如何构建一个有效的科研团队.docx

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如何构建一个有效的科研团队

摘要1

一、科研团队的概念2

二、科研团队的现状和应具有的特征2

（一）高校科研团队的基本特征2

1.以学科建设、科研基地，国家、省市级重点实验室为依托2

3.专职科研人员较少，科研资源丰富3

（二）高校科研团队应具有的特征3

1.科研团队应有共同而明确的目标3

2.科研团队的负责人应是一流的学科带头人3

3.科研团队成员之间应能技能互补3

4.科研团队强大的凝聚力产生于良好的学术环境4

5.科研团队应是持久的、长期存在的4

三、如何构建一个有效的科研团队4

（一）构建有效的高校科研团队的策略分析4

1.立足自身实际，扬长避短4

2、营造良好科研环境，改革科研成果评价机制5

3.明确研究方向和建设目标，构建结构合理的科研团队6

4.确立为地方服务的宗旨，提高科研创新水平7

5．加强制度建设，打造完善的科研创新平台7

（二）构建有效的高校科研团队的建议8

1.建立相关政策制度,实行学科带头人负责制8

2.进一步改革和完善科研团队的评估和考核机制8

3.充分利用科研奖励制度,有效激励科研团队发展9

4.依托高校科研平台,实现科研团队可持续发展9

参考文献10

摘要

高校科研团队是高校开展科研的重要载体，分析高校科研团队的特点、存在问题，探索加强高校科研团队建设的有效措施，对加快人才成长、整合科研方向、培育特色学科、促进学科交叉开催生重大科研成果具有重要意义。

当今世界,科学技术飞速发展,科学发展的分支化趋势和综合化趋势加强,多学科交叉发展致使传统的学科间界限变得越来越模糊。

各学科之间的交叉性和渗透性达到了前所未有的程度,科研人员不仅需要独立思考和研究,而且需要团队攻关。

如何构建一支高绩效的科研团队已成为高等学校提高科技竞争力的一项紧迫工作。

关键词：

科研团队；高绩效；科技竞争力

科研团队的概念团队是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。

科研团队是指以科技研究与开发为内容,由为数不多的能够技能互补并愿意为共同的科研目的和工作方法而相互承担责任的人员组成的群体。

科研团队不是科研人员的简单组合,而是通过其成员的共同努力使科研团队的总体绩效水平大于个体成员绩效水平的总和,能够产生1+1>2的聚合效应的特殊群体。

科研团队的现状和应具有的特征

一）高校科研团队的基本特征

1.以学科建设、科研基地，国家、省市级重点实验室为依托

近年，各级部门对学科建设、科研基地建设、各级各类重点实验室建设非常重视，建设经费投入不断增加，科研硬件条件不断改进，承担各级各类科研项目较多，科研实力不断增强。

高校科研团队大多以此为依托，充分利用了这类科研机构的设备优势，人才优势和多年的研究积淀，借鉴吸收其技术、经验、成果，快速壮大，推进科研团队研究实力。

2.高校科研团队的组合方式多样高校科研团队的组合方式主要有：

师生型组合、亲友型组合、同事型组合和综合型组合。

前3种组合的优点在于团队内部具有较好的协作能力，相互信任度、和谐性和认同度较高，易于管理，但由于知识、专业结构类同，资源一致性比较高、能力匹配程度相对较低等弊端，不适合承担那些需要多学科交叉的横向复杂课题的研究。

综合型是团队负责人根据科研工作的需要，按照专业、能力、声誉等方面去选择成员，这类团队负责人为该团队的核心，需要有一定人格魅力和声望。

3.专职科研人员较少，科研资源丰富

高校教师的工作性质决定了团队科研人员的主要工作任务是教学，

他们中的专职科研人员较少，多为教学科研型人才，只是利用额外的时间与精力来从事科研工作，如果学校管理中对教师科研要求不高，那么教师开展科研压力较小，主要凭教师自觉开展。

