行政考勤工作总结大全.docx
- 文档编号:26035775
- 上传时间:2023-06-17
- 格式:DOCX
- 页数:23
- 大小:30.89KB
行政考勤工作总结大全.docx
《行政考勤工作总结大全.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《行政考勤工作总结大全.docx(23页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
行政考勤工作总结大全
行政考勤工作总结
一、考勤管理规定
第一条为加强公司职工考勤管理,特制定本规定。
第二条本规定适用于公司各部门的每位员工,公司总顾问除外。
第三条员工正常工作时间为
___月___日——___月___日(上午):
8:
00---12:
00
(下午):
14:
30—18:
00
___月___日——___月___日(上午):
8:
00---12:
00
(下午):
14:
00—17:
30
第四条公司职工一律实行上下班指纹打卡登记制度。
第五条所有员工上下班均需亲自打卡,任何人不得代理他人或由他人代理打卡。
第六条公司每天由前台文员监督员工上下班打卡,并负责将员工出勤情况报告行政部,由行政部报至财务部,财务部据此核发全勤奖金及填报员工考核表。
第七条所有人员须先到公司打卡报到后,方能外出办理各项业务。
特殊情况需经主管领导签卡批准,不办理批准手续者,按迟到或旷工处理。
第八条员工外出办理业务前须向本部门负责人(或其授权人)申明外出原因及返回公司时间。
第九条员工无故旷工半日者,扣发当月全勤奖,每月累计三天旷工者,扣除当月工资,无故旷工达一个星期以上者,给予除名处理。
第十条职工因公出差,须事先填写出差登记表,凡过期或未填写出差登记表者不再补发全勤奖,不予报销出差费用,特殊情况须报总经理审批。
第十一条当月满勤者,获得全满勤奖金___元。
二、员工考勤工作注意事项
第一条公假:
(一)员工每___日中给予___天的休息
(二)员工全年国定及政府指定假日如下:
1.元月___日
2.___月___日妇女节半天(限女性)
3.___月___日劳动节
4.国庆纪念
5.春节
6.端午节
7.中秋节
第二条事假:
(1)员工请事假须提前一天写好请假条交部门主管或经理审批后(一天以内主管审批,天以上经理审批)方可休息。
事假条由考勤员保管,每月___日汇总交行政部。
(2)全年累计事假不得超过___天,超过时为旷工。
(3)事后申请视为旷工,但遇偶发事故,应于___日内检具证明,提出申请经主管或人员查明属实后准予补假。
(4)事假为无薪假,事假以天或小时为计算单位。
员工请事假每天的扣薪标准是:
月基本工资/___天;
员工请事假每小时的扣薪标准是。
月基本工资/___天/___小时。
第三条病假
1.员工本人确实因病,不能正常上班者,须主管领导批准,报行政部备案。
连续请病假超过三个工作日者,必须取得医院开具的休___明。
2.患病员工请假应于当日九点前向主管领导请假,经批准后方可休假。
3.员工须在病愈上班当日将病假条交给行政部核查存档。
第四条年假
1、根据《职工带薪年休假条例》年假天数的计算以在本公司工作的年限为准,职工累计工作已满___年不满___年的,年休假___天;已满___年不满___年的,年休假___天;已满___年的,年休假___天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
2、年假应提前向公司提出申请、审批方可进行休假。
3、当年未休年假者不得累计到第二年(特殊情况除外)。
第五条婚假
1.根据《婚姻法》的规定,员工请婚假时,必须本人填写婚假申请单,经主管领导批准,交行政部备案。
假后须拿结婚证及证明销假。
婚假时间:
按法定结婚年龄(女___周岁,男___周岁)结婚的,可享受___天婚假;符合晚婚年龄(女___周岁,男___周岁)的,可享受晚婚假___天(含___天法定婚假)。
婚假包括公休假和法定假。
