面试官技能培训V1.0.pptx
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人力资源管理的主要内容:
选人、育人、用人、留人。
招聘面试的重要性选人是人力资源管理的源头,是最为关键的一步,它直接关系到组织人员的质量和组织各项工作的顺利开展。
只有人选得好,育人才会容易;用人也会得心应手;留人也就变得更为方便。
错误的选择会造成招聘成本上升;造成员工士气低落;工作质量和顾客服务受影响,导致整个团队业绩下降招聘面试的重要性目录面试的概念述第一章面试的误区面试的误区与原则第二章胜任素质模型第三章面试的过程与技巧第四章第一章面试的概念什么是面试常言道:
“百闻不如一见”,就是说,即使你听人家一直讲,也不如你亲眼看到一次体会更深或更现实。
判断一件事物,亲身体会是非常重要的,同样,一个企业在招聘新职员时,通过面试作出的判断最直观。
面试(Interview)是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈,它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息,以作出正确的决定,是一个双方彼此考量和认知的过程。
面试是一种人才测评工具,面试时面试考官向求职者提供企业的概况、应聘岗位的情况及企业的人力资源政策等信息,并从求职者那里获取应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质等信息,以确定求职者能否成为公司的一员,最后,基于双方的相互适合作出聘用的决定。
面试的原则与目标面试是一种双相的交流与选择;面试人员应注意保持公司的雇主品牌形象;客观真实的描述公司及职位的情况;对于不确定的事情不要许诺应聘者。
原则原则从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息,以确定求职者能否成为公司的一员。
提供有关工作和企业的信息。
基于双方是否适合作出招聘的决定。
目标目标第二章面试的误区PPT模板下载:
胜任素质模型胜任素质模型1)胜任素质模型的定义KK专业知识专业知识SS专业技能专业技能AA综合能力综合能力/通用能力通用能力PP个性特征个性特征MM求职动机求职动机VV价值观价值观胜任素质模型就是某具体岗位所要求的一系列不同素质要素的组合。
这些因素综合概括为任职资格或选人标准的通用六个维度,如右图。
胜任素质模型这并不是说,外层特征不重要,我们可以用“外层特征是底线,内层特征是根本”来概括二者之间重要性的区别。
我们面试的方法,技巧再好,如果不清楚要什么样的人,也是白搭。
这里列举一些我们认为应该选择的。
虽然不同公司或岗位招聘不同类型的人,但以下几点恐怕具有普遍性。
1内层特征更重要我们往往迫于时间压力,在选人时不一定会坚持选人标准,很多时候会被候选人丰富的工作背景、知名企业的光环等给蒙蔽,而不做更多深层次的考察就决定录用。
其实选适合的人,最重要的是要看文化,看价值观,看求职动机。
注意:
2)选择什么类型的人胜任素质模型2)选择什么类型的人2有亮点好过万金油我们一般宁可选择懂得不全面,但是在某些点上有过人之处的应聘者。
从求职的角度来讲,这也就是所谓“千招会不如一招精”的道理,当然,作为面试官,我们要能够擅长去发现这个闪光的亮点。
胜任素质模型2)选择什么类型的人3缺点与信心并存如果一个人谈不出自己的缺点,可能这个人缺乏对自己的规划和反思,一个未能正确认识自我的人,怕也是难以摆正自己的心态。
因此,那种承认并了解自己的缺点,但充满信心的人,才是我们要选择的人。
胜任素质模型4潜力股有的应聘者,我们能明显看出他在过去工作中学到了很多东西,能力得到了很大提升。
一般来讲,善于从工作中学习的人会有很大的潜力。
我们显然更欢迎这种人。
2)选择什么类型的人第四章面试过程与技巧面试态度引导很多人单纯地认为只要自己熟悉业务、熟悉公司,或者凭着“阅人无数”的资历就可以和应聘者有效交流。
抱着这种态度的人是有欠谦虚的。
面试是一门学问,里面有很多原则性和方法,需要加以掌握并应用自如。
否则,可能得不到想要的信息,或者被应聘者某些表象遮蔽了自己的判断。
这些技巧包括很多细节,比如:
如何开始?
如何提问?
如何打断对方谈话?
如何引导沉默者开口?
如何对待特殊的应聘者?