学校学生数量众多，开展研究工作的人员有保障。

二）高校科研团队应具有的特征

1.科研团队应有共同而明确的目标

高校科研团队的目标不同于科研项目的预期目标,它能确定群体的基调和方向。

科研团队要花大量的时间,努力探索并形成一个共同而明确的目标,这个目标不仅属于整个科研团队,也属于该团队中的每一个人。

目标一旦建立,它既能激发整个团队的自信心,也能激发其责任感,它使得团队中每一个人为实现既定目标而竭尽全力。

2.科研团队的负责人应是一流的学科带头人

学科带头人是高校科研团队的将帅,是整个团队的灵魂。

他们具有渊博的知识,胸怀宽广,既熟稔当今科技发展的前沿,提出并解决当前国家急需的重大科学问题,又具有非凡的组织管理能力和沟通协调能力。

他们能够制定整个团队的共同远景,集思广益,总结归纳,制定决策,统领全体成员刻苦攻关。

3.科研团队成员之间应能技能互补

科研团队所需的技能一般包括三个层次:

专业知识技能、解决问题的技能和沟通人际关系的技能。

专业知识技能是一个科研团队组建的基础,后两个技能也同等重要。

当团队遇到问题的时候,需要负责人组织大家共同努力解决问题,许多问题就是在大家的共同讨论中解决的。

沟通人际关系的技能对于科研项目的成功申报或应用实施同样具有辅助作用,积极地把科研团队的项目向各上级主管部门或应用单位推荐,可以使科研项目更好、更快地产生经济效益和社会效益。

总而言之,团队的工作绩效是在成员间不同的技能和素质的互补中产生的。

4.科研团队强大的凝聚力产生于良好的学术环境

高校应为科研团队营造包容、民主的学术氛围,创造宽松的学术环境和人际环境。

同时,高绩效科研团队也离不开平等、合作、沟通的微观环境。

科研团队的每一名成员,须在平等的氛围中进行交流,只有不同学术观点的相互碰撞,才能产生智慧的火花,找到解决项目难题的技术手段和方法。

很难想象,在一个不能畅所欲言、各抒己见、平等沟通的环境中会产生具有创新性的观点和理论。

通过团队每一个成员的努力,科研项目取得成功后,巨大的自豪感和荣誉感会激励每一位成员,该团队的凝聚力会大大增强。

5.科研团队应是持久的、长期存在的

高校科研团队不是针对某一项科研任务而临时搭建起来的“草台班子”,不是有科研任务、科研经费就来,项目完成便散的松散型团队,它一旦建立起来,就应当具有持久性和紧密型特征,能够围绕相关研究方向做深入持续的工作。

三、如何构建一个有效的科研团队

（一）构建有效的高校科研团队的策略分析

1.立足自身实际，扬长避短

从当前况来看，与一流高校相比，地方高校一般科研方向比较分散，各个学科的科研发展存在严重的不平衡，学科间的科研能力和创新水平差异很大；科研创新团队集群创新意识匮乏，就孤立的某一学科团队而言，往往创新意识强，但由于整体缺乏学科交叉，资源无法共享，创新资源往往不足，难以形成跨学科、跨部门的团队，严重制约了科技创新；科研团队以及学科带头人的优势和潜力无从整合，普遍存在研究课题、研究方向多而不精，研究团队、研究规模大而不新的问题；科研团队内部不仅缺少人才共享、资金共享、技术设施共享、知识与信息共享，而且存在着各成员之间同类相妒，同业相仇，甚至互相拆台、同根相煎的问题；研究方向脱离高校科研实际，偏离地方经济建设中心，标新立异、重复建设等现象多有发生。

由于科研评价导向不完善，地方高校科研创新团队往往只是片面追求学科发展前沿，却忽视地方经济发展的实际需要，追求论文和著作的发表，却忽视成果产业化和社会经济效益；重视纵向项目，忽视横向项目，忘记了区域经济发展的需要。

这必然使地方高校科研创新的发展失去方向，久而久之成为无源之水，无本之木。

因此，地方高校在培育优势科研团队和优势研究方向的问题上，要注重从现有科研创新优势出发，加强科研力量的整合，最终形成具有一定研究特色并能在某一领域产生影响的优势学科和研究方向。

2、营造良好科研环境，改革科研成果评价机制

创新团队为地方高校教学科研人员学术交流、知识扩展、能力培养提供了良好的平台。

高水平科研团队需要团队成员具备精诚合作、互帮互助的精神，而这种精神需要团队成员在日常的工作中逐步形成，并在团队中进一步培养和运用。

团队是一种为了特定工作成立的，由分工与合作及不同层次的责任构成的高度责任化的团体。

科研团队内部合作精神的培养需要借助于良好的外部环境，当科研工作者处在一个充满民主、宽松、合作的氛围时，其合作理念、合作精神会得到进一步的强化，并在实际工作中自觉地运用。

