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工商管理正文
【摘要】企业运用激励机制的现状不容乐观,忽视企业人才激励的多样性,不注重人才的长期激励。
因此,本文中阐述了激励机制的基本内容,以及企业管理中引入激励机制的原因,并对目前企业激励机制中存在的问题提出了相应的对策。
最后,预测了企业激励机制的发展趋势。
【关键词】激励机制、解决方法、发展趋势
【Abstract】Enterpriseincentivemechanismofthestatusquoisnotoptimistic,ignorebusinesspeopletoencouragediversity,donotpayattentiontotalentincentive.Therefore,thispaperexpoundsthebasiccontentofincentivemechanism,andenterprisemanagementinthecauseofintroduceincentivemechanism.Andtheincentivemechanismofenterpriseatpresentproblemsinthecorrespondingcountermeasureswereputforward.Finally,forecaststhedevelopmenttrendofincentivemechanismofenterprises.
【Keywords】Incentivemechanism;Solution;Developmenttrend
论企业的激励机制
目前,许多企业活力不足,管理不善,经营陷入困境,造成了整个企业的内部效率低下。
事实证明,这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性,致使人才流失严重,降低了企业的核心竞争力。
对于如何完善和加强企业的激励机制的建设问题,本文结合管理实践和相关理论,提出一些对解决此问题有实质性帮助的建议。
一、激励机制的基本内容
激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的制度。
它包含以下几个方面的内容:
1.各种奖酬资源是激励机制的诱导因素
诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。
对诱导因素的提取,必须建立在员工个人需要进行调查、分析和预测的基础上,然后根据组织所拥有的奖酬资源的情况,设计各种奖酬形式,包括各种外在性奖酬和内在性奖酬。
2.激励机制的规定是行为导向制度
行为导向制度是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。
在组织中,由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向,即不一定都是指向组织目标的。
同时,个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致,这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。
行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念,这些观念都是为实现组织的各种目标服务的①。
勒波夫(M.Leboeuf)博士在《怎样激励员工》一书中指出,世界上最伟大的原则是奖励,受到奖励的事会做的更好,在有利可图的情况下,每个人都会干得更漂亮。
他还列出了企业应该奖励的10种行为方式,这些应该奖励的行为方式,对很多企业来说,都可作为其员工的行为导向。
3.激励机制的幅度即行为幅度制度
行为幅度制度是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。
根据弗洛姆的期望理论公式(M=V*E),对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性,以及奖酬本身的价值来实现的。
根据斯金纳的强化理论,按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性,会对员工行为带来不同的影响。
前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效,并呈现中等速度的行为消退趋势;后者将带来非常高的绩效,并呈现非常慢的行为消退趋势。
通过行为幅度制度,可以将个人的努力水平调整在一定范围之内②。
二、企业管理中引入激励机制的原因
(一)激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效
企业有了好的绩效才能生存,企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。
在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。
可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力③。
以往我国的企业过分强调员工的个人能力,认为企业效益完全由员工素质决定。
其实,这个观点是非常片面的。
根据绩效函数
P=f(M×Ab×E)
P------个人工作绩效
M------激励水平(积极性)
Ab------个人能力
E------工作环境
从“绩效函数”可以看出,个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系,激励水平也是工作行为表现的决定性因素。
员工能力再高,如果没有工作积极性,也是不可能有良好的行为表现的。
激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效,因此企业管理中必须引入激励机制。
(二)激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量
挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。
美国哈佛大学教授威廉·詹姆士经过调查发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%~30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%~90%。
由此可见,激励是挖掘潜力的重要途径。
著名的索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见,正因为如此,便有了随身听的诞生,这是挖掘人的潜力成功案例。
调动人的积极性为主旨的激励,是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。
企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现,更是迎接未来挑战的重要法宝。
三、目前企业激励机制中存在的问题
(一)管理者意识陈旧落后
我国的一些中小企业,对激励机制根本不重视,认为有无激励机制对员工都是一个样,还有的企业,只是口头上重视人才。
这些企业的管理思想落后,在这些企业里的员工很难有高的积极性。
这些企业管理者要想发展,就需要更新观念,把人才当作一种企业的资本来看,挖掘人的潜力,重视激励,否则,在如此激烈的竞争中,必然会惨遭淘汰。
(二)企业中存在盲目激励现象
有的企业看到别的企业在激励措施下蒸蒸日上,便“依葫芦画瓢”,盲目仿效。
合理的借鉴是必须的,激励的有效性在于需要,只有立足本企业员工的需要,激励才会起到积极作用。
所以,要消除盲目激励的现象,必须对员工的实际需要做认真调查,针对这些需要来制定本企业的激励措施,这样才能有效调动员工的积极性,提高企业的竞争力。
(三)激励措施的无差别化
有的企业虽然是针对员工的需要实施激励,但在具体实施时,并没有对员工的实际需要进行分析,对所有的人采用同样的激励手段,结果适得其反!
