建立基于校本的教师培养机制提速教师专业自觉.docx
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建立基于校本的教师培养机制提速教师专业自觉
建立基于校本的教师培养机制,提速教师专业自觉
―― 2015年学校自主发展调研报告
一、学校师资队伍基本情况简介
南京市第六十六中学建于1958年,是南京市鼓楼区属的一所6轨制完全中学。
2006年,学校高中部通过了“江苏省三星级高中”验收。
全校现有在职在编教师152人,其中中学高级教师54人,中学一级教师64人,中学二级教师28人。
教师全部学历达标,其中具有研究生学历和获得教育硕士学位31人,但学校骨干教师队伍的建设与学校发展的需求还有一定的差距。
目前,学校骨干教师队伍中全国优秀教师、省劳动模范1人,市学科带头人2人,区学科带头人9人,市青优1人,区青优3人。
特级教师和中学教授级高级教师目前空缺。
二、自主发展项目的主要目标及现状分析
(一)主要目标
2015年学校自主发展项目主题为“加快教师专业发展,促进教育教学质量提升”。
主要目标是:
“制订并实施中长期教师专业发展规划,实施动态化的教师专业发展评价,建立健全基于校本的教师培养机制。
”力争在3-5年内学校教师队伍专业成长有较大发展,在已有骨干教师队伍的基础上自主培养6-8名区优秀青年教师、2-3名市优秀青年教师、3-4名区学科带头人、1-2名市学科带头人,自主培养特级教师或中学正教授级高级教师1-2名,创建2-4个区先进教研组、2-3个市先进教研组。
(二)现状分析
受到生源质量这一客观因素的制约,学校办学水平长期在低位徘徊。
教师的职业效能感相对较低。
学校教师队伍建设还只停留在学历层面上,名师队伍严重短缺,至今只自主培养出市级学科带头人1人,特级教师和教授级中学高级教师目前空缺。
加快教师队伍专业成长,促进学校教育教学质量的快速提升已经成为学校事业发展的迫切需求。
近年来,学校努力营造“和谐共生”的校园文化氛围,在管理上提出“共同成长”的理念,把“发展学生,成就教师,共建学校”作为学校的办学理想和目标;学校承担的省级规划课题《基于共同成长理念下的校本研修规划与实践的研究》已经取得了阶段性成果;我校在职教师,职称比例均衡,青年教师是教师队伍的主体,取得研究生学历或学位的教师占有相当比重,广大教师具有较高的专业精神和迫切的专业发展的愿望。
这些都为学校建立健全基于校本的教师培养机制,加快教师队伍专业成长,促进学校教育教学质量的快速提升提供了有利条件。
三、自主发展项目推进计划
(一)优化氛围,创造和谐,努力提升教师群体的职业效能感
教师专业发展是教师在整个专业生涯中,通过终身专业培训,习得专业知识技能,实施专业自主,表现专业道德,并逐步提高从教素质,成为一个良好的教育专业工作者的专业成长过程。
学校是培养教师、促进教师专业发展的主体。
学校在“人本”理念下的教师培养必须以“教师为本”,通过唤醒教师的事业追求和自我价值,立足于调动教师的积极性和热情,以教师自我提高为主,而不是由学校强加压力。
学校促进教师专业发展的过程,应该是同时满足学校、教师双向发展要求的过程;教师的发展过程应该是在自身原有的基础之上,能够适应社会对教师专业的要求,不断自我更新、自我提高,并实现与学校共同发展的过程。
因此,学校树立“教师是专家”的观点,从学生成长、教师发展的视角重新架构学校的管理框架,成立教师培养的领导小组和以教科室为常设机构的专门工作小组,立足“校本”,创设教师专业发展平台和良好机制,引领教师自主发展、自觉发展,促进高水平教师梯队建设,从而实现学校发展与教师成长的共同愿景。
(二)制定教师个人发展规划,“量体裁衣”规划教师培养