再婚的可享受法定婚假,不能享受晚婚假。
2.婚假期间工资待遇。
在婚假假期间,工资照发。
不影响工龄计算、晋升、调级。
3.结婚时男女双方不在一地工作的,可视路程远近,另给予路程假。
第六条产假
1、根据《计划生育条例》女员工正常生育时,给予___天(包括产前___天)产假,难产可增加___天。
多胞胎多生一个婴儿增加___天,符合晚育年龄的增加___天产假。
2、晚育已婚妇女___周岁以上或晚婚后怀孕生育第一个孩子为晚育。
育妇晚育并领取独生子女证的产假延长到___天至___天,由所在单位根据实际情况具体规定。
)
3、女员工怀孕三个月以内流产的给予___天妊娠假,怀孕三个月以上___个月以下流产的给予___天妊娠假,怀孕七个月以上流产的给予___天产假。
4、女员工休假前需要有医院证明,经主管领导同意后,报行政部备案,方可休假。
5、男员工产假的护理假___天,若妻子属于晚育(生育时满___周岁),则再延长___天,共计___天带薪假期。
6、女职工享有___天有薪分娩假,假期从其申请休息之日起计算。
工资按基本工资发放,不计发相应补贴及奖金。
第七条丧假
1.员工供养的直系亲属(祖父母、父母、公婆、岳父母、夫妻及满周岁的子女)死亡,可办理丧假,员工的父母或配偶去世,可休假___天;员工的子女以及在一起居住的祖父母、岳父母、公婆去世可休假___天。
在外地的父母、配偶或子女去世,需员工本人去外地料理丧事的,可根据路程远近另给路程假。
员工办理丧假需在假前写出申请,经主管领导签字后,报行政部备案。
2.丧假期间工资的发放依据国家有关规定发放。
第八条加班
1、公司不提倡加班,若因自身原因(包括工作能力欠缺、工作效率低下),无法完成基本工作量而需加班完成的,不按加班计算。
2、若因额外工作量公司安排加班的,由行政部记录加班时间。
按月总结核算,以奖金兑现。
如申请调休的,原则上须提前三天申请,由主管领导根据实际情况统筹安排。
领导批准后,到行政部办理相关登记手续。
3、公司安排加班至晚22点以后的员工,次日到岗时间可延迟至10点,加班至凌晨可调休半天(领导提前批准的情况下进行)但到岗后应主动向行政部说明情况,并进行登记。
4、公司安排加班的员工,公交停运之后,可乘坐出租车,车费据实报销。
5、除公司安排加班外,员工自行加班行为不享受加班调休,且不得影响次日考勤。
6、公司安排加班行为,由公司负担员工加班工作餐。
7、享受业务提成奖金的部门和员工,不再享受加班奖金或调休待遇。
考勤工作总结与建议
工作总结与建议
招聘工作
___年___矿业总部招聘岗位需求:
紧急招聘岗位如下:
总工办:
总工办主任、采矿主管工程师、地质主管工程师、选矿主管工程师、球团主管工程师
理由:
1、年龄要求过小;
2、地域限制因素(东三省或内蒙)建议:
1、年龄适当放宽;
2、适当扩大地域限制
3、建议猎头招聘资源开发部:
副部长
理由:
1、从___-___至今共___份简历,网络效果差;
2、内部提拔没人合适;
3、工作地点在和龙
建议:
建议猎头招聘
人力资源部:
副部长(网络招聘)
理由:
1、性别要求严格(男性);
2、行业要求严格(工业企业);
3、学历要求严格(本科)建议:
适当降低学历要求,如大专。
运营管理部:
副部长
理由:
1、行业要求严格(工业企业);
2、内部提拔困难;
3、学历要求严格建议:
降低行业工作经验要求,降低为有过工业企业工作经历___年以上专职运营管理工作经验,累计工作经验___年以上。
行政管理部:
行政部长
理由:
1、性别要求严格(男);
2、___个月网络收到简历一共___份,效果差;
3、招聘目标人群整体数量偏少。
建议:
1、适当放宽性别要求,如男女均可。
审计监察部。
审计师(男、中级会计师)
理由:
1、有个审计工作经验的人较少,大部分人比较倾向于财务管理工作;
2、性别要求严格;
建议:
能够接受长期出差的男女均可。
加急招聘岗位如下:
采购部:
设备主任(金琦宇调出到钼业,需提拔一人)
人力资源部:
___计划专员(建议应届人力资源硕士研究生)理由:
外招人员对公司___架构不够熟悉;建议:
内部培养提拔
3、一般招聘岗位如下:
采购部:
设备专员(可内部调剂)、审核主任(内部提拔一人、非新增)
运营管理部:
绩效专员(崔龙泉离职后,需要培训一人为储备人才,如副部长到位则停)问题分析
1、公司需要招聘的人员的市场数量相对数量较少,有些专业大学已经停招,这些专业人员比较稀缺,就是国有公司、事业单位、公务员都很难招聘,有些甚至出现无人报名,这对公司招聘工作带来了一定困难。
2、由于公司业务与规模的迅猛发展,招聘人员的岗位要求越来越高,尤其是其中对学历和年龄的要求较高,这就造成了年龄偏小但经验不足,经验丰富但年龄偏大的矛盾。
3、公司需求人才基本上都在国企工作,工作稳定性高,流动性不高,相对稳定,这也给公司招聘工作带来了一定的难度。
4、公司工资待遇与国企事业单位相比没有太大的优势,这也给招聘工作带来了一定的难度。
三、解决措施
公司即要认真针对每个招聘岗位认真研究与揣摩,分析哪个招聘岗位是紧急,哪个岗位是加急和一般的招聘岗位,合理安排招聘工作时间,同时公司招聘工作一定要建立双人才机制,建立这个双人才机制是非常必要的。
双人才机制。
即对人力资源管理实施体内循环(内部招聘)和体外循环(外部招聘)。
体内循环(内部招聘)是指只要有公司内岗位的空缺,无论是管理层还是普通的员工都有资格参加考试,而且一定要通过考试上岗.打破传统的人力资源管理思想,作到对每一位公司的员工的公平待遇,真正作到管理的扁平化。
体外循环(外部招聘)是指当公司内岗位空缺时,在其它企业或通过社会招聘的方法为公司补充新鲜的血液,这样能为公司带来其它公司本来没有的先进的工作经验,这更有利公司的业务面的扩展。
体内循环(内部招聘)和体外循环(外部招聘)相结合,可以作到在内公司人力资源管理到位,作到最大程度的开发本公司的人才资源;在外吸引高级人才到公司工作,促进公司不断的创新人才资源。
同时,双循环机制能极大缓解招聘工作的压力。
建议以后招聘工作按如下步骤走:
第一步,内部招聘。
建议无论任何事业部、职能部门上报人力资源部进行汇总的紧急、加急、一般招聘岗位,招聘前都要分析这个岗位除了外部招聘外,是否可以有其它途径予以解决,比如:
(1)、建议对于一些难招聘的紧急招聘职位,可以考虑进行岗位合并,这虽然不能专人专岗,责任与权利有时候会划分不明晰。
但分析后本人建议这个还是利大于弊。
首先,但对于紧急招聘岗位,由于长时间招聘不到,职位空缺,员工都是一种消极的状态,无论是招聘人员所在本部门还是其它部门都是天天想着是否自己有机会调岗或升职,工作热情度极大降低,对公司日常工作效率产生很大影响;
其次,职位长时间空缺,实际上平时的工作也是有能力的员工在兼任,但这短时间还可以,长时间这也工作,员工会产生不公平的心理状态,会认为自己活是越来越多,工资待遇却没上来,这会严重影响工作的效率。
最后,希望公司高层能考虑明确赋予人力资源部初级否定的任何事业部、职能部门招聘需求的权利。
事业部、职能部门___天内可以申诉,由公司分管高层领导直接负责。
紧急招聘需求—人力资源部进行招聘分析(能否合并)——得出结论——找相关人员面谈(可行性)——得出面谈结论(待遇、工作时间、合同等)——是否继续。
因此,本人建议对于特殊或紧急的招聘岗位招聘这是第一个应该做的工作。
(2)、内部员工竞聘提拔
这对公司内部员工权利与心理的平衡,任何职位员工,经过公司人力资源部审核后在经分管高层领导审批,都可以进行岗位竞聘,除特定岗位由公司直接任命外,这里切忌所有职位都直接任命,这会导致其它员工认为这是形式化的东西,有人情关系在里面,会对人力资源部及公司产生其它的想法。
竞聘方式为公开竞聘,参加人员是经人力资源部审核,分管高层领导审批的人员。
因此公司在开展招聘工作时应按照先在公司内部调剂、晋升、培训,后在公司外部招聘、引进的顺序进行。
尤其是对高级职位或者重要职位的人员应启动内部招聘。
内部招聘注意保证筛选的公开、公正性。
不透明、不合理的选拔容易挫伤员工的积极性,降低员工的工作绩效。