由于不同研究方向的研究人员往往隶属不同的单位，普遍处在各自为战的状态，缺少了解及沟通的平台和渠道，相互之间的交流合作存在一定困难。

因此，高校应当积极提倡科研工作者间的交流与合作，为他们的交流与合作提供便利的条件，加深彼此的了解，为进一步的合作打下良好的基础。

同时，还应当注意到，通过外部环境的营造培育合作精神只是加

强合作的一个方面，为了进一步强化合作，还必须通过改革科研成果评价机制。

目前，高校特别是地方高校对科研创新团队的考核多是简单的量化，评价体系更多的是对个人业绩的评价，对团队业绩的评价尚未引起足够重视。

由于尚未建立起完善的过程评价制度，在对个人的业绩评价中容易产生平均主义或负责人决定的按劳分配两种现象，前者容易挫伤能者的积极性，后者容易因分配不公而引起负面情绪，迟滞团队建设的步伐。

不鼓励合作的评价机制不利于科研团队集体科研活动的开展。

因此，在构建评价机制的过程中，要由重视过程管理向更加重视目标管理转变，由重视年度考核向更加重视聘期考核转变，由单纯的数量评价向更加重视质量评价转变，尤其要注重科研工作者研究思路和进展的创新性，不片面强调发表论文和获奖的数量。

在此基础上，通过对团队科研成果尤其是团队长期科研成果的考核，加大对团队科研成果的奖励力度，以此促进团队成员的长期合作，鼓励他们通过长期合作形成重大科研成果。

3.明确研究方向和建设目标，构建结构合理的科研团队

特色鲜明的研究方向和明确的研究目标是科研团队存在和实现科研创新的前提。

团队带头人是团队发挥功能的领头羊，指引整个团队的发展目标和方向。

在选择科研方向时，作为团队带头人应全面了解研究领域国内外发展动态及国家经济、科技发展的重点，使团队的科研工作始终处于本学科领域的领先地位。

对地方高校科研团队来说，团队的研究目标应该清晰明确，应该围绕地方或国家经济建设规划中提出的纲要进行建设，只有这样才更具有切实可行性，团队才能够确立自身的优势和特色，在激烈的竞争中立于不败之地。

因此，要以团队带头人为核心，选定一批高水平的核心成员组成科研梯队，梯队中不同成员的年龄、研究经验、学科背景以及研究水平不同，其知识结构互补，不仅能克服研究过程中单学科知识的局限性，而且不同知识结构的成员能够以不同的理论、观念结合起来，以不同的研究方法去达到目标，这有利于团队寻找新的突破点，发现新见解。

4.确立为地方服务的宗旨，提高科研创新水平

地方高校的办学目的是为地方经济发展培养创新型应用性人才，促进地方经济社会发展。

因此，地方高校科研创新团队的建设应紧密结合地方重大需求，团队建设首先要确立为地方服务的宗旨，从中求发展。

考虑自身的客观实际情况，立足现实，扬长避短，把自身的发展与地方经济建设有机结合起来，立足于地方经济主导产业的研究与创新，从地方主导产业的研究中培育特色科研方向。

只有如此，地方高校才能从服务地方中获取生存和发展的必需资源。

首先，抓住地方龙头产业，并使之成为科研发展的主攻方向。

地方龙头产业是一个地方经济的主导产业，起到影响全局作用的产业。

地方高校必须从所处地区的地方经济特色出发，认真研究这些地方经济的特色，产业结构的特点，优先发展的思路，未来发展的趋势，结合自身的优势选准科研创新发展的目标，做到有的放矢。

其次，瞄准经济热点，解决企业燃眉之急。

地方高校创新团队必须通过服务社会不断增强生命力，以解决地方经济建设急需的应用技术研究为主。

通过结合地方经济和社会发展的战略布局来制定科研发展方向，使自身融入其中，从而加强应用研究和技术创新，特别是针对地方经济热点，企业技术难点培育科研发展方向，从服务地方中获取生存和发展的良性循环。