“教师专业发展”需要认同,更需要规划。
学校以“学校教师专业发展”建设规划为起点,依据本校教师专业发展的现状,细化教师个体专业发展的目标,形成分层梯队建设意见,从不同层次满足不同个体的发展需求。
1、广泛听取教师意见,了解教师个人专业发展需求 学校通过教研组、年级组和不同职称层面的教师座谈会,听取教师对个人专业发展的意见,了解个人专业发展现状、影响个人专业发展的因素以及个人发展的想法,并由教科室对座谈会的情况予以整理,形成教师个人及教师群体发展的初步设想,并逐步形成基于“校本”的教师专业发展远景规划。
2、指导教师制订个人专业发展规划,为每一位教师的专业发展厘清思路 “教师专业发展”规划是对教师专业发展的各个方面和不同阶段进行设想和规划,具体包括教师对专业与预期成就的设想、对学校工作岗位的选择、对“专业精神”和“教学学术能力”的具体目标的设计、对发展中长期规划的设计以及所采取的措施等。
教师通过设计个人专业中长期发展规划,为自己的专业发展设计的一个蓝图,为个体专业发展提供引导和监控,同时为教师自身专业成长的反思提供一个参照,是教师追求自主发展、自我实现的重要环节。
学校通过开设“教师专业发展”系列讲座,指导教师根据自己的实际及发展状况制订好个性化的专业发展规划。
通过教师个体专业发展中长期规划的制订,让广大教师明晰努力目标,明确前进方向,细化发展过程。
教师个人专业发展规划具有个性化的特点,学校需要基于“学校”的发展规划,对教师的规划的可操作性进行论证。
在尊重教师个性的前提下,关注教师的个体差异,使每一位教师的规划都能较好地促进自身的专业发展,而且符合学校发展的长远要求。
学校成立以校长担任组长的“教师个人专业成长规划”指导小组,负责对每一个教师的个人专业发展规划进行论证。
通过论证,帮助教师厘清个人发展思路,完善周期性、递进性的具体的细致的教师个体“近期专业发展计划”或“长期专业发展规划”,并在规划的指引下有目的地学习、研究和发展。
教师的个体专业发展规划是教师群体发展目标设置的重要依据,教科室对所有教师的计划和目标进行梳理和归类,根据学校阶段发展的愿景,制定教师群体专业发展规划。
从“专业精神”和“专业能力”两个层面确定教师群体专业发展规划,确立教师群体发展校本目标,强调实施的综合性和动态化管理。
3、研制不同层次的“发展菜单”,满足不同层面教师选择的需求 各层面教师发展的路径和学校对其发展要求的标准是不同的,因此为了满足不同层面的教师发展及研究的需要,学校基于“校本”和“师本”研究制订不同层面的“发展菜单”,让每一位教师都能选择适合自己研究的“发展菜单”,并积极自主地开展学习研究。
“发展菜单”设计充分考虑教师的个人特点、个性风格和个体及群体发展需要,对“发展菜单”所包含的项目内容和要求分类,包括“教师职业道德修养”、“教师专业精神培养”、“教师教学学术能力发展”等具体内容,并兼顾课程特点和课程标准要求,使之满足不同层次教师的选择需要。
(三)立足校本,全面推进教师专业发展
1、改进和加强校本培训,引领教师专业发展 基于学校发展和教师自身专业发展需要,利用学校资源优势,结合学校实际对本校教师进行专业精神和教学学术能力等方面的校本培训活动。
校本培训的目标是解决本校教师队伍发展中存在的问题,尤其是年轻教师队伍建设,以促进学校的发展。
开展校本培训,是深化教育改革、推进教师队伍建设、落实教师继续教育的重要措施。
校本培训必须与学校的实际教育教学活动紧密结合,针对教育教学中实际存在的问题,学习理论、借鉴经验,在教育教学实践中验证知识。
校本培训以教育教学行为为导向,聚焦学校老师的教学,提升教师现代化教育技术的运用能力。