另外不被选用的员工,要详细说明原因,提出期望,展示将来的机会。
内部招聘与外部招聘各有利弊,两者基本上是互补的,内外结合反而会产生最佳的效果。
确定招聘需求——收集、汇总、审核报名参加竞聘的人员资料——分管高层领导审批——确定参加公开竞聘人员——公开竞聘材料分发给各位评审(评审由高层与基层领导、普通员工共同组成)——确定时间、地点——进行竞聘——得出结论(人力资源部负责)——公示___——办理相关审批手续。
第二步,外部招聘
(一)、渠道选择
如果没有适宜的内部应聘者,或者内部人力不能满足招聘人数时,就需有外部招聘。
外部招聘方法有发布广告、借助中介机构、猎头公司、实地招聘、校园招聘会、熟人推荐、网络招聘等。
不同的招聘方法适用不同的招聘对象。
由于公司出于多方面的考虑,对学历与年龄也由严格要求,有学历并年青有为,有知识与技能、为人正直、富有工作热情的人员,这些人现在不是在校学生就是网络一族,因此本人认为应选择网络招聘、校园招聘和猎头公司。
第一,针对一些公司需要的稀缺专业人才,公司可以早下手,开展学院招聘会或在学生没毕业的时候就开始接触或由学校推荐一些贫困学生,签订定向合同培养,学生没毕业前,只要学生有时间公司就可以让其参与实践工作,这样学生毕业后就可直接为公司服务,建议定向培养合同为___年。
在定向培养期间公司有所付出,但反过来我们可以看到这样可以极大节约招聘时间成本、人力成本等,因为稀缺专业的学生非常抢手,毕业在去校园招聘,效果等于零,建议尽早下手。
这样可以减轻招聘难的问题。
第二,网络招聘。
毋庸置疑,时代趋势,成本低、效果好,本人建议选择智联招聘,智联招聘在招聘网站评比中综合指标一直领先,在智联招聘显著位置刊登广告,并且在网站上有完善的公司介绍与详细的招聘职位介绍,可以把招聘职位进行编号,这样可以显示公司正规,感官视觉要好,这样更有助于吸引人才。
第三、猎头公司。
对于高层或技术含量非常强的职位,采取猎头招聘方式,但前提是这个岗位对公司至关重要,非招不可,有不可替代性,否则不予采用猎头招聘方式,成本过高。
招聘需求——人力资源部审核——分管高层领导审批(是否采取猎头招聘)——猎头公司审核(猎头公司营业执照、资质、费用、其它证明性文件)——人力资源部对猎头公司相关材料进行备案——整理上报分管高层领导审批——分管高层领导审批——具体实施——人力资源部实施后备案。
(二)、招聘策略招聘人员策略
就是要选择高素质的招聘人员,作为公司的代表,其素质的高低作为应聘者判断公司有无发展前途的标志。
语言粗俗、素质低下,应聘者就会觉得公司层次低、没有吸引力。
因此招聘人员的选择要有相应的技巧。
经常看到在各大招聘会上公司主管积极参与招聘活动,有的甚至是高层管理者,副总级别。
他们的热心程度决定招聘工作的成败,往往他们可以通过个人___力吸引众多应聘者。
招聘人员充满热情,百问不厌,表现出对应聘者的关心。
同时作为一个公正的人,避免任人为友,任人唯亲的情况发生。
更需具备举止文雅,办事高效的特点,还要创造轻松、开朗、幽默的氛围。
因此,建议如分管高层领导有时间能给予充分配合,可以亲临招聘会现场,如校园招聘会现场,可以突出公司对于人才的重视,从而吸引人才,降低招聘工作难度。
招聘地点策略
去什么地方进行招聘,应该考虑人员的分布规律、活动范围,劳动力市场的状况。
一般范围越大,优秀人才越多,但是费用就会越高。
如公司招聘费用不超支的情况下,可以跨省跨地区在高等专业对口学校进行招聘会和现场招聘会。
因此,选择好招聘地点也可以一定程度上降低招聘工作的难度。
招聘吸引策略
招聘阶段的目的在于吸引足够多的合格应聘者,独特的招聘广告可以吸引应聘者,引起应聘者的注意,激发应聘者的兴趣、工作愿望,促使其求职。
这就像市场营销一样,公司也要推荐自己,清楚自己的优势与不足。
高工资福利是吸引人的主要因素,但不是唯一的。
同样公司要有良好的形象,行业的优势;单位和职位的稳定性和安全感,往往一提到国企就会给人这种感觉;工作本身的责任感和是否拥有更大的权利,公司能否提供一个展现才华的舞台;工作与生活时间的搭配,不需要经常加班、出差都会成为吸引点。