如何对待情绪激动者等等。
有效面试的三个流程面试面试前的准备前的准备面试中面试中面试后的评估面试后的评估“微软现在公司股价在市场上值上千亿。
投资人下了这些钱,相信我们值这么多。
但你看,如果把我们的公司大楼、计算机、办公设备等不动产全卖了,也得不了几个钱。
剩下值这几个千亿的就是我们这些”人“了。
如果我们请不到最好的员工队伍,公司的价值就会不断下降。
投资人可不想看到这个!
无论你在干什么,招聘工作任务一到,把其他事都推掉!
”面试准备案例李经理匆忙地从一个会议上出来,刚刚结束跟员工的谈话,急急忙忙地说:
“哟,候选人都来了,快把这个人的简历给我,叫什么,来应聘什么的?
”刚看一眼简历,人已经进来了,面试就这样开始了。
你认为这种面试有什么问题?
面试前的准备有一个必做的流程叫面试准备。
张晓彤说,如果你准备工作做失败了,那么你就是为失败而准备的。
熟悉要求设计题目阅读简历了解信息进一步熟悉岗位职责和任职资格,并根据任职资格(胜任素质模型)或对岗位的实际情况的分析来设计面试题目。
发现简历上不太明确的地方,记录下来,在简历中进行相应的标识,并针对这些疑点设计面试问题。
【提醒:
不要被简历忽悠了】简历上越是把自己写得优秀的地方,越要去挑战一下。
面试中的环节行为事例回顾开场白主要背景回顾附加信息咨询结束面试1分钟以内35分钟1520分钟3分钟3分钟以内评估全部的面试时间大概在2535分钟左右,其流程及每一环节的时间分配如下:
请记住:
重点是在行为事例的回顾上。
行为面试需要收集的信息紧紧围绕已有的职位要求以及素质模型,收集以下方面的信息:
过去的真实想法、行动及日常行为(做什么,不做什么);取得成功最重要的因素,或与众不同之处;专业特长,工作动机及其特质。
寻求过去的寻求过去的行为事实行为事实。
问题中含有问题中含有最大限度最大限度的形容词,如:
最好、最高、的形容词,如:
最好、最高、最成功、最不成功等等。
最成功、最不成功等等。
如:
如:
“你当你当时所遇到的最有挑战性(或最艰难、时所遇到的最有挑战性(或最艰难、或最有意义)的一次经历是什么?
或最有意义)的一次经历是什么?
”多为多为开放式开放式的问题的问题如如“你在工作中最大的压力是什么?
你在工作中最大的压力是什么?
”行为描述问题的设计要点如何了解行为细节问题层次提问方式问题示范基本问题针对某个话题进行起始问题。
在过去,你是如何采用一些有创意的方法去改进工作程序?
二级问题针对上一个回答提问“为什么”。
你为什么使用这个方法呢?
三级问题针对二级问题的回答提出有关“什么”等问题。
通过这个事情你学到了什么?
层层深入,追问细节:
下面的问题是行为描述式的吗?
1.在进行项目的时候,遇到难题,你一般都是怎么解决的?
2.你当时重点负责哪个区域,该区域市场基本情况如何?
你如何针对该市场的情况开展工作的,取得了怎样的效果?
3.在过去做市场销售的经历中,请你谈一件你认为最成功的案例。
4.你喜欢挑战性工作吗?
练习行为面试法的技巧从从好的事件开始好的事件开始询问。
询问。
在一个事件未结束之前,不要转移。
在一个事件未结束之前,不要转移。
探求细节、探求细节、刨根问底刨根问底。
叙述过去发生的事件而叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观非假定的事情或抽象的思想观点点。
引导并让应聘者思考和回忆以前的经历。
引导并让应聘者思考和回忆以前的经历。
注意应聘者提到的注意应聘者提到的“我们我们”。
要注意应聘者的要注意应聘者的情绪情绪。
针对每一项问题的判断,针对每一项问题的判断,得出相应能力的判断得出相应能力的判断。
面试问题以上是较为普遍采用的行为面试法,而更为专业化的面试测评,还需要根据胜任素质模型来考察应聘者。
综合问题综合问题态度态度/价值观价值观(VVVV)求职动机求职动机(MMMM)个性特征个性特征(PPPP)综合能力综合能力/通用能力通用能力(AAAA)专业技能专业技能(SSSS)专业知识专业知识(kkkk)面试问题举例有一家民营企业要招聘一位人力资源经理,总经理问了三个问题:
我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍,你认为你带人带得怎么样?
你团队工作怎么样?