学校应着力加强立足校内的以教学岗位为主阵地的“校本培训”。
要高度重视校本培训的形式创新和内容创新,改变过去仅从学科技能、教学理论和职业道德修养入手的讲座灌输式的培训方法,组织以专家引领为方向、以实践活动为载体、以实践反思为核心的形式多样的校本培训活动,努力建设一支具有健康的心理品质、健全的人格、扎实的科学文化基础和较强的创造能力的有特色的师资队伍。
2、创新校本教研模式,促进教师教、学、研互动教、学、研的有效互动是学校校本教研的生命价值。
“教”即教学,是教师活动的场所,也是教师生活的内容;“学”即教学学术能力的提升,通过教师自身和互相学习来实现;“研”指教学研究,这是教师自主发展的运行过程。
教学、研究、学习三种行为具有相互促进的关系,教学和研究促进教师学习,学习又促进教学和研究。
其中的中心环节是课堂教学,教师的学习及研究必须实践于课堂教学,服务于课堂教学,改进于课堂教学。
教师在不断的教育实践中学习吸收先进的理论、方法,尝试开展专题研究,并在不断的学习、研究中,改进教育教学工作,提升自身的专业素养。
学校在总结校本教研经验的基础上,依据教师个体和群体的特点,创新“教、学、研”同期互动的校本教研工作机制,促进教师自主发展和教学质量的提高。
3、倡导“校本课题”研究,解决教学中的“真问题” 教师自主发展必须从解决教学中的“困惑”入手,从教师日常教育教学中发现的问题进行提炼,以解决教师迫切希望解决的真实的教育教学问题。
“校本课题”研究是教师专业校本化发展的有效形式。
以教师为教学研究的主体,教师通过自身对自己教育教学行为的体验和审视,在反思自己教育教学行为的基础上,发现和澄清需要总结的经验或需要解决的问题,并形成研究周期相对比较短的研究课题,进行有针对性的、主题性的实效研究。
“校本课题”研究定位于教师个体的教育经验,捕捉教育实践中的“真实问题”,反思自己的教育行为,在行动研究中探寻问题解决方法。
学校推行“校本课题”研究,让每一位教师的研究基于教育教学实践中对教学情境中的问题,形成自己经验化的处理模式,促进教师对自己的教育教学行为不断地进行反思、调整与改进,以促进教师专业发展的水平不断提高。
(三)多措并举,拓宽教师专业成长的路径
1、建立和完善特级教师工作室,让外聘专家成为教师专业发展的引领人“雪山童子应前世,金粟如来是本师”。
教师专业发展道路上离不开引领人。
学校将进一步完善名师工作室机制,充分发挥名师的引领、辐射、带动作用。
外聘各学科的特级教师(或中学教授级高级教师)担任学校名师工作室的主持人。
名师主持人工作室对工作室的运行给予指导、支持、把脉问诊和专业定向性指导,通过对话、合作和分享性活动,提升教师的教学研究的意识和能力,促进教师学会学习、学会研究、学会实验、学会总结,整体提升教师专业发展。
名师工作室以名师为核心,以“课堂教学质量”为中心,开展“课堂教学专题讲座”、“课堂教学点评”、“课堂教学诊断”和“课例研究”这些“切入口小”的教学研究,着重解决课题教学中的问题,求真务实,促进教学质量的稳步提升。
学校在制度上保障名师工作室的有效运行,工作室所需经费由校长负责在符合财务制度的前提下专款专用。
所有经费由工作室主持人根据工作室年度预算情况决定经费开支,用于购买必备的软硬件设施、图书报刊资料、外出学习培训等等。
同时建立激励制度。
规定名师工作室成员在外出培训学习、学术研讨等活动中优先,对于成绩突出的名师工作室成员在评先晋职、岗位竞聘等各方面给予适当倾斜,促进名师工作室成员的快速成长、快乐成长。
2、构建多维度教师学习共同体,发挥教师在专业发展道路上的同伴互助作用 “独学无友,则孤陋而难成”。
同伴专业互助是是学校和谐人际关系形成的基础,也是教师专业发展的助推剂。