因此,这就需求公司有相对应的公司文化和降低员工流动率,这就需求有完善的公司员工储备和晋升机制,有完善的人性化的管理等。
由于本人来公司时间段短,对于公司如何储备和晋升人才,还在考虑中,初步考虑从新员工入职培训、横向调岗、纵向晋升(职位晋升、星级晋升)等方面考虑,但暂时没有完善方案,请领导谅解。
第三步,招聘总结
招聘后总结不仅仅是人力资源部总结,是人力资源部和相关人员需求补充部门一起共同的总结,也不是说说的总结,是小组讨论式,制定专门人员记录,并由人力资源部备案的总结,每次招聘成功或失败后,都由文字性的材料予以备案,这样可以不断发现问题,同时也能不断解决和完善问题,达到降低招聘工作难度的作用。
招聘完成——相关人员共同总结——达成共识并记录备案——下次招聘前小组讨论充分沟通——开展下次招聘工作——返回招聘完成。
员工离职面谈(面试)
员工离职面试对于改进公司各项管理制度均有依据支撑,当然对于招聘工作中的不足也可能有改进作用,因此把员工离职面试也拿出来讲下,如在离职面试中能够得到招聘或培训方面的建议,发现了问题,我们就可以逐个解决问题,均可缓解招聘和培训的压力。
1、必要性。
(1)、无论何种原因的员工离职都是公司应该注意的问题,因为对于员工离职的原因是公司必须掌握的一手材料,这个一手材料对于公司发现现有的问题和潜在的问题都是至关重要的,当然招聘工作中现有的问题和潜在的问题也是能浮现出来的。
(2)、通过对员工离职原因的分析可以对公司现有的规章、制度及存在的问题和造成问题的原因有进一步的了解。
(3)、公司员工无论什么原因离职,通过员工离职面试的交谈可以缓解离职员工情感,做到即使离职员工到本行业的其它公司工作,也不会成为本公司的敌人,做到个人感情和新文化报是相通的。
2、具体做法:
(1)、公司各个部门如有离职员工应及时以书面形式报人力资源部。
(2)、人力资源部安排具体事宜,比如:
时间、地点、负责人等。
(3)、人力资源部做好员工离职面试的记录表。
(4)、人力资源部负责对员工离职面试的记录表的内容进行分析、整理、汇总并上报上级主管领导。
(5)、人力资源部负责备案。
说明:
不一定每次员工离职面试都能得到有关招聘工作方面的建议和发现问题,但这只是中途径,公司为了发现问题,不应该放过每个发现问题的途径,一旦发现了招聘工作中的问题,公司人力资源部员工马上以会议或小组面谈的方式进行沟通,总结经验并具体落实到字面上备案,作为以后改进招聘工作的依据。
关于招聘工作中的其它几个建议
1、关于上述已经提到,对于专业比较稀缺岗位,对于在校学生可以提前定向培养,对于社会经验丰富人员可以适当对年龄等方面的要求。
而且对于这些岗位校园定向培养很重要,因为一些经验丰富社会人员基本都在国企事业单位,并且年龄是偏大的,流动性是很弱的,因此,校园定向培养很重要。
2、建议公司分管的高层领导给予充分配合,关于上述已经提到的校园招聘,复试招聘等,建议给予足够重视,并且能真正拿出时间来进行亲临现场或复试。
3、人力资源部的整体形象重要性上述已经说明,人力资源部是一个公司的脸面和门面,因此,建议公司给予人力资源部员工整体配标牌/工作证,在校园招聘或人员来到公司应聘的时候,面试时候全部穿戴整齐和佩戴整齐,这样对公司形象至关重要,公司形象佳,就能更好吸引人才,也是缓解招聘工作难度的辅助措施。
上述是本人对于招聘工作的个人意见和工作想法,敬请领导批阅与审核。
集团总部人力资源部张永卓
___年___月___日培训工作
培训工作与员工的工作热情、态度、人员流动性息息相关,并且与其不断招聘人才,不如实实在在留住人才,培训在这方面是由很大作用的,当然留住人才分为物资留人、精神留人___个方面,也不仅仅是培训能做到的。
其它方面,比如人才储备和晋升制度、薪酬福利制度、企业文化制度也是非常重要,但培训也绝对是精神留人的一个重要途径。
按照培训计划中的时间节点进行培训、培训后整理。
二、培训的步骤。
