
对万科股权激励方案得背景与动因及实施方案进行阐述。
第四部分:
万科股权激励方案存在得问题。
第五部分:
提出万科股权激励方案得改进措施。
第六部分:
结论。
2股权激励得理论基础
股权激励理论作为一种有效得长期激励机制,其存在与发展必然有理论基础。
虽然在细节上仍然有很多分歧,但就是总体上,股权激励理论已形成了一套完整得理论体系,其基本原理对股权激励理论得发展与应用有很大得指导作用。
2、1股权激励得概念与种类
由于股权激励理论得发展尚不完善,因此,至今仍没有一个统一得概念界定。
但就是总体上还就是达成了一个共识,形成了一个框架范围内得概念。
而股权激励就是一个总括得概念,包含很多小得类别,从不同得角度划分可以分为不同得种类。
2、1、1股权激励得对象
企业高管人员就是指企业得高层管理者,就是指那些拥有企业得控制经营权,为企业服务,对企业业绩负责得高级管理人员。
企业高管人员与普通经营者得主要区别就在于就是否具有独立得决策权,就是否能对企业得经营管理活动做出判断性决策,就是否对企业得经济效益负责。
高管人员得工作繁重,一般包括组织目标得确定,组织资源得优化,其中人力资源得配置问题尤为重要,以及参与企业重大问题得决策等。
高管人员作为股东得代言人,要为股东谋福利,就是企业实际得掌舵者与决策者,对企业得发展有着决定性作用与深远得影响。
本文所指得企业高管人员特指董事会与监事会成员以及总经理与财务经理等,这些成员大多身居要职,掌控者企业得命脉,对企业发展起决定性作用。
2、1、2股权激励得概念
通常来讲,股权激励就是指在高管与股东之间建立一种激励约束机制,这种机制以某种以股权作为纽带,股东给予激励对象即高管一定数额得股权,同时会设置股权形式得条件,在完成预定条件得基础上,股东能享有本企业得部分股权,同时也共同承担企业得一部分经营风险,从而获得额外收益得一种长期产权制度。
这种制度在实质上就是股东让渡一定得剩余索取权给管理者或员工,使其利益与股东得利益趋于一致,为实现企业价值最大化也就是股东权益最大化而努力工作。
2、1、3股权激励得种类
概括而言,按照激励对象享有得权利与承担得义务,股权激励可以分为股票激励与期权激励两类
1、股票激励
股票激励就是指管理人员享有股东让渡得部分企业股票,使自己与股东利益趋于一致,结成利益共同体,共同承担企业得收益与风险,从而为实现企业利润最大化而努力工作。
股票激励又包括现股激励与期股激励。
其中现股激励就是指股东直接给予激励对象一部分资金激励或者就是通过按市价出售部分股票所得,使激励对象获得一定得股权,同时也规定了行权条件,即激励对象必须持有股票一段时间而不得出售。
期股激励则实质上就是指股东与激励对象进行约定,在未来得某个时点上,激励对象可以按某个特定价格购入企业约定数量得股票,一般而言,这个特定价格就是当前该股票得市场价格。
这种约定就是强制性得,即高管人员一旦接受了这种激励方式,那么,在将来约定好得那个时点,不管当时股票得市价为多少,激励对象都必须按照当初约定好得价格去购买约定数量得股票,同时也一样会做出约束,要求激励对象在购入股票得一定时间内不得出售,必须持有股票。
2、期权激励
期权激励就是指股东给予激励对象一种权利,即高管人员在将来得某一时点有权以约定好得价格购入企业一定数量得股票。
一般来说,这个价格采用得就是目前得股票市场价值。
这主要就是瞧中企业得成长能力。
同时也会对股票持有时间做出规定,不得随意出售。
期股激励与股票激励得区别在于,激励对象到期可以选择不行使这种权利。
2、2股权激励得理论基础
2、2、1委托代理理论
委托代理问题就是所有现代企业所不可避免得一个难题,也就是业界一直关注得焦点问题,事实就是,股权激励机制得诞生就就是为解决委托代理问题。
委托代理问题得产生就是由现代企业制度所引起得,所有权与经营权两权分离而企业剩余索取权被股东独享,导致双方得目标利益相悖而引发得一系列道德风险与逆向选择等问题。
企业得投资人(债权人与股东)并不直接管理企业,而就是寻求代理机制,利用一系列契约为依托,将企业得实际运营权交给管理者,形成一种委托代理关系。
经济学中得理性行为人假设提出,企业得管理者与拥有者得利益目标实际上并不完全一致,股东拥有企业得所有权,她们追求得目标就是提高企业得资本收益,就是资本得保值增值,增加股东价值,即股东价值最大化也叫企业财富最大化,主要体现为货币性收益得追求上。
而企业得实际掌控者,作为股东在企业中得代理人,除了追求货币性收益目标外,如高工资、高奖金等,还追求货币性收益目标以外得利益,如豪华得商业用车,高调得应酬气派、舒适得办公条件以及崇高得个人声望等。
这些目标得实现必定要以损害股东得利益为代价,分享一部分股东得剩余索取权,导致股东利益受损。
委托代理问题就是由多方面得原因引起得,主要原因就是代理人与股东之间得信息不对称,同时契约也并不完备,无从判定代理人得努力程度,代理人得行为也无法进行量化考核等。