学校构建教师间合作、互动的学习共同体,让个体在组织中提升个人的教学学术能力,让个体在互助学习与交流中学人所长、补己之短,从中不断地超越自我更新和完善自我,促进教师专业低成本、高效率、常态化发展,同时培养教师的团队合作精神,增强教师队伍的凝聚力和向心力。
由本校学科教研组中的教师组成“学科学习共同体”就教育教学中的问题开展“集体备课”、“说课”、“听课”、“磨课”等教学活动,或通过承担省、市、区级课题及其子课题进行有针对性的教学研究。
学校建立各种活动规范,指导共同体教师成员通过教学案例分析、课例研究、教学反思等途径,进行自我评价和同行评价,并提倡教师根据教学实践撰写教学论文、教学案例或教育叙事公开发表。
组织青年教师与资深教师组成“青蓝学习共同体”,它可以是师徒关系,也可以是同伴关系,可以通过对话、讨论的方式开展教育教学活动,以培养年轻教师快速成长。
此外,学校还将充分挖掘和利用区域内校外教师团队中的同伴互助优势,与结对学校、在联盟校之间组建同学科同年段的教师学习共同体,让教师在校际间的合作平台上交流学习,促进学科专业水平不断发展。
3、组织多形式的自主研习活动,促进教师专业自我培养,增强教师教学学术能力。
“积学以储宝,酌理以富才,研阅以穷照,驯致以绎辞”。
教师专业自主发展必须自主研习,要坚持阅读教育理论书籍和相关专业类期刊,使自己的思想拥有“源头活水”。
学校通过教、学、研三个维度的自我研习活动,培育教师的自我专业发展意识。
教师及教师群体通过读书活动、网络培训、教师学习共同体的同伴互动等途径学习教育教学理论和实践性知识,更新知识结构,提高学养水平,厚实发展基础。
教学是教师实现自主研习的实践平台,教学是教师工作的主要内容,通过听课、磨课、评课等活动,解决教学实践中的真实问题、内化知识,从教学问题中找到研究内容,通过教育教学理论和教学实践性知识提升教学学术能力,使之成为自主研习的标志性出口。
教育教学研究是教师实现自主研习的母体,通过研究提升教师自主研习的内驱力,从而提高教育教学质量。
学校要通过多种渠道加强教师自主研习的成果梳理,内化教师团体的研究能力,提高教师的研究水平。
(五)、搭建特色展示平台,提升教师群体优势
1、建立各类课堂教学展示的常态化平台,让课堂教学成为教师专业发展的主阵地。
不同年段的教师所显示出来的特点优势是不同的。
教师根据工作年限把教师分为“新手型教师”、“成长型教师”、“成熟型教师”,搭建对应层面的教师展示平台。
通过“观摩教学”、“课例研究”、“教学论文(教学案例、教育叙事)交流”活动等让教师进行特殊展示,分享其教学成果,互相获得感悟和启示,从而满足教师个体专业发展的需要。
教师主体展示过程还可以实现教师资源整合,能较好地促进教师群体的共同成长,为学校培养“市(区)优秀青年教师”、“市(区)学科带头人”、“省特级教师”和“中学教授级高级教师”创造条件。
2、成立硕士工作站,充分发挥硕士研究生在教师群体中的科研示范作用。
学校通过建立学校硕士工作站,强化学校教学和科研的骨干培养机制。
我校中青年教师大多数获得了硕士学历或教育硕士学位,这些教师具有较强的专业发展意识和良好的专业素质,是教师专业发展的中坚力量。
对于硕士工作站成员教师,学校采取倒逼机制,即“课题逼”、“论文逼”、“指标逼”等得力措施来加速中青年硕士教师的专业成长。
规定硕士工作站每人必须参与一项市级以上科研课题的实验研究,每学年必须发表一篇高质量教学论文(案例、叙事),每学期必须开设一节校级以上公开(示范)课和完成一篇高质量的教学设计等,并作为动态性评价的重要内容,与其切身利益挂钩。
另外,通过名师工作室的名师引领以及参与课题研究,搭建学术型、专家型教师发展平台,充分发挥硕士研究生在教师群体中的科研示范作用。