对各个部门上报的培训需求调查进行汇总——汇总后进行整理分析、合并、增加或删减——上报分管领导审核、审批——确定培训项目与编写培训计划——人力资源部备案——人力资源部、各职能部门和事业部___培训——培训后根据具体情况考核或人力资源部直接备案。
三、公司员工培训(企业文化培训、(管理层)岗位知识与技能培训、干部升职/降职培训、外训)
(一)、企业文化培训:
1、新员工入职的企业文化培训:
(1)、必要性:
1)、通过对刚入职新员工的企业文化培训可以让员工充分了解公司和公司的经营理念、经营方针、发展方向和政策法规等方面。
2)、通过对刚入职新员工的企业文化培训可以使新员工的积极性得到更大的提升,因为企业文化的培训实质上就是对员工的一种行为规范或道德观念的约束,因此在新员工入职前的这种企业文化培训是必要的。
3)、通过对刚入职新员工的企业文化培训可以使新员工和新员工与部门领导或负责人相互之间有很好的交流和沟通,有助于日后新员工的工作的开展。
(2)、具体流程如下:
新员工到人力资源部报到------人力资源部按预先制定培训方案执行------人力资源部负责培训的相关材料和地点的发放与安排-------人力资源部根据具体情况安排新员工培训-------根据实际情况分部门进行培训后的考核工作或不进行-------合格/不合格的新员工安排试用/辞退--------人力资源部汇总上报主管领导-------人力资源部备案-------培训结束。
2、公司管理层的企业文化培训:
(1)、必要性:
1)、现公司处于台阶二,即高速发展期,是管理层竞争力,因此对公司管理层的培训势在必行。
2)、公司的管理层是公司人才的核心、发展的关键,他们的企业文化关对公司的发展至关重要,因此加强公司管理层培训是必要的。
3)、定期对公司管理层培训可以激发管理层的团队意识和合作精神,有助于管理层把个人目标与___目标,长期目标与短期目标有效的结合。
(2)、具体流程如下:
人力资源部与其他部门进行沟通根据实际情况制定培训计划(安排培训的时间、地点与内容)--------人力资源部负责培训的相关材料和地点的发放与安排--------人力资源部根据实际情况安排培训--------根据实际情况人力资源部进行培训后的考核工作或直接备案--------考核不合格的人员进行相应处罚或不进行------人力资源部汇总上报主管领导-------人力资源部备案-------培训结束。
(二)、(管理层)岗位知识与技能培训
1、必要性:
(1)、知识的不断更新使公司必须对公司的管理层进行知识的更新与补充,包括:
岗位知识、技能等。
(2)、公司管理层是公司的支撑力量,如果他们的岗位知识与技能都跟不上同类行业的发展,公司的发展将陷入被动境地。
(3)、公司管理层的岗位知识与技能的更新,实际是也是公司各个部门的员工岗位知识与技能的更新,由于公司时间、资金等因素不能对公司全体员工进行整体培训,对公司管理层的培训后,公司各个部门领导或负责人根据实际情况对其下属员工进行培训可基本解决这个问题。
2、具体方式。
(1)、公司高管对各个部门领导或负责人培训,采取会议、小组座谈、互动等方式。
(2)、根据公司对外培训的规定对公司管理层进行培训。
3、具体流程:
人力资源部与其他部门进行沟通根据实际情况制定培训计划(安排培训的时间、地点与内容)--------人力资源部负责培训的相关材料和地点的发放与安排--------人力资源部根据实际情况安排培训--------根据实际情况人力资源部进行培训后的考核工作或直接备案--------考核不合格的人员进行相应处罚或不进行------人力资源部汇总上报主管领导-------人力资源部备案-------培训结束。
(三)、干部的升职/降职培训
1、升职培训:
(1)、符合公司管理层的升职标准的干部有资格参加升职培训。
由人力资源部提出申请并向上级领导汇报。
(
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 行政 考勤 工作总结 大全
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)