例如,在国企改革中,有的企业采取员工持股的激励方式,对每个员工一视同仁,平均分摊股份,同样的激励手段是不可能满足所有人的需要,这样的股权激励是不可能起到作用的。
企业必须要注重对核心员工的激励。
在企业中,高级管理者、技术人员、营销骨干等都属于核心员工,他们对企业起着举足轻重的作用。
加强对他们的激励,可以起到事半功倍的效果。
对核心员工的激励特别要使用长期激励的手段,如股票期权、目标激励④。
(四)激励就是奖励的错误认识
目前企业中普遍存在的一个误区:
认为只要满足员工的需求,就能够产生激励作用。
企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式,其中有部分并不是企业所希望的。
其实,需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态,使其有较高的积极性。
因此,必要的束缚措施和惩罚措施是很有用的。
但是,使用惩罚措施时要注意,惩罚力度不能过大。
奖励为主,惩罚为辅。
(五)激励过程中缺乏反馈
企业往往重视命令的传达,而不注重反馈的过程。
反馈实际就是让管理者调节激励措施的最好指导,这种“纸上谈兵”的激励对员工是很没有好处的。
缺乏必要的沟通,员工就处于一个封闭的环境中,不会有较高积极性。
1.对员工所做的成绩进行肯定
每一位员工都希望能得到公司的赏识,领导的赏识就是一种反馈,但结果却往往令他们失望。
很多员工总是抱怨,领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。
管理者对员工的正面反馈是很重要的。
管理者应感谢员工对企业的贡献,对员工进行肯定,拉近与员工的距离,这才是对员工的极大激励。
2.增强员工主人翁责任感
让下属了解公司的经营方向,了解公司的现状,是非常重要的,这也是一种反馈。
创造一种透明的企业环境,增强员工主人翁责任感,可以极大地提高工作效率。
四、企业激励机制问题的解决方法
任何理论只有运用到实际中才有意义,激励也是如此。
现在,大多数企业已经引入了激励,有的企业还有自己独特的一套激励方法。
企业如何正确选择激励机制呢?
现在对激励的方法进行简单的介绍:
(一)为员工提供满意的工作岗位
热爱一项工作是做好这项工作的前提。
为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点:
1.为员工创造一个良好的工作环境
这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。
很多企业只关心员工的工作本身,而忽略了为员工提供良好的工作环境,员工所处的工作环境,是员工工作时随时可以感受到的。
例如工作餐是否营养又方便,能坐着干的工作就为员工配置椅子。
若环境对员工的工作产生负面影响,员工会有不满。
当员工总感觉到环境的不适时,企业无论怎么激励都不会有良好的效果。
2.量才适用
员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。
企业往往认为员工的素质越高,工作越出色。
我们可以假想一下,让一个研究生去干一份类似于“1+1=2”的平淡、简单的工作,结果会是怎样,长时间工作后,这位人才一定会弃企业而去。
企业的岗位需要最适合的人来干。
员工素质过高,对工作提不起兴趣;素质过低,无法完成工作,也不会对工作有兴趣。
只有与员工的个人能力相匹配的工作,才会激起员工的工作兴趣,员工才会有积极性。
3.工作的内容要丰富、具有一定挑战性
调查表明,当员工按部就班地工作一段时间以后,积极性会有很大的下滑趋势。
流水线上的工人,每天从事一样的工作,较长时间后,积极性就会下降。
如果适当调整其工作内容,采用工作轮换,就会再次提起工人对工作的兴趣。
对于管理人员和技术人员,工作内容较为丰富,企业鼓励他们在工作上的创新,增强工作的挑战性,就可以有效地激励他们。
4.让员工感到有发展前途
有关调查显示,求职者尤其是高学历的求职者,选择工作时最看中的就是发展前途,没有员工会满意没有前途的工作。
充分了解员工的个人需要和职业发展意愿,结合企业实际,为员工提供适合其要求的升迁道路,对员工进行适当的培训,使其掌握新技能,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合,员工才有动力为企业贡献自己的力量。
对员工职业生涯规划设计,是一种长期激励措施,是一种必不可少的激励手段。
(二)制定激励性的薪酬和福利制度
员工努力工作的主要目的之一,就是要获得一定的物质报酬。
报酬是与人的生存需要密切相关的,是最有效的一种刺激物。
在企业里,报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。
所以,合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。