3、建立校级学科带头人评选制度,培育教师群体专业成长的“领头羊”。
培养校级学科带头人,促进教育教学质量的提升。
校级学科带头人是学科教学组织的核心与中坚,代表着学科发展的专业方向。
建立校级学科带头人评选制度,切实发挥其在校本化专业发展的校内引领作用。
校级学科带头人肩负着学科教学的指导者和领路人的重任,能基于校本在学科大框架内给予同伴专业智慧,为教师团体内部指导、合作和共享提供长期的资源,为学科教学质量把关,逐步形成一支科研型的教学团队。
学校通过校级学科带头人评选,贯彻“科研引领教学、教学促进科研”,成就教师,成长学校,提升学校综合竞争力,促进学校教育教学质量的全面提升。
(六)实施动态化的教师专业发展评价,关注教师专业发展过程
1、尊重教师差异发展,建立健全教师发展动态性的评价机制 教师的专业发展需要学校在尊重教师个体差异的基础上,建立健全教师专业发展的动态性的评价机制。
学校需要通过完善评价机制,搭建教师发展平台,激励教师专业发展。
根据教师个人规划目标,学校需要通过动态化的管理机制,不断充实关于“教师专业发展”方面的制度内容,学校可通过教代会等途径和教师根据实际共同研讨生成一些相关的激励制度或保障公约等,并根据跟踪性的考核,不断调整考核内容和方法,使之适合教师专业成长的需要。
对教师的评价通常包括外部评价(即领导评价、同事评价、学生评价和社会评价)和教师自我评价。
教师专业的自主发展需要十分重视教师自我评价的积极作用。
教师通过自我评价,对自己的教学工作、专业水准、人际关系等多方面的素质和能力有正确的认识,尤其充分认识到自己的能力缺陷以及工作中存在的问题,在此基础上分析自己的不足和存在问题的原因,最后找到实现自我提高的途径。
学校建立教师自我评价平台,创新教师自我评价表形式,记录教师一学期所取得的收获(包括专著学习、教育教学、科研、公开课、讲座等)、解决了哪些问题、哪些问题未能解决、自己个人成长需要学校提供何种帮助、打算下学年如何进一步得到发展等进行梳理,让教师在梳理中自我欣赏、自我反思和自我调控,并在今后的教育教学实践中不断得以提升。
2、拓宽评价渠道,完善评价和奖励机制 学校更需要了解每一位教师,引领教师走自主专业发展之路。
学校不断完善“教师专业发展”的评价和奖励机制,建立教师发展专项基金,构建教师共同发展评价体系,并采取定期考核与学期评价相结合,自评与他评相结合,等级评价与定性评价相结合的方式,通过达标式考核、过程性记录、阶段性面谈、动态性评价、综合性评定的评价流程,对教师进行发展性评价。
3、建立教师专业成长发展电子档案,记录个人成长足迹,展现教师职业生命历程学校建立基于信息网络的教师专业发展电子档案,服务于教师专业发展,构建合作研修、专业引领、经验交流、智慧共享的互动平台。
学校将“教师成长档案”管理机制纳入到教师评价体系之中,规范“档案”评价内容,完善“档案”的评价标准,注重教师的自评,激活教师的内在动力,调动教师的工作积极性。
通过建立教师成长电子档案,使教师评价制度更具科学化、人文化,实现教师评价由鉴定性向激励性,由终结性向过程性的转变;通过建立教师成长档案,促进教师隐性知识显性化,动态性的记录着教师专业成长,充分体现教师个体自主发展的目标,体现“师本化”的教师发展理念,促进了学校人力资源管理手段的创新;通过建立教师成长电子档案,帮助教师捕捉教学实践智慧,把自己的经验上升为理论,形成独特的教学风格,帮助教师促进教师的专业成长。
南京市第六十六中学
2014年12月
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