第三，着眼地方经济未来，提高科研创新水平。

虽然地方高校不可能像重点大学那样有充分投资和人才资源，也不具备进行前沿性基础理论研究的条件。

但是这不能因此降低地方高校科研创新研究起点。

要想在激烈的竞争中脱颖而出，科研创新就必须有高起点。

在服务现实的同时，体现出科研创新的先导性。

5．加强制度建设，打造完善的科研创新平台

首先，规范科研团队管理。

要制定科研团队管理实施细则和考核评价细则，团队必须组织成员开展经常性的学术交流，每年至少要召开一次学术会议。

要围绕学科专业建设和人才培养开展科学研究，建

立健全和完善团队科研奖励措施，将教师的科研工作量纳入年度综合考核，进行科研工作量化统计考核，建立科研工作评价体系。

其次，整合研究资源。

科研团队的运行，需要学术基层组织扁平化，减少中间层，加快信息的传递和实现快速决策。

科研团队是一个动态的开放系统，需要就资源与其它部门实现共享。

团队运行依赖一定的科研设施设备，要共享科技物资资源。

第三，创新团队管理体制。

地方高校科研行政部门应充分发挥自身的职能，加强对科研团队在人员配置、课题申请方面的服务，加强协调，打破科研团队组建和发展的制度壁垒，跨专业、跨学科、跨院系、甚至跨学校组建高水平和灵活开放的科研团队。

要根据国家和地方的战略需求，结合现有学科资源及未来学科发展趋势，积极加强对高校科研创新团队建设的顶层设计，通过制定科研创新团队的宏观发展规划，有效整合资源，从战略上优化科研创新团队的学科布局和空间布局。

确立以人为本的管理理念，建立合理的科研管理机和科学的科研管理机制。

二）构建有效的高校科研团队的建议

1.建立相关政策制度,实行学科带头人负责制

学科带头人是高校科研团队中的领军人物,在学科发展过程中起着举足轻重的作用。

在政策制度层面上,必须建立和完善学科带头人负责制,让他们在引进高水平青年人才方面发挥主导作用,能够顺利构建本学科的学术梯队,培养和积聚一批有创新能力的教学科研骨干打造一支结构合理的高绩效科研团队。

同时,赋予学科带头人支配科研团队内人、财、物的权力,把学科带头人的责、权、利结合起来,使其掌握一定的资源配置权,更好地把整个科研团队运作起来。

2.进一步改革和完善科研团队的评估和考核机制

对于高校科研团队的评估和考核应考虑两个层面:

一是科研团队

之间的外部层面;另一个是科研团队和科研人员之间的内部层面。

在

外部层面的评估和考核过程中,要根据不同学科之间的特性制定相应的科研评估考核机制,尽量避免用同一个标准评估考核。

在内部层面的评估和考核过程中,要把团队成员的年度考核变为聘期考核,即由原来的每年都进行的考核变为一个聘期的总体考核,这符合科学研究的规律。

同时,对于科研成果要由追求数量转变为追求质量,不片面强调发表论文和获奖的数量,而应强调发表论文的学术期刊级别和获奖的级别,强调科研论文的引用率以及它所带来的经济效益和社会效益。

3.充分利用科研奖励制度,有效激励科研团队发展

目前,各高校都高度重视科研工作,相继建立了相关的科研奖励制度。

充分利用科研奖励制度,不但可以有效激发科研团队成员的工作热情,而且可以提高科研团队的凝聚力。

如果利用得不好,就会适得其反,此种事例屡见不鲜。

我们认为,导致这种现象的原因就是科研奖励制度没有起到应有的激励作用。

因此,学科带头人在做好科学研究的同时,如何利用相关政策有效团结、凝聚团队成员也是一门大学问。

4.依托高校科研平台,实现科研团队可持续发展

高校的科研平台一般包括国家级和省部级重点实验室、工程研究中心、人文社会科学研究基地等,它们是从事科学研究的重要依托。

高校的这些科研平台由于在硬件和软件方面具有更多的优势,对于一些高层次、高水平的教师具有很大的吸引力。

学科带头人应根据学科发展的需要,充分利用科研平台的优势,凝聚研究队伍,形成高绩效的科研团队,产出更多的高水平的原创性科研成果。

参考文献

[1]刘慧、陈士俊、张丽霞.高绩效科研团队构建的问题与对策分析.天津大学学报，2011（216）.66-68.

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[3]辛琳琳.地方高校创建创新科研团队的策略.临沂大学学报，2011（5）.17-18.

[4]安雪飞、李鸿玉、张立珊.科研团队建设的探索与研究.2011（5）.39-40.