1.激励性的薪酬政策的制定
双因素认为,薪酬只是一种保健因素,不会对员工有激励作用。
传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素,其实,只要对薪酬体系进行以下设计,同样是可以起到激励作用的:
(1)要保证公平的薪酬水平
从企业内部来讲,员工对薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。
所以,薪酬体系要想有激励性,保证其公平性是必须的。
公平性包括内部公平和外部公平。
对外公平,要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。
对内公平,要求企业按贡献定薪酬。
如果员工感觉报酬分配不公,他们就会感觉不满,只有保证公平,员工才能正常工作。
(2)薪酬要与绩效挂钩
要想使薪酬系统具有激励性,薪酬系统必须与员工绩效结合起来。
绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来,员工为自己目标奋斗的同时,也为公司创造了价值,可以达到一种“双赢”的目的。
绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据,否则,绩效薪酬达不到激励员工的目的。
(3)薪酬部分固定,部分适当分层次
反差对比可以建立更为持久的动力。
拉开薪酬层次可以鼓励后进者,勉励先进者,让员工感到是按劳取酬。
另外,在设计薪酬系统时,要注意薪酬中的固定部分,保持固定部分的比例,使员工有一定的安全感,激励薪酬措施才会有效。
2.设置具有激励性质的福利项目
福利是员工报酬的一种补充形式。
“恰到好处”的福利也是具有激励效果的:
(1)采取弹性福利制度
不同的员工对福利的需要是不同的,有的喜欢物质的,有的喜欢精神的,可谓众口难调。
以往企业给予员工一样的福利待遇,一定会有部分员工的需要难以得到满足。
采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。
例如企业在过年时可以发给员工购物卡,购物卡可根据员工对企业的贡献大小分成几个级别,这样大家会根据自己的需要购买相应的物品,这样就满足了物质需求,又因为分了级别,还满足了一部分人的精神需求。
(2)保证福利的质量
例如北京某事业单位,每月发电影票,每人一张。
这本来是一项很好的福利措施,但是看电影谁会自己一个人去呢?
单位往往忽视了这一点,职员去看电影吧,还得再买票,不去吧,浪费了又心疼,职员抱怨不断。
本来是好事,结果却很糟糕。
在企业中类似的例子有很多,因此,保证福利的质量才能起到福利应有的作用。
(三)股权激励
据统计,美国500强中,有90%的企业采用了股权激励后,生产率提高了1/3,利润提高了50%。
可见,股权激励是有较强的激励作用的。
股权激励是指以股票作为激励手段对员工进行激励的一种制度,是一种先进的激励方法。
它可以弥补传统激励手段的不足,把员工与企业紧紧联系到一起,具有束缚员工和稳定员工的作用,起到充分调动员工积极性的效果⑤。
股票期权是美国企业运用最多、最规范的股权激励手段。
期股是中国企业常用的股权激励形式。
股权激励主要是针对企业的高级人员,例如,高级管理人员、主要技术人员等,他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。
(四)人性化的管理手段
人性化管理是以人文关怀为基础,以员工需要为出发点、尊重员工的管理模式。
人性化管理是管理的需要,是激励员工的重要手段⑥。
企业要实施人性化管理,可以从以下几个方面入手:
1.授予员工适当的权利
现代的人力资源实践证明,现代员工都有参与管理要求的愿望。
任何员工都不想只是一个执行者,都有参与决策的需求。
满足员工的这种需求,不仅可以激励员工,还有利于企业长期发展⑦。
例如一些企业有自己的职工代表,由这些职工代表组成工会,维护职工的合法权益。
授权的过程中要注意,授权一定要恰当。
权利过大,员工无法驾驭;权利过小,员工无法完成工作。
只有恰当的授权才有激励作用。
授权的过程中还要注意,授权后,不要对员工的权力乱加干涉,否则会使员工产生不信任的感觉。
授权还要避免重复交叉,一项权力只授予特定的员工。
2.目标激励
目标激励是通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为,使员工的个人目标与组织目标紧密地联系在一起,以激励员工的积极性、主动性和创造性。
目标激励的关键在于目标的设置,只有恰当的目标才会有激励效果:
(1)员工的目标要与组织目标一致
企业与员工都在追求自己的利益,在这个过程中,两者之间往往会有矛盾,协调好这对矛盾,使企业与员工的目标相一致是目标激励得以实现的基础。
在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。