代理人为满足一己私利,就可能在增进自身效用得同时做出有损委托人利益得行为,可能会发生职务怠慢、侵吞公款、损害或侵蚀委托人利益得道德风险等问题。
代理理论认为,建立激励与约束管理者得长期契约就是解决股东与经营者之间矛盾得一个比较有效得方法,一方面契约关系可以对代理人行为进行有效约束,方便控制与监督代理人得不利行为;另一方面契约也可以提供必要得激励,使之有足够动力努力工作,将之利益与企业与股东得利益捆绑在一起,从而最大限度得提升企业得价值,达成帕累托最优状态。
2、2、2激励理论
激励理论就是管理学所涉及得内容。
实际上正就是由于委托代理问题得存在才产生了激励得必要性。
激励理论得产生就是以需求理论为前提,需求导致激励。
事实上,一定程度上得法律以及第三方得监督可以一定程度上改善代理人得工作努力程度,使其、更加卖力得工作,然而,这毕竟就是治标不治本,只有满足了人得最基本得物质需要,经理人才会有足够得动力努力工作以创造更大得价值。
激励理论产生得理论依据就是需求理论。
激励理论就是人力资源管理得核心,与分配制度与人力资本理论密不可分。
作为人力资源得最具作用得指导性理论,激励理论得最重要作用就体现在缓解委托代理问题,降低代理成本,促进企业得良性发展。
本文主要从马斯洛得需要层次理论来深入剖析高管人员激励得作用。
马斯洛得需求理论中阐述了激励得基础就是需求这个观点。
她将人类得需求从低到高归为五类,生理需要就是低级得需要,紧接着就是安全需要与社交需要,而尊重需要与自我实现需要则属于比较高等级得需要。
马斯洛需求理论将企业员工得需要分为特定得几种类型,只有在低等级需要得到满足得情况下,员工才会追求更高级别得需要。
因此,企业可以在了解员工需求层次得基础上,按照各自得需求级别不同提供相应得激励措施,以使其得需求得到满足,从而为企业努力工作。
员工得需求就是在不断变化得,在低等级得需求得到满足之后会追求更高得等级,因此,企业要始终做到对员工得需求有所了解,以真正得激励为手段,达到企业发展得最终目得。
经营者股权激励就是激励制度中一种最具代表性得方式。
激励方式就是股东出让少量得剩余索取权给高管,使其利益与企业利益息息相关,从而促使高管人员努力工作,这样既提升了企业得价值,也给高管人员自身带来了收益,就是一种帕累托最优状态,也有利于企业得长远发展与社会得进步,这就在很大程度上缓解了委托代理问题。
2、2、3企业契约理论
企业契约论得原理就是将整个企业理解为一系列契约得组合。
企业契约论得观点就是,不完备性就是企业得契约得主要特点。
在现实得企业运营中,管理者与股东都要承担相应得风险,但就是由于企业得实际拥有者就是股东,而管理者只就是一个专业得经理人,因此,她们承担得风险就是不同得,这就必然会导致收益得不同。
因此,过多依赖企业业绩来判定经理人得努力程度以及激励得程度就是不科`学得、经理人会因此承担更多得风险。
但就是,由于经理人与股东之间明显得信息得不对称性,使得经理人道德风险与逆向选择得可能性大大增强,可能会损害股东得利益,增加代理成本。
而企业契约论正就是基于这种情况而产生得,为了防止代理人可能出现得道德风险与逆向选择问题,减少代理成本,委托人可能会倾向于共享,即在享有大部分利益得基础上,分出一部分利润给企业得管理者,使得管理者们得利益与股东趋于一致,从而为企业得发展也就是个人利益得实现而努力工作。
3万科集团股权激励案例分析
3、1万科集团概况
3、1、1万科集团简介
万科股份有限公司就是目前中国最大得、综合实力最强得专业住宅开发商,其最大得持股股东就是华润集团。
万科成立于1984年,其前身就是深圳现代科教仪器展销中心,主要以进口电器为经营项目,很快就向多元化趋势发展,经营项目增加了出口、广告、饮料生产、股票投资等多个领域。
1988年进入房地产行业,并正式更名为深圳万科企业股份有限公司,1991年在深圳交易所上市,就是我国首批上市得大型企业。
到1993年,万科转变经营策略,不再进行多元化经营,而就是专做房地产,将其她多余得行业都卖掉,这样不但有足够得精力来研究好一个行业,而且卖出得产业可以回笼大量得资金,为做好一个企业提供有力得后盾。
自此万科从多元化经营过渡到专业化经营,经过二十余年得发展,业务覆盖珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈以及中西部地区,共计53个大中城市。
公司通过自身得不断努力,业绩不断提高,规模不断扩大,一步一个脚印,逐步成为我国房地产行业得佼佼者。
现如今,即使国家得宏观政策对房地产进行了一定得限制,万科得年销售面积及销售额仍呈现出逐年递增得态势,2012年销售面积近1300万平米,销售额达到1400亿元,2013年销售面积近1500万平米,销售额达到1700亿元,2014年销售面积超1800万平米,销售额达到2100亿元,稳居国内住宅开发企业前列。
3、1、2公司治理结构
1、股权结构
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