因为这个职位需要到处交流、沟通,你觉得你团队精神好不好?
我们公司是刚刚设立这个职位,压力特别大,需要经常出差,你能不能适应这种高压力的工作状况?
你认为怎么问,总经理才能获取他想要的信息?
(1)考察管理能力你在原来的公司里,有多少人向你汇报?
你向谁汇报?
你是怎么处理你手下的矛盾和纠纷的?
举个例子?
(2)考察团队协作能力我们常说人力资源部和部门经理经常闹矛盾,你是否遇到过类似的纠纷,当时是怎么处理的?
作为人力资源部经理,你曾经从哪些方面做出努力以改善公司内部的沟通状况?
(3)能不能经常出差上一家公司的工作频率是怎么样的?
要经常加班吗?
多长时间出一次差?
这种出差频率有没有影响到你的生活?
你对这种出差频率有什么看法?
换一种问法面试问题-专业知识二级类别面试问题测试点人力资源请问该如何评估培训的效果?
对培训知识的掌握程度胜任素质模型的六个通用维度是什么?
专业术语专业知识(kk)面试问题-专业技能专业技能专业技能(SSSS)二级类别面试问题测试点各岗通用请谈谈你从事该工作的优势是什么?
挖掘应聘者的专业技能你曾受过与本工作有关的哪些训练吗?
销售类请向我推销一下这支铅笔。
销售技能直观展现你在拜访客户之前,需要做哪些准备?
客户拜访技能一般而言,从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间?
如何才能缩短?
销售全过程你是否有超额完成销售目标的时候,你是怎样取得这样的业绩的?
业绩达成能力在你的前任工作中,你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的?
客户维护请讲讲你遇到的最困难的销售经历,你是怎样劝说客户购买你的产品的?
销售说服力面试问题-综合能力/通用能力综合能力综合能力/通用能力通用能力(AAAA)二级类别面试问题测试点表达能力请用两分钟的时间介绍一下你自己语言概括能力抗压力等遇到的工作挑战及应对策略、结果抗压与解决问题能力潜力通常下班后的时间,你都做些什么?
你有继续进修的计划吗?
通过对成长的态度来判断未来的潜力讲述很糟糕的事情,但从这个糟糕的事件中学到了很多。
通过对学习能力来判断潜力领导/管理能力请你举例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。
说服力、影响力你采取什么办法来鼓励你的下属培养他们的能力?
培养下属的能力你用什么方法来监督你负责项目的工作进程的?
监督能力情绪管理下属与你意见相左,并当众同发生争执,你如何对待?
情绪控制及管理能力面试问题-个性特征个性特征个性特征(PPPP)二级类别面试问题测试点性格等在你的同事(朋友)眼中,你是一个什么样的人?
你是怎样评价自己的?
语言概括及表达能力,并可以通过对个性的概述来与胜任素质相比较最近一年,你做了哪些事情来提高自己是否爱学习?
保持持续进步修养你对原来的单位和上司的看法如何?
大骂原来单位及同事的应聘者绝非一名有修养的员工。
面试问题-求职动机求职动机求职动机(MMMM)二级类别面试问题测试点离职原因为什么想离开原来的工作,为什么想换个工作?
通过离职原因判断求职动机求职目标什么样的单位是你求职的第一选择?
你为什么想到我们公司来工作定位及动机发展目标你最近五年的规划是什么?
你准备怎样实现它?
通过人生规划判断求职动机面试问题-态度/价值观态度态度/价值观价值观(VVVV)二级类别面试问题测试点人生观有没有座右铭或者比较喜欢的格言?
您最喜欢那一本书?
您最喜欢的历史人物是?
应聘者的人生观、世界观、价值观职业观工作中,什么会令你感到沮丧?
具体事例?
通过正反两个方面来判断应聘者的职业观你最满意的工作经验,为什么满意?
面试问题-综合问题综合问题综合问题二级类别面试问题测试点岗位理解你是怎样理解你所应聘的岗位?
其主要职责是?
通过其对岗位的理解来判断是否的确有相关经验综合胜任力你认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么?
将应聘者所述与其面试中反应出来的情况进行对比聘用价值为什么要聘用你?
如果你被录用,你能给我们带来什么?
自信、自我认知、岗位能力匹配度宝洁八问第一,请你举一个具体的例子,说明你是如何设定一个目标然后达到它。
第二,请举例说明你在一项团队活动中如何采取
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