(2)目标必须是恰当的、具体的
目标恰当是指难度不能太大也不能太小。
过高的目标,员工无法完成,会挫伤员工积极性;过低的目标,员工无法在完成目标的同时体会到成就感。
最好的目标应该是“跳一跳,够得着”的,既具有一定挑战性,又具有一定的可实施性。
目标具体是指目标不能含糊不清,最好有个量化的目标,这样不仅完成起来更有目的性,还便于评估。
要想实现这些要求,就要求管理者在制定目标时,要注意与目标执行者的沟通,了解其需要和能力,这样才能制定出恰当的目标。
比如:
一个满负荷生产月产50,000桶食用油的计件加工厂,因目前市场需求增加,在月生产能力、生产工人人数不变的情况下,要求月产食用油100,000桶,生产工人虽然可以多劳多得,但因目标实在是太高,工人知道怎么努力也达不到目标,拿不到完成任务奖,可能还会消极怠工,使企业连月产50,000桶都不能保证。
3.鼓励竞争
很多管理者害怕企业内的竞争现象,认为这样会破坏企业的秩序。
其实,只要管理者对竞争进行合理引导,竞争还可以起到激励员工的作用。
对于企业中的后进员工,管理者要鼓励他们迎头赶上;对于企业里的先进员工,管理者要勉励他们继续领先。
在企业内提倡个人竞争,提倡团队竞争,激发员工的工作激情,可以使企业形成良好的竞争氛围。
竞争的必要条件是在企业内部创造一个公平的竞争环境。
竞争的有序性除了有公平的竞争环境外,企业也可以制定一些奖惩措施,规范竞争。
4.营造有归属感的企业文化
企业文化的塑造已经成为企业精神激励的重要手段。
实践表明,有着良好文化的企业,人才的流失率是明显低于那些不重视企业文化的企业。
当企业的文化和员工的价值观一致时,当企业文化充分体现到对员工的尊重时,员工会与企业融为一体。
员工会为自己的企业感到骄傲,愿意为企业奉献自己的智慧。
良好的企业文化有着以下特征:
(1)尊重员工。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。
尊重激励是一种基本的激励手段。
员工之间的相互尊重是一股强大的精神力量,有助于员工之间的和谐,有助于凝聚力的形成。
(2)强调人与人之间的协调合作关系,强化团队协作,灌输员工“团结就是力量”和“众人拾柴火焰高”之类的思想。
(3)鼓励创新,在创新中求生存,在创新中求发展。
(五)注意管理中的细节
细节是管理的缩影,在细节上体现对员工的关怀,是真正贯彻先进管理思想的体现。
一个小礼物,一声问候更能体现企业对员工的重视。
日本的NEC开展“你好”活动,就是员工之间不管认识与否,见面都要说“你好”,部门领导在员工每天上班时,在工厂门口迎候每一位员工,并且向员工说“你好”,你可别小看这句简单的“你好”,它促进了员工之间的交流,增强了企业的凝聚力,带来的企业效益是无法估量的。
五、企业激励机制的发展趋势
随着经济全球化的推进,企业将面临日益严峻的挑战。
企业的激励机制不能只注重一般职工,还要注重企业经营者。
企业经营者是企业的核心,也要有激励机制。
企业的激励不能仅靠经济手段,还要靠文化手段。
企业的员工越来越趋于年轻化,年轻人都愿提高自己的工作水平和工作能力,要给员工提供提高自我的机会。
因此,企业的激励机制的发展趋势有以下几点:
(1)对企业经营者要有激励机制
(2)激励机制要靠文化手段
(3)为员工提供终身教育的机会
从上面我们可以看到,企业中常用的激励方法有很多,要想让激励方法起到积极作用,必须选择正确的激励方式。
很多企业对激励的认识和运用存在很多误区,往往采用了激励手段,却无法起到激励的效果。
企业要想有自己完善的激励体系,除了正确选择企业的激励机制,创新也是很重要的,激励制度一样需要与时俱进。
相信在不久的将来,企业的激励机制一定会有更大的进步与发展。
参考文献:
(1)刘文光:
《浅谈企业管理中的人员激励》,陕西综合经济出版社,2005年。
(2)朱永平:
《组织行为学》,人民邮电出版社,2003年第1版。
(3)赵恒泰:
《激励的理论与实践》,社会心理科学出版社,2006年
(4)张锡民:
《企业如何有效激励员工》,北京大学出版社,2003年第1版。
(5)吴叔平,虞俊健:
《股权激励》,上海远东出版社,2000年。
(6)尚鸣:
《激励无处不在》,中国邮政出版社,2005年
(7)陈天祥:
《人力资源管理》,中山大学出版社,2008年第3版。
【致谢词】
本论文从选题开始到最后的确定及论文的写作、修改,直到最后的定稿。
都得到了张老师的耐心辅导和细心的指导,使我受益匪浅。
在整个写作过程中,给了我许多的真诚建议和宝贵意见,特别是时时询问写作的进程,并且多次利用休息时间为我指点,帮助我开拓思路,精心点拨。
他严肃的教学态度,严谨的治学精神,精益求精的工作作风深深地感染着我。
最后,我要感谢所有参考文献的作者。
我的论文是建立在他们研究基础上的,是他们如此优秀与有益的成果,使我的论文